Управление на промяната е всичко за успешно боравене или управлението на цялата промяна, която трябва да се направи. Промяната може да бъде място някъде, или пък се очаква да се проведе в системи, корпоративна политика, както и перспективите на една организация или дори в хора, както и.

Управление на промяната важност не може да се подчертае в излишък. Основната причина за това е, че в момента нашия свят все повече се превръща в световен мащаб и ние всички се състезават с различни икономики, които се появяват. Ако някой желае да оцелее в този свят, който е изпълнен с конкуренцията, иновациите е необходимостта от час, като той се превръща в много от съществено значение да се конкурират. Нововъведението се нуждае от повече промени на различни нива на организацията. За да се постигне очакваната промяна да се случи в организацията, всички в организацията трябва да бъде наясно с необходимостта от управление на промяната и по-късно трябва да въведат необходимите промени.

Във времената на рецесия, управлението на промяната е фразата, че е бил изслушан по целия организации. По време на рецесия, независимо дали една организация е малък или голям, те ще бъдат ударени много зле и никой няма да имат гладка платно. Някои от организацията, която е малка, да се разболяват, защото по-големите организации не ще се справя добре и като цяло на световната икономика ще бъде в голяма депресия в резултат на голямата част от организацията гигантите и корпоративни гурута се обръщат към експертите на промяната Management.

За различните хора фраза управление на промените може да звучи по различен начин. За някои хора това може да бъде просто смяна на предавките в техните ръководства, както и за някои други това може да означава, че биха могли да бъдат всички нови или процедура, с цел да се създаде нова система или друг току-що поддържане на старите засега.

Курсът на управление на промяната ще се окаже полезен инструмент при някои от ситуациите, като
Ако сте на работа индивидуално или друг бизнесмен, които ще имат вид на безпомощни чувство, за да се види, че компанията, която работи за се разпада поради недостатъчно изпълнение и през това време е мястото, където за управление на промените трябва да бъдат взети под внимание и го трябва да се обсъди заедно с всички висши служители в открит форум, за да се подобри състоянието на компанията. Като средство, ръководства на Промяна има голяма възможност да се превърне вашата компания и тук-голямата част от хората няма да имат представа как работи това .

Ако сте собственик на фирма или да работят с дадена фирма, която е взела голям хит поради ще криза, тук шепа от опитни професионалисти ще Ви помогнем да изпълни Управление на промяната в правилната посока и също ще ви помогне да се справи с кризата по професионален начин.

Има няколко подхода за управление на промените. Всяка от подхода има своите предимства и недостатъци, а също и на рисковите фактори, които са прикрепени с него. От една до друга организация, политиката на управление на промените може да варира.

Управлението на промяната е за всички, имащи право визия , Убеждение и смелост. Управление на промяната се нуждае от добра способност да се справят нива на риск както на бизнес и лични нива, а също и способността да разкрие ангажимент за промяна . Някои водещи организации са преминали през програми за управление на промените и също така са установили успешно промяна изисква.

За автора

Управление на промяната се отнася до систематичен подход, приет, за да се справят с промените. Научете повече за Управление на промяната

Барак Обама прокара председателство, възвестявайки я донесе. Безброй духовни лидери и граждани са го доказва чрез своите действия. "Тя" е промяната. Промяна винаги е била постоянна през цялата история и ще продължи да бъде така. Въпреки нашето човешко отговор на въпрос на промяна, това е едно нещо, което продължава да ни движи напред в много области на живота ни като човешки същества.

С Hypotheticorp.org

Управлението на промяната е структуриран подход за преход на личности, екипи и организации от сегашното състояние до желаното бъдещо състояние . Той е организационен процес, който има за цел предоставянето на възможност на служителите да се приемат и прегръдка промени в техния бизнес среда. В управлението на проекти, управление на промяната се отнася до процеса на управление на проекта, където промените в даден проект са официално въведени и одобрени.

