Řízení změn je o úspěšném zpracování nebo řízení celého změny, které je třeba udělat. Tato změna může být odehrává někde jinde, nebo se očekává, že uskuteční v systémech, firemní politiky, a výhled organizace, a to ani v lidi.

Řízení změn je důležité, nemůže být zdůrazněno, v přebytku. Hlavním důvodem je to, že v současné době náš svět se stává stále více globální a my všichni se soutěží v různých ekonomikách, které se objevují. Kdo chce přežít v tomto světě, který je plný konkurence, inovace je potřeba na hodinu, protože je stále velmi důležité pro konkurenceschopnost. Potřeby inovace více změn na různých úrovních organizace. K dosažení očekávaných změn dochází v organizaci, každý v organizaci musí být vědom, že je třeba řízení změn a později budete muset provést požadované změny.

V dobách recese, řízení změn je výraz, který byl slyšet po celé organizace. Během recese, zda organizace je malý nebo velký, budou hit velmi špatně a nikdo nebude mít hladký plachtu. Některé organizace, která je malá bude onemocní, protože větší organizace nebudou dělat dobře a celé světové ekonomiky bude velké hospodářské krize jako výsledek většina z gigantů organizace a firemní guru se obrací k odborníkům změny Management.

Pro různé lidi fráze řízení změn může znít jinak. Pro některé lidi to může být jen řazení převodových stupňů v jejich vedení a pro některé jiné to může znamenat, že by to mohlo být všechna nová nastavení nebo postup s cílem vytvořit nový systém, jinak jen se držet staré na Prozatím.

Průběh řízení změn, se ukázalo jako užitečný nástroj v některých situacích, jako je
Pokud jste zaměstnáni jednotlivě nebo jiný business executive, který bude mít druh bezmocný pocit vidět, že společnost, že pracuješ pro se rozpadá kvůli nedostatečnému výkonu a během této doby je místo, kde Řízení změn je třeba zvážit, a to by měla být projednána se všemi vedoucí zaměstnance v otevřené fórum pro zlepšení stavu společnosti. Jako nástroj, změna Řízení má velkou schopnost stát se vaší společnosti a tady většina lidí nebude mít tušení o tom, jak to funguje.

Pokud máte vlastní firmu, nebo práci s konkrétní společností, která udělala velký hit v důsledku pokračujících krizi, zde několik zkušených profesionálních vám pomůže provést změnu Management I správným směrem, a také vám pomůže řešit krizi v profesionálním způsobem.

Existuje několik přístupů, aby se řízení změn. Každý z přístup má své výhody i nevýhody a také rizikové faktory, které jsou připojeny s ním. Od jedné do jiné organizace, může být politika řízení změn se liší.

Řízení změn je především o vizi, která má právo , Přesvědčení a odvahu. Change management potřebuje dokonalou schopnost pracovat s úrovní rizika jak na pracovní i osobní úrovni a také schopnost odhalit odhodlání ke změně. Někteří vedoucí organizace prošly programy řízení změn a také k navázání požadované změny.

O AUTOROVI

Řízení změn se odkazuje na systematický přístup k řešení přijat se změnami. Další informace o řízení změn

Barack Obama si jeho předsednictví hlásat, aby byl. Bezpočet duchovní vůdci a občané ukázaly, že svým jednáním. "To" je změna. Změna byla vždy konstantní v celé historii, a bude tomu tak i nadále. I přes naše lidská odpověď na otázku změny, to je jedna věc, která pokračuje v nás posunout vpřed v mnoha oblastech našeho života, jako lidské bytosti.

Od Hypotheticorp.org

Řízení změn je strukturovaný přístup k přechodu jednotlivců, týmů a organizací z aktuálního stavu na požadovanou budoucí stav. Jedná se o organizační proces zaměřený na posílení zaměstnance, aby akceptovali a přijmout změny v jejich současné podnikatelské prostředí. V oblasti projektového řízení, řízení změn, se odkazuje na proces projektového řízení, kde jsou změny k projektu oficiálně představen a schválen.