Примери за организационна промяна

1. Стратегически промени
2. Технологичните промени
3. Структурни промени
4. Промяна на нагласите и поведението на персонала

Като мултидисциплинарен практика, Управление на организационна промяна изисква например: креативен маркетинг, за да се възможност за комуникация между промяна публика, но и дълбоко социално разбиране за лидерски стилове и групова динамика. Като видими следи за проекти за преобразуване, управление на организационна промяна подравнява очакванията на групи ", съобщава, интегрира екипи и управлява обучение на хора. Това прави използването на показатели, като ангажимент на лидер, комуникация, ефективност и необходимостта от промяна, за проектиране на точни стратегии, с цел да се избегне промяна неуспехи или решаване на проблемни проекти за промяна. Един ефективен план за управление на промяната трябва да се разглеждат всички споменати по-горе размери на промяната. Това може да се постигне по следните начини:

1. Въвеждане на ефективна комуникационна стратегия, която ще затвори празнината в разбирането на промените ползи и стратегия за изпълнение.
2. Изработи ефективна схема за обновяване на умения за организацията. Като цяло тези мерки може да противодейства на съпротива от страна на служители на фирми и да ги приведе в съответствие с общата стратегическа посока на организацията.
3. Лично консултиране на членовете на персонала (ако е необходимо), за да облекчи страховете, свързани с всяка промяна.

Клопките на културата на климата

Културната промяна е популярна минало време сред съвременните мениджъри. Обещанието, че много книги за управление е, че промяната на културата на вашата организация ще доведе до успеха на организацията. Мениджърите, които са нетърпеливи да впечатли техните директори неизменно ще изпълнява културната програма на климата, с очакване, че тя ще се увеличи производителността, рентабилността, или всяка друга съществително, до-ст. Това обещание е направено на предпоставката, че успешните организации са "добри" култура.

Интересно е, че повечето програми за промяна на култура не успеят!

Причината най-културни програми, промяна се провалят, тъй като културата е epiphenomenon на човешките взаимоотношения. Това означава, че културата като такава не съществува., Той е психично конструкт. Културата е ефект от нещо и не може да бъде причина за каквото и да било. Единственото място, където културата се променя винаги са успешни в микробиологичните лаборатории, където изперкал учени в лабораторни престилки мушкам наоколо в Петрита и конусовидни колби, за да се разработи лекарство, биологична война или просто, защото те се нуждаят от работа. Обратно към човешките култури.

Културата е резултат на цяла гама от явления, като ценности и убеждения на хората. Мениджърите по-често, отколкото не се фокусира върху тези аспекти на културата. Те се опитват да променят ценностите и вярванията на техните служители от цупенето "вдъхновяващи" реторика и програмите за професионално развитие. Вижте мнение на консултанти за оглед на това.

Корпорациите са като цяло (игра на думи, предназначени) не демократични организации и разчитат на йерархични структури. Културата е по този начин се задвижва от върха до дъното, и следователно може да само промяна на границата на ценности и вярвания на отговорните ръководители в. Това е поради това, че повечето учебници на културна промяна, е неуспешно. За да се промени културата, мениджърите трябва първо да променят себе си!

Защото културата е ефектът от явления, то не може да бъде причина за каквото и да било, включително на корпоративния успех. Какво обаче може да бъде причина за корпоративния успех са аспекти, които са в основата на корпоративната култура.

Въпреки това, не всичко е загубено. Има аспекти на културата, които могат да бъдат променени доста лесно. Други явления, които причиняват култура, ритуали и церемонии, разкази и легенди, както и материалните обекти. Това може да звучи като неща, че само в племенните култури, но ги има всички корпорации. Ритуали и церемонии са изразени в начина, по който се провеждат срещи, рождени дни се честват и всичко между тях. Приказки и легенди, свързани с историята на корпорацията и материалните обекти са инструментите, които използваме, както и офис, ние работим.

Ако мениджърът иска да се промени "култура", а след това тези явления са отправна точка. Променете тези и културата ще последва. Най-добрият пример, който илюстрира това са често обсъждани Google офиси. Чрез поставянето на хората в правилната среда, те ще покаже правилната поведение. Супермаркет дизайнери използват тези принципи, много успешно. Казвам правото истории ще създаде чувство на колективна и провеждане на корпоративни ритуали по правилния начин, ще действат като пример на желаното поведение.

Просто послание е: не се опитвайте да промените културата, се опита да промени феномените, които причиняват култура.

Дължи на Hypotheticorp.org

от Питър де Jager

В отговор на моите колона, "Хората не се поддавайте на климата" ние получихме няколко писма до редактора, най-вече съгласни с концепциите, сложих напред, но имаше искания за повече подробности. По-специално, Робърт Stumbur поставя следната ситуация.

"Моят въпрос е как тогава се справят със съпротива от хора, които не са съгласни с промените, просто защото промените не са тези, които те искаха? Тези хора са били включени в процеса на комуникация и обратна връзка, все още, защото те не харесват промяната, те ще устоят. Тези хора може да се стече часове продуктивно време от цялата организация, като се влачат краката си, гърба ухапване, и като цяло производството на негативно отношение, че други трябва да работят с. "

Преди да се опитват да се справят с този сравнително често срещана ситуация, Ще започна с изявление на вярата. Най-добрият Управление на промяната практики в света никога няма да намали трудността на изпълнение на нежелан промяна нула . Задача на ръководството е да се позиционира една организация, така че Промени очевидно е необходимо и желателно. Когато не успеем в това, а понякога и там е никакъв начин да се направи промяна вкусен, тогава проблемът се получава трудно.

Има два въпроса тук. Първата е, че не е трик, гарантирано споразумение за създаване на 100% с всички наши решения или убеждения. Независимо от ревностен желанията на управление, право да не се съглася (устоят) е неотменимо. Ако мислите, че това не трябва да бъде по този начин, тогава ще искате, правителството може би, за да имат безпогрешен метод на принуждава да се съгласите с всичките им решения?

Парадоксално ... Ако сте в несъгласие с горния параграф, и настояват, че греша ... сте се демонстрира, че вашето право да не се съглася е неотменимо .

Налице е полезен след промяна на Макиавели стратегия, някои го описват като неетично, известен като "самостоятелно убеждаване ". Поставете на лицето, срещу промяната в екип с отговорност за убеждаване на другите, за да прегърне Промяна. Това е изненадващо ефективен и да накараш хората да променят мнението си. (За повече на "Self-убеждаване" вижда "Ерата на пропагандата" Антъни Pratkanis & Elliot Аронсън, Фрийман, 1992 PG 124)

Вторият въпрос, повдигнат от сценарий на Робърт, не е просто някой, които не са съгласни с промяната, но че те работят активно за саботаж на процеса на изпълнение. Заслужава да се отбележи отново, че това не е непременно зло поведение. Ако Сити реши, след консултации, за изграждане на ядрени отпадъци на сметището в задния ми двор, аз ще се противопоставим на протест и се опитват да саботират процеса ... Но "саботаж" не е поведение, което всяка организация, град или фирма, може да се понесе веднъж те "решава да се премести напред в определена посока.

Ето някои допълнителни след промяна стратегии, които могат да донесат още няколко изоставащи на борда, нито един от тях идват с гаранция.

Ние не знаем, всеки е съгласен, но ...

Във всяка значителна промяна има и такива, които не са съгласни. Ако тази разлика в мненията не е почтително призна, тогава ние създаваме силна спечели / загуби ситуация. В опит да се премине най-малко компромис / компромис, се подчертае, че въпреки че те не се изпълнява тяхното решение, техния принос оформи окончателно решение. Тази стратегия е още по-ефективни, ако той съдържа най-малко един малък зародиш на истината.

Публично признава ключови дисиденти за техния конструктивен принос (дори ако не е, че конструктивният), и твърди, че ви се радваме на тяхното сътрудничество и бързо изпълнение, се изпълняват две функции. Той съобщава, че всички становища бяха взети в решението, и че сътрудничеството от тези дисиденти, се очаква.

Се обади на своя блъф (ако можете да си позволите разходите.)

Ако сте сигурни, разтвор (промяна), избран е правилен, и че други подходи не успее да реши проблема, тогава нека го изпиташ пътя им. След като сте се провалили, те могат да бъдат по-отворени към причина. Особено, тъй като те сега сме доказали на себе си си начин на правене на нещата не е ефективна.

Последна инстанция.