Příklady organizačních změn

1. Strategické změny
2. Technologické změny
3. Strukturální změny
4. Změna postoje a chování personálu

Jako multidisciplinární praxi, řízení organizačních změn vyžaduje např.: kreativní marketing s cílem umožnit komunikaci mezi změnou diváky, ale i hluboké sociální znalosti o vedení nové trendy a skupinové dynamiky. Jako viditelné stopy na transformační projekty, řízení organizačních změn přizpůsobuje očekávání skupin, komunikuje, integruje a řídí týmy lidí školení. Využívá metriky, jako vůdce závazek, efektivnost komunikace a vnímanou potřebu změny navrhnout správné strategie, aby se předešlo změně poruchy nebo řešit problémové změnových projektů. Efektivní řízení změn plánu, je třeba, aby všechny výše uvedené rozměry změn. Toho lze dosáhnout následujícími způsoby:

1. Zavedení účinné komunikační strategie, která by překlenout mezeru v chápání změn a na její implementaci strategie.
2. Navrhnout efektivní systém pro zlepšení schopnosti organizace. Celkově tato opatření mohou čelit odporu ze zaměstnanců společnosti a sladit je, aby celkové strategické řízení organizace.
3. Osobní poradenství zaměstnanců (pokud je vyžadováno), aby se zmírnily obavy spojené se změnou.

Úskalí změny kultury

Kulturní změna je oblíbený minulosti-čas mezi současnými manažery. Slib, že mnoho knih, vedení je to, že změna ve vaší organizaci kultury povede k úspěchu organizace. Manažeři dychtivý zapůsobit na jejich ředitelé budou trvale realizovat kulturní změnu programu s ohledem na očekávání, že se zvýší produktivita, ziskovost nebo jiné podstatné jméno končící na-ty. Tento slib je na předpokladu, že úspěšné organizace mají "dobrý" kultury.

Je dost zajímavé, většina programů kulturních změn nepodaří!

Důvod, proč většina kulturní změny programu selžou proto, že kultura je průvodním jevem lidské interakce. To znamená, že kultura jako taková neexistuje., To je mentální konstrukt. Kultura je důsledkem něčeho a nemůže být příčinou cokoli. Jediné místo, kde kultura změny jsou vždy úspěšné, je v mikrobiologických laboratořích, kde se nerdy vědci v laboratoři kabáty pytli kolem v Petriho misek a Erlenmeyerovy baňky na rozvoj medicíny, biologické zbraně, nebo jen proto, že potřebují práci. Zpět na lidské kultury.

Kultura je výsledkem celé řady jevů, jako jsou lidské hodnoty a přesvědčení. Manažeři častěji zaměřují na tyto aspekty kultury. Snaží se změnit hodnoty a přesvědčení svých zaměstnanců o našpulené "inspirativní" rétoriku a profesního rozvoje. Podívejte se na naše místo na konzultanty pro zobrazení na toto téma.

Korporace jsou obecně (slovní hříčka určena), není demokratická organizace, a spoléhat se na hierarchické struktury. Kultura je tak řízen ze shora dolů, a proto může změnit pouze do výše hodnoty a přesvědčení vedoucích pracovníků na starosti. Je to proto, ze to, že většina učebnic na kulturní změny nezdaří. Chcete-li změnit kulturu, manažeři musí nejprve změnit sebe!

Protože kultura je vliv jevů nemůže být příčinou cokoli - včetně úspěšnosti podniku. Co však může být příčinou úspěchu firmy jsou aspekty, které jsou základem firemní kultury.

Nicméně, není vše ztraceno. Tam jsou aspekty, které lze změnit poměrně snadno. Jiné jevy, které způsobují kultury jsou rituály a obřady, příběhy a legendy a materiální objekty. To může znít jako věci, které si jen najít v kmenových kultur, ale všechny společnosti mají. Rituály a obřady jsou vyjádřeny ve způsobu jednání probíhají, jsou slaví narozeniny a všechno mezi tím. Příběhy a legendy, se vztahují k historii podniku a materiální předměty jsou nástroje, které používáme a Úřadu pracujeme in

Pokud manažer chce změnit "Kultura", pak se tyto jevy jsou výchozím bodem. Změna těchto a kulturu budou následovat. Nejlepší příklad pro ilustraci, jsou často diskutovány Google kanceláře. Umístěním lidí ve správném prostředí, ve kterém se zobrazí správné chování. Supermarket návrháři používají tyto zásady velmi úspěšně. Říkat pravdu příběhy vytvoří pocit kolektivní a vedení firemní rituály správným způsobem bude fungovat jako příklad požadované chování.