Всички организации се състоят от хора, работещи заедно за постигане на общи цели. Тези, които напълно не са съгласни с предложената промяна, до каква степен те са саботират, чрез действие или бездействие са решили, завършването на тези общи цели, и демонстрира, че бих предпочел да напусне отбора.

Мениджмънтът има отговорността да гарантира, че тези хора да разберат последствията от двете открита и скрита саботаж. Умишлено саботаж трябва да бъде еднопосочен билет за излизане интервю.

"Моят интерес е в бъдещето, защото аз отивам там да прекара остатъка от живота ми."

Charles F. Кетъринг

1876-1958, American Inventor

В основата на повечето стратегически плана се основава на един прост въпрос: "Къде искаме нашата организация да бъде в рамките на пет години, и какво трябва да направим, и когато трябва да го правим, за да се стигне до там? "

Този въпрос изглежда добра. Отговорът ще има всички атрибути на стабилна цел. Питат: "Къде искаме нашата организация да бъде в рамките на пет години?" Примамва нас за да обрисува образа на това, което искаме да постигнем. Можем да наречем тази снимка нашата "Визия" или "Декларация Vision", и в двата случая, това създава цел, заслужава нашето внимание.

Тъй като тези неща не се случват случайно, "Какво трябва да направя, и кога трябва да го направя, за да стигнем до там?", Се стъпки към по-елементарен план на проекта. Тъй като ние знаем какво искаме да постигнем, ние сега се определи "какво" и "кога" на нашите "To Do" списък за следващите няколко години.

Повечето стратегическо планиране биха се съгласили, че този въпрос се крие в основата на процеса на стратегическо планиране. Това със сигурност е най-общ подход, и, а понякога целите, които ние избираме са прекалено опростено, може би дори двусмислен т.е., "Ние искаме да бъдем световният лидер в" Х ", те предоставят нещо, което да работи за постигане.

И това е въпросът. Освен ако Следващият проблем е разгледан от някои скрити предположение, този тип планиране не може да успее, различни от тези от късмет, без значение колко усилия, пуснати в този проект план.

Ето проблемните успявам да получа, ние не може да отговори на въпроса: "Къде искаме нашата организация да бъде в рамките на пет години?", Освен ако първо не отговорите на по-големи и по-сложен въпрос, "Къде ще се свят ще бъде в рамките на пет години? "

Crafting стратегически план е нещо като да се опитваш да стигнем до Марс, или тичане, за да хванат бейзбол, вие не отидете, където е сега, но там, където тя ще бъде, когато най-накрая стигнем до там.

Очевидни? Разбира се. И все пак най-стратегическите планове направи никакъв опит да определи където света ще бъде план, като че ли на Световната стои все още във времето, когато в действителност скок на разстояние в някои неизвестни посока под влиянието на Закона на Мур, политика, демографските тенденции, намалява ресурси, нови възможности, застаряването на населението, променящи се съюзи и хиляди други тривиални и humungous сили.

Ако ние се опитваме да са насочени към бъдещето, ние планираме за него, въз основа на нашето разбиране на миналото. IE. Сделките са били нараства в размер на 10% годишно, така че ние ще план за подобен растеж през следващите години.

Ново развитие "уайлд кард", ако желаете, може да заличи всички доверието от този тип на мислене. Възходът на цифрова музика и лекотата, с която той се поделя по интернет, ерозирани значение на всички исторически данни за продажбите за музикалната индустрия.

Разбира се, нашите истински проблем е, че отговорите на въпроса "Къде ще Световната бъде в рамките на пет години?" Е предизвикателство ... като Йоги Бера, на велик крал Философ и някъде играч бейзбол каза, "Това е трудно да правят прогнози, особено за в бъдеще. "

Труден? Да, определено. Невъзможна? Дори ако ние избираме да ги игнорирате, има развитие, ние знаем, че ще ни се отрази в бъдеще. Ето няколко достоен за разглеждане:

Крах на ограничения: Резултат от Закона на Мур

Компютърни и телекомуникационни технологии ще се получи по-мощни, по-бързо, по-евтини, по-надеждна, по-достъпни, по-малки, охладител (в повече от един начин), по-добро и по-удобен.

• Последиците

Какви технологии бихте искали да се приложат във вашата организация днес, но не може, защото на някои ограничения? Шансовете са, че в рамките на следващите пет години, естествен напредването на технологиите ще се срине на тези ограничения . Тогава какво? Ето някои напомняния от последната нашето минало, близко бъдеще, тяхното въздействие и с евентуалните последици:

о Digital Music => Авторско право => Музика Продажби индустрия?

о Телекомуникации => офшорния аутсорсинг => Местни White Collar работа?

о Voice Over IP => лични съобщения => Телефонните компании?

о RFID => Опис разходи => Поверителност и сигурност?

о телевизори с плосък екран => Редизайн на жизнено пространство => Мебели продажби?

(Почти въпрос на тема бихме могли да се запитаме "Кои решения, приложени преди десетилетие, са грешни решения, като се има предвид настоящата технология?")

Течение на времето: Население

Ние сме остарява ... всички от нас, възрастните хора по-скоро ще са повече от младите whippersnappers.

• Последиците

Не е тайна, тук, тъй като с напредването на възрастта ние променяме по предвидими начини. Как да се различават от вашите родители? Представете си купуват техните навици и начин на живот, разточва като норма. Представете си, по-голямата част от маркетинг, насочени към нещо различно от тийнейджърски вкус, как това засяга вашия бизнес ... по-важното е, бизнесът на вашите клиенти.

Да не говорим, разбира се, финансовото отражение върху зле проектирани, наивно и идеалистично Програмите за социално осигуряване.

Нови пазари и нови конкуренти: Третия свят, които вече не се Трети

Една дума: Китай.

Последиците

Според някои статистически данни, Америка прави 5% от населението на света и консумира 30% от световните ресурси. Представете си една нова нация, с покупателна способност, потребление, ресурси и капацитет на производство от 5-10 USAs.

Сега ... Можеш ли да си представим едно бъдеще, където тази неумолима сила на една страна не оказва влияние върху вашия бизнес ?

Това са само три от многото събития, може да изберете да се включи в стратегически план. Кои ли фактор в планирането? Това зависи от това колко далеч сте избрали да се хвърли Вашето внимание. Какво може да осигури заплаха или възможност за вашия бизнес? Или сте убедени, че утре е само днес, плюс един ден?

Как точно правите фактор в тези бъдещи сили? Има няма лесни отговори, все още има много различни подходи, инструменти и методологии; от общ сценарий за планиране, за да Последици колелото на Джоел Баркър от просто "What If" сесии, за да участват по-активно Брейнсторминг. Целта не е да направят невъзможното, ние не може да се предскаже с голяма точност това, което утре ще донесе, но ние може да получите усещане от това, което утре може да има в магазина за нас и постави заедно милиард стратегически план, която ще изпълнява и срещу шепа от вероятно бъдещите възможности.

Без значение как ние ги фактор, толкова по-скоро ние го правим, толкова по-добре. Тъй като цитат в началото предложи, ние ще живеем в бъдещето, както и бихме могли да очакваме с нетърпение да го.

Информация за автора
Питър де Jager
Питър де Jager е консултант за управление на промяната, Семинар "Лидер" и говорител. Неговите презентации използват хумора, за да оспори митовете около нашето разбиране на процеса на промяна и ползите от технологиите. За повече информация, свържете се с FrogPond 800.704.FROG (3764) или имейл susie@FrogPond.com

От: Холандски Холандия

Ваш приятел току-що е казал от своя лекар, че той се нуждае от изкуствено сърце, за да имат някакъв шанс за оцеляване. Развълнуван, разбираш, тази ситуация е създала добра възможност, за да проучи връзката между процеса на управление и управление на промените .

Googling изкуствена сърдечна операция показва, че използването на изкуствено сърце, сега е възможно, защото от години на пионерска работа в две отделни, но свързани с тях области ...

* Изкуствен Производство на Heat - проектиране, инженеринг, производство, тестване, и рафиниране на ефективна и ефикасна изкуствено сърце

* Изкуствен сърдечна операция - хирургична процедура за имплантиране на сърцето, че максимално промени на възстановяване на пациента

Очевидно успех и в двете области е от съществено значение; неефективно имплантирани голямо сърце няма да са достатъчни, и ефективно да се имплантират дефектен сърце е също толкова лошо.