Jednoduchý zpráva: Nesnažte se změnit kulturu, zkuste změnit jevů, které způsobují kultury.

Připsaný k Hypotheticorp.org

od Peter de Jager

V reakci na můj sloupek, "Lidé se brání změně" Dostali jsme řadu dopisů do redakce, většinou souhlasili s koncepty jsem předložila, ale tam byly žádosti o více specifika. Zejména, Robert Stumbur položil následující situaci.

"Moje otázka je, jak si pak řeší s odporem lidí, kteří nesouhlasí se změnami, jednoduše proto, že změny nebyly ty, které chtěli? Tito lidé se podíleli na obou komunikaci a zpětnou vazbu, ale proto, že nemají rádi změny, hodlají se bránit. Tito lidé mohou mozků hodiny produktivního času z celé organizace tažením nohou, zad kousání, a obecně produkovat negativní postoj, že ostatní mají s ním pracovat. "

Než jsem se snaží řešit tento poměrně běžná situace Začnu prohlášení víry. Nejlepší řízení změn praxe ve světě se nikdy snížit obtížnost provádění nežádoucích změn na nulu. Management má za úkol umístit organizaci tak, že změna je samozřejmě nutná a žádoucí. Když se nám to nepodaří v tomto, a někdy není způsob, jak změnit chutné, problém dostane těžko.

Tam jsou dva problémy zde. První je, že není zaručeno, že trik vytvořit 100% souhlas se všemi naše rozhodnutí a přesvědčení. Bez ohledu na vroucí přání řízení, právo nesouhlasit (odpor), je neodvolatelné. Pokud si myslíte, že by neměl být tímto způsobem, pak budete chtít, vláda možná, že neomylný způsob nutí vás souhlasit se všemi svými rozhodnutími?

Paradoxně ... Pokud jste v nesouhlasu s předchozím odstavci, a trvají na tom, že se mýlím ... jste prokázat, že máte právo nesouhlasit, je neodvolatelné.

Tam je vhodné po změně machiavellistické strategie, někteří popisují to za neetické, známý jako "self přesvědčování". Místo osoba nejvíce proti změně v týmu s odpovědností přesvědčit ostatní, aby přijali změny. To je překvapivě efektivní přimět lidi změnit jejich myšlení. (Pro více informací o "sebepřesvědčování" vidět "Věk propagandy" Anthony Pratkanis a Elliot Aronson, Freeman, 1992 pg. 124)

Druhá otázka vznesená scénáře Roberta není někdo, kdo nesouhlasí se změnou, ale že se aktivně snaží sabotovat proces implementace. Za zmínku stojí, opět, že to není nutně zlo chování. Pokud se město rozhodne, po konzultaci stavět jaderné skládky v mém dvorku, budu bránit, protest a pokusit se sabotovat proces ... Ale "sabotáž", není chování, které každá organizace, města nebo společnosti, může tolerovat, jakmile jsem se rozhodl pokročit v určitém směru.

Zde jsou některé další po změně strategie, které mohou přinést několik opozdilců na palubě, nikdo z nich přijde se zárukou.

Víme, že ne všichni souhlasí s tím, ale ...

V každé významné změny tam jsou ti, kteří nesouhlasí. Pokud je tento rozdíl v názorech není úctou uznává, vytvoříme silný zisk / ztráta situace. Ve snaze posunout to alespoň kompromisu / kompromis, zdůrazňují, že i když nedostali jejich řešení realizován, jejich vstup ve tvaru konečného rozhodnutí. Tato strategie je ještě účinnější, pokud obsahuje alespoň malé zrnko pravdy.

Veřejně uznat klíčové disidenty za jejich konstruktivní vstup (i když to nebylo, že konstruktivní), a říkat, že jste se těšíme na spolupráci a rychlé provedení, slouží dvě funkce. To sděluje, že všechny názory byly zapracovány do rozhodnutí, a že spolupráce těchto disidentů se očekává.

Volá jejich blufovat (pokud si můžete dovolit náklady.)

Pokud jste si jisti řešení (změny) jsme si vybrali ten správný, a že ostatní přístupy nepodaří vyřešit problém, ať si to vyzkoušet cestu. Poté, co jsem propadl, oni mohou být více otevřené důvodu. Zejména proto, že jsem se dokázal k sobě cestu, jak dělat věci nebyl účinný.

The Last Resort.

Všechny organizace, které se skládají z lidí, kteří spolupracují na dosažení společných cílů. Ti, kteří zcela nesouhlasí s navrhovanou změnou, a to v rozsahu, které jsou sabotuje tím, že činnost nebo nečinnost, dokončení těchto společných cílů, se rozhodla, a prokázal, že raději opustí tým.

Management má odpovědnost za zajištění, že tito jedinci porozumět důsledkům jak zjevné a skryté sabotáž. Úmyslná sabotáž by měla být jednosměrná jízdenka na exit interview.

"Můj zájem je v budoucnosti, protože se chystám strávit zbytek svého života."

Charles F. Kettering

1876-1958, americký Inventor

Na vzniku většiny strategických plánů se zbytky jednoduchou otázku: "Kde to jsme, aby naše organizace, které mají být do pěti let, a co musíme dělat, i když musíme to udělat, aby se tam dostat?"

Tato otázka vypadá jako dobrý. Odpověď bude mít všechny atributy zdravého cíle. Zeptal se: "Kde to jsme, aby naše organizace, které mají být za pět let?" Láká nás malovat obraz toho, co chceme dosáhnout. Můžeme nazvat tento obrázek našeho "vize" a "vize", v obou případech vytváří cíl stojí za naši pozornost.

Vzhledem k tomu, takové věci se nestávají náhodou "Co musíme udělat, i když musíme to udělat, aby se tam dostat?", Stanovuje kroky k základní plán projektu. Protože víme, co chceme dosáhnout, můžeme nyní definovat "co" a "kdy" naše "udělat" seznam v příštích několika letech.

Většina strategičtí plánovači se shodují, že tato otázka je jádrem tohoto procesu strategického plánování. Je to určitě největší společný přístup, a když někdy cíle volíme jsou příliš zjednodušující, možná i dvojznačný, tj.: "Chceme být světovou jedničkou v" X ", které poskytují něco usilovat.

A to je problém. Není-li další problém řeší nějaký skrytý předpoklad, může tento typ plánování neuspěje jinak než štěstí, je bez ohledu na to, kolik úsilí, které do plánu projektu.

Zde je problematické zádrhel, nemůžeme odpovědět na otázku: "Kde to jsme, aby naše organizace, které mají být za pět let?", Pokud si nejprve odpovědět na větší a složitější otázka: "Kde bude svět za pět let?"

Crafting Strategický plán je něco jako snažit se dostat na Mars, nebo běh chytit baseball, nemusíte jít tam, kde je nyní, ale tam, kde to bude, když se konečně se tam dostat.

Jasné? Samozřejmě, že je. Přesto většina strategické plány dělat žádný pokus o zjištění, kdy svět bude, mají v plánu jako by se svět zastavil v době, kdy ve skutečnosti je to prudký off v neznámém směru pod vlivem Mooreova zákona, politiky, demografický vývoj, klesá zdroje, nové příležitosti, stárnutí populace, posunujících se aliancí a tisíc dalších triviální a humungous sil.

Pokud bychom se snažit zaměřit se na budoucnost, plánujeme na to na základě pochopení minulosti. tzn. Transakce roste tempem 10% ročně, takže budeme plánu podobný růst v následujících letech.

Nový vývoj, "divokých karet", pokud budete chtít, můžete vymazat veškerou důvěryhodnost z tohoto typu uvažování. Vzestup digitální hudby a snadnost, s níž je sdílena přes internet, nahlodal význam všech historických údajů o prodeji pro hudební průmysl.

Samozřejmě, že náš problém je, že odpověď na otázku: "Kde bude svět za pět let?" Je to výzva ... jako Yogi Berra, velký filozof král a někdejší hráč baseballu řekl: "Je těžké dělat předpovědi, zejména o budoucnost. "

Těžké? Ano, určitě. Nemožné? Ne I když se rozhodneme ignorovat, je vývoj víme, že bude mít vliv na nás v budoucnu. Zde je několik zaslouží pozornost:

Kolaps omezení: Výsledek Moore 's právními předpisy

Výpočetní a telekomunikační technologie dostane silnější, rychlejší, levnější, spolehlivější, dostupnější, menší, chladnější (v mnoha směrech), lepší a pohodlnější.