Същото съществува връзка между процеса на управление и управление на промените:

* Process Management е като на изкуственото сърце. Process Management е пионер, тествани и рафинирани и е доказан за подобряване на ефективността на организациите ... ако може да се изпълнява (имплантирани) и се използват на ден по ден от една организация.

* Управление на промяната е като операцията. Управление на промяната е отделна дисциплина, с принципи, методи и техники, които са доказали, че работят при вземането на вида на всеобхватни промени, които са необходими да се постави нова дисциплина за управление (като Process Management) в игра.

Нека вземем сърцето аналогия последната стъпка и да погледнем, как Process Management и управление на промените трябва да работят заедно, за да доведе до здрав пациент. Четири неща могат да се случат по време на изпълнение, а три от тях са лоши ...

1. Недостатъци PM съдържание и невалидни CM = организационна щети, грешни идеи за PM, че за щастие не се изпълняват

2. Flawed PM content and valid CM = organizational disaster, spreading ideas and practices that hurt, not help the organization to get better results

3. Valid PM content and invalid CM = organizational boondoggle, a waste of time and money and a turn-off to the organization about PM value

4. Valid PM content and valid CM = organizational results … that come from more effective and efficient business processes

The bottom line is that Process Management can enable powerful improvements in business results, but getting Process Management into play – implementing it as a change Management initiative – is the hardest part.

Like an artificial heart and the surgical equipment/procedures to implant it, Process Management and Change Management must be “joined at the hip” to achieve success.

За автора:
Get a free copy of the 250-page change manifesto Change is the Rule : Free Change Management Book

Dutch Holland is principal and founder of Holland & Davis, specializing in helping clients implement change.

Change management is the process of developing a planned approach to change in an organization. Typically the objective is to maximize the collective benefits for all people involved in the change and minimize the risk of failure of implementing the change .

It is the practice of administering changes with the help of tested methods and techniques in order to avoid new errors and minimize the impact of changes.

Many technical disciplines (for example Information technology) have developed similar approaches to formally control the process of making changes to environments.

Change management can be either 'reactive', in which case management is responding to changes in the macro environment (the source of the change is external), or proactive, in which case management is initiating the change in order to achieve a desired goal (the source of the change is internal). Change management can be conducted on a continuous basis, on a regular schedule (such as an annual review), or when deemed necessary on a program-by-program basis.

Change management can be approached from a number of angles and applied to numerous organizational processes. It's most common uses are in information technology management , strategic management , and process management . To be effective, change management should be multi-disciplinary, touching all aspects of the organization. However, at its core, implementing new procedures, technologies, and overcoming resistance to change are fundamentally human resource management issues.

Stages of Change Process

Attitudes towards change result from a complex interplay of emotions and cognitive processes. Because of this complexity everyone reacts to change differently. On the positive side, change is seen as akin to opportunity, rejuvenation, progress, innovation, and growth. But just as legitimately, change can also be seen as akin to instability, upheaval, unpredictability, threat, and disorientation.

An early model of change developed by Kurt Lewin (1951) described change as a three-stage process.

• The first stage he called “unfreezing”. It involved overcoming inertia and dismantling the existing “mind set”. Defense mechanisms have to be bypassed.

• In the second stage the change occurs. This is typically a period of confusion. We are aware that the old ways are being challenged but we do not have a clear picture to replace them with yet.

• The third and final stage he called “refreezing”. The new mind set is crystallizing and one's comfort level is returning back to previous levels.

Отношението на отделния индивид към промяна тенденция да се развива, тъй като те стават все по-добре запознати с него. Това е работа на ръководството да се създаде среда, в която хората могат да се мине през тези етапи, колкото е възможно по-бързо, постепенно еволюира в програма, която поддържа съответствие, приемане, и интернализация.

Концепции за управление на промяната

Има много училища на мисли и инструменти, които са свързани с управление на промяната . Повечето от тях се събират в три принципа: конструктивизъм парадигма, системен подход и принципа на квантовата.

Конструктивистки принцип: Човешките същества създават реалност чрез езика - това е, което ние наричаме ментални карти. Нашите ментални карти са продукт на отделните житейски опит и непрекъснато се подсилва от безсъзнание филтри за определяне на информация, която обработваме. Няма две ментални карти са еднакви. Комуникацията между хората могат да бъдат подобрени, когато хората признават този принцип и се опитват да проучи карти на други хора.

Системната принцип: Замисляли ли сте се защо ято птици може мигновено да промени посоката си, въпреки че биолозите са открили, че времето за реакция на отделни птици е много по-бързо, отколкото всеки сигнал, който потенциално биха могли да преминават през групата? Случвало ли ви се е да се запитате, защо на фондовия пазар skyrockets един ден и се гмурва друг ден? Нови доказателства от сложността на науката показва, че най-големите системи показват различно поведение в сравнение с техните отделни части. Ние се опитваме да прилага тази нова наука за организационно развитие.

Принципът квантовата: Повечето от нашите ден за ден предположения са все още се основава на класическата Нютоновата механика, които обикновено се прилагат в работата с организации. Например, повечето хора ще приемем, че ако А е вярно, B е фалшива. Ние основаваме нашата работа на квантовата механика, която ни учи, че ако А е вярно, B също така е вярно, и че А не би могла да съществува без Наблюдателите Б. (или консултанти или ръководители) са винаги част от поле, което те оказват влияние, но от които самите те повлияни незабавно.

Ролята на ръководството

Първата отговорност на ръководството е да се открият тенденциите в макро среда, така че да бъде в състояние да се идентифицират промените и да се инициират програми. Важно е също да се оцени въздействието на изменението на климата вероятно ще има върху моделите на поведение на служител, работните процеси, технологични изисквания и мотивация.

Ръководството трябва да прецени какво ще бъде служител реакции и плавателни съдове, промяна на програмата, които ще осигури необходимата подкрепа, като работници преминават през процеса на приемане на промяната. Програмата трябва да бъдат изпълнени, разпространявани в цялата организация, следи за ефективност, и коригирани, където е е необходимо.

В общи линии, промяна на програмата трябва да :

• Опишете процеса на промяна към всички заинтересовани хора и да обясни причините, поради които са настъпили промените. Информацията трябва да бъде пълна, безпристрастна, надеждна, прозрачна и навременна.

• Бъдете предназначен за ефективно изпълнение на промяната, докато бъдат приведени в съответствие с организационните цели, макро екологични тенденции, както и служител на възприятията и чувствата.

• Предоставяне на подкрепа на работниците и служителите, тъй като те се справят с промяната, и където е възможно да включва служителите, директно в самия процес на промяна.

Промяна на управлението в областта на информационните технологии

• От Software Engineering Institute на Carnegie Mellon University (SEI) Софтуер на Capability Maturity Model (SW-CMM):

Целта на софтуер за управление на на климата е да установи и поддържа целостта на продуктите на софтуерния проект по време на жизнения цикъл на софтуера на проекта живот.

Софтуер за управление на климата включва идентифициране на конфигурацията на софтуера (избрани софтуерни продукти и техните описания) в дадени моменти във времето, системно контролиране на промени в конфигурацията, както и поддържане на целостта и възможността за проследяване на конфигурацията по време на жизнения цикъл на софтуера.

Работата продукти, поставени под управлението на конфигурацията на софтуера включват на софтуерни продукти (като документ за софтуерните изисквания и код), както и елементите, които се идентифицират с или необходими за създаването на тези софтуерни продукти (например , компилатор).

• От кабинета на Обединеното кралство на правителството търговия (OGC) инфраструктура информационни технологии Library (ITIL):

Управление на промяната е практиката на осигуряване на всички промени продукти в конфигурацията се извършват в планиран и оторизиран начин .

Това включва да се гарантира, че има бизнес причина зад всяка промяна, идентифициране на специфичните елементи на конфигурация и ИТ услуги, засегнати от промяната, планиране на промяна, тестване на промяна, и с резервен план трябва промяната да доведе до неочаквано състояние на елемент от конфигурацията.