• Důsledky

Jaké technologie byste chtěli realizovat ve své organizaci dnes, ale ne kvůli nějaké omezení? Šance je, že v příštích pěti letech bude přirozený vývoj technologií kolapsu těchto omezení. Tak co? Zde jsou některé připomínky z naší nedávné minulosti, blízké budoucnosti, jejich dopady a možné důsledky:

O Digital Music => Copyright => Prodej hudebního průmyslu?

o telekomunikacích => Offshore Outsourcing => Lokální White Collar práci?

o Voice over IP => Osobní komunikace => telefonní společnosti?

O RFID => náklady na zásoby => Soukromí a bezpečnost?

o televizory s plochou obrazovkou => Redesign obytné plochy => prodeje nábytku?

(Mimo téma otázku můžeme položit otázku: "Které řešení realizovaná před deseti lety, je špatné řešení, s ohledem na současné technologie?")

Plynutí času: Demografie

Jsme stárnou ... každý z nás, brzy se seniory převažují mladí whippersnappers.

• Důsledky

Není tajemstvím, tady, jak stárneme změníme předvídatelným způsobem. Jak se liší od svých rodičů? Představte si, že jejich nákupní zvyklosti a životní styl vyjel jako norma. Představte si, že většina marketing zaměřen na něco jiného než dospívající chutná, jak to vliv na vaše podnikání ... více důležitější je, že podnikání klientů.

Nemluvě samozřejmě finanční dopad na špatně navržené, naivní a idealistické programů sociálního zabezpečení.

Nové trhy a nové konkurenty: Třetí svět se již třetí

Jedním slovem: Čína.

Důsledky

Podle některých statistik Americe tvoří 5% světové populace a spotřebovává 30% světových zdrojů. Představte si, že nový stát, s kupní silou, spotřeba, zdroje a výrobní možnosti o 5-10 USAs.

Nyní ... Umíte si představit budoucnost, kdy tento moloch ze země, nemá vliv na vaše podnikání?

To jsou jen tři z mnoha vývoj můžete vybrat začlenit do strategického plánu. Které z nich si vezmete do plánování? To závisí na tom, jak daleko budete chtít cast vaši pozornost. Co by mohlo být ohrožení nebo příležitost pro vaše podnikání? Nebo jste přesvědčeni, že zítra je právě dnes, plus jeden den?

Jak přesně si faktorem těchto budoucích síly? Neexistují žádné jednoduché odpovědi, ale existuje mnoho různých přístupů, nástrojů a metodik, z obecných plánování scénářů, na Důsledek kola Joel Barker, od jednoduchých "co kdyby" sezení na více zapojit brainstorming. Cílem není dělat nemožné, nemůžeme předvídat s velkou přesností, co bude zítra, ale můžeme získat představu o tom, co by zítra mohlo mít pro nás a dohromady strategický plán , který bude fungovat dobře na několik pravděpodobný budoucích možností.

Bez ohledu na to, jak jsme faktorem je, a tím dříve to uděláme, tím lépe. Vzhledem k tomu, citace na začátku navrhl, že budeme žít v budoucnosti, můžeme klidně se na to těším.

Informace o autorovi
Peter de Jager
Peter de Jager je změna konzultant managementu, vedoucího semináře a reproduktor. Jeho prezentace používají humor zpochybnit mýty, které obklopují naše chápání procesu změny a výhody technologie. Pro více informací kontaktujte FrogPond na 800.704.FROG (3764) nebo e-mail susie@FrogPond.com

By: Holandská Holland

Váš přítel byl právě řekl svým lékařem, že potřebuje umělé srdce, aby měli nějakou šanci na přežití. Vzrušený, uvědomíte si, tato situace vytvořila perfektní příležitost pro vás prozkoumat vztah mezi procesní řízení a řízení změn .

Googling umělé operaci srdce ukazuje, že použití umělého srdce je nyní možné díky let průkopnické práce ve dvou samostatných, ale příbuzných oborů ...

* Umělé teplo Výroba - design, strojírenství, výroba, testování, a rafinace efektivní a účinné umělé srdce

* Umělé srdce operaci - chirurgický zákrok pro implantaci srdce, které maximalizují pacienta změny využití

Samozřejmě úspěch v obou oblastech je nutné, velké srdce neefektivně implantovány nebude stačit, a účinně implantaci vady srdce, je stejně špatné.

Stejný vztah mezi procesní řízení a řízení změn:

* Process Management je jako umělé srdce. Process Management byl průkopníkem, zkoušky a rafinované a bylo prokázáno, že zlepšení výkonnosti organizace ..., pokud může být provedena (implantovaných) a použít na den za dnem podle organizací.

* Řízení změn je jako operace. Řízení změn je zřetelná disciplína s principy, metody a techniky, které se osvědčily při tvorbě komplexních typů změn, které jsou nutné, aby nové vedení disciplíny (například Process Management) do hry.

Vezměme si analogii srdce jeden poslední krok a podívejte se, jak řízení procesů a řízení změn musí spolupracovat, aby výsledkem zdravého pacienta. Čtyři věci, se může stát v průběhu realizace, a tři z nich jsou špatné ...

1. Vadné hodin obsahu a neplatné CM = organizační poškození, nesprávné představy o hodin, které naštěstí nejsou implementovány

2. Vadné hodin obsahu a platné CM = organizační katastrofa, šíření myšlenek a postupů, které bolí, není pomoci organizaci dosáhnout lepších výsledků

3. Platnost hodin obsahu a neplatné CM = organizační boondoggle, ztráta času a peněz, a turn-off na organizaci o hodnotě hod.

4. Valid PM content and valid CM = organizational results … that come from more effective and efficient business processes

The bottom line is that Process Management can enable powerful improvements in business results, but getting Process Management into play – implementing it as a change Management initiative – is the hardest part.

Like an artificial heart and the surgical equipment/procedures to implant it, Process Management and Change Management must be “joined at the hip” to achieve success.

O autorovi:
Get a free copy of the 250-page change manifesto Change is the Rule : Free Change Management Book

Dutch Holland is principal and founder of Holland & Davis, specializing in helping clients implement change.

Change management is the process of developing a planned approach to change in an organization. Typically the objective is to maximize the collective benefits for all people involved in the change and minimize the risk of failure of implementing the change .

It is the practice of administering changes with the help of tested methods and techniques in order to avoid new errors and minimize the impact of changes.

Many technical disciplines (for example Information technology) have developed similar approaches to formally control the process of making changes to environments.

Change management can be either 'reactive', in which case management is responding to changes in the macro environment (the source of the change is external), or proactive, in which case management is initiating the change in order to achieve a desired goal (the source of the change is internal). Change management can be conducted on a continuous basis, on a regular schedule (such as an annual review), or when deemed necessary on a program-by-program basis.

Change management can be approached from a number of angles and applied to numerous organizational processes. It's most common uses are in information technology management , strategic management , and process management . To be effective, change management should be multi-disciplinary, touching all aspects of the organization. However, at its core, implementing new procedures, technologies, and overcoming resistance to change are fundamentally human resource management issues.

Stages of Change Process

Attitudes towards change result from a complex interplay of emotions and cognitive processes. Because of this complexity everyone reacts to change differently. On the positive side, change is seen as akin to opportunity, rejuvenation, progress, innovation, and growth. But just as legitimately, change can also be seen as akin to instability, upheaval, unpredictability, threat, and disorientation.

An early model of change developed by Kurt Lewin (1951) described change as a three-stage process.

• The first stage he called “unfreezing”. It involved overcoming inertia and dismantling the existing “mind set”. Defense mechanisms have to be bypassed.

• In the second stage the change occurs. This is typically a period of confusion. We are aware that the old ways are being challenged but we do not have a clear picture to replace them with yet.

• The third and final stage he called “refreezing”. The new mind set is crystallizing and one's comfort level is returning back to previous levels.

Individuální přístup ke změně má tendenci vyvíjet se seznámit s tím. Je vedení práce na vytvoření prostředí, ve kterém lidé mohou jít přes tyto fáze tak rychle, jak je to možné, postupně se vyvíjí do programu, který podporuje dodržování předpisů, přijetí, a internalizace.

Koncepty řízení změn

Existuje mnoho škol myšlenek a nástrojů, které se vztahují k řízení změn . Většina z nich se sbíhají do tří zásad: konstruktivistické paradigma, systémového přístupu a princip kvantové.

Konstruktivistický princip: lidé vytvářejí realitu skrze jazyk - to je to, co nazýváme mentální mapy. Naše mentální mapy jsou produktem individuální životní zkušenosti a jsou neustále posiluje vědomí filtrů určení informací, které máme procesu. Žádné dva mentální mapy jsou stejné. Komunikace mezi lidmi může být lepší, když lidé uznávají tento princip a snaží se prozkoumat mapy jiných lidí.

Systémová princip: Už jste někdy přemýšleli o tom, proč hejno ptáků může okamžitě změnit svůj směr i když biologové zjistili, že doba reakce jednotlivých ptáků je mnohem rychlejší, než jakýkoliv signál, který by mohl projít skupiny? Už jste přemýšlel, proč se na akciovém trhu, vyletí jeden den a vrhá se další den? Rozvíjející se důkaz od složitosti vědy ukazuje, že největším systémy ukazují odlišné chování než jejich jednotlivé části. Snažíme se tuto novou vědu na organizační rozvoj.

Princip kvantového: Většina ze dne na den předpoklady jsou stále založeny na klasické newtonovské mechaniky, které se obvykle uplatňují při práci s organizacemi. Například, většina lidí by předpokládat, že pokud je pravda, B je nepravdivé. Vycházíme v práci na kvantové mechanice, která nás učí, že pokud je to pravda, B je stejně pravdivé, a že by nemohla existovat bez Pozorovatelé B. (nebo poradci, nebo vedoucí), je vždy součástí pole, které ovlivňují, ale , kterou se dostanete vliv okamžitě.

Vedení role

Řízení je první povinností je zjistit trendy v makro prostředí tak, aby bylo možné identifikovat změny a iniciovat programy. Je také důležité odhadnout, jaký dopad změn bude pravděpodobně mít na vzorce chování zaměstnanců, pracovní postupy, technologické požadavky, a motivace.

Řízení musí vyhodnotit, co zaměstnanec reakce bude a řemesel změně programu, který bude poskytovat podporu pracovníkům projít procesem přijímání změn. Program pak musí být provedena, šířeny v rámci celé organizace, sledován účinnosti a případně upraví.

V obecné rovině by měl změnit program:

• Popište proces změny, aby všechny zúčastněné osoby, a důvody, proč jsou změny dochází. Tyto informace by měly být úplné, nestranné, spolehlivé, průhledné a včas.

• Navrženy tak, aby účinně provádět změny, přičemž je v souladu s organizačními cíli, makro environmentální trendy a zaměstnanců vnímání a pocity.

• Poskytovat podporu zaměstnanců, které se zabývají se změnou, a pokud je to možné zapojení zaměstnanců přímo v procesu změny sám.

Řízení změn v oblasti informačních technologií

• Software z Carnegie Mellon University Engineering Institute (SEI) Capability Maturity Model Software (SW-CMM):

Cílem Software pro správu změn je vytvořit a udržet integritu produktů softwarového projektu v celém projektu životního cyklu softwaru.

Software pro řízení změn zahrnuje identifikaci konfigurace softwaru (software práce vybrané výrobky a jejich popis), v daných časových obdobích, systematicky ovládání změny konfigurace a zachování integrity a sledovatelnosti konfigurace v celém životním cyklu softwaru.

Práce produkty umístěny pod správu softwarových konfigurací patří softwarové produkty (například požadavky na software dokumentu a kód) a položky, které jsou označeny nebo potřebné k vytvoření těchto softwarových produktů (např. překladač).

• Z úřadu Spojeného království of Government Commerce (OGC), Information Technology Infrastructure Library (ITIL):

Řízení změn je v praxi zajistit, aby všechny změny v konfiguračních položek jsou prováděny v plánovaných a oprávněné způsobem.

This includes ensuring that there is a business reason behind each change , identifying the specific Configuration Items and IT Services affected by the change , planning the change , testing the change , and having a back-out plan should the change result in an unexpected state of the Configuration Item.