Barack Obama si jeho předsednictví hlásat, aby byl. Bezpočet duchovní vůdci a občané ukázaly, že svým jednáním. "To" je změna. Změna byla vždy konstantní po celou historii a bude tomu tak i nadále. I přes naše lidská odpověď na otázku změny, to je jedna věc, která pokračuje v pohybu vpřed jsme v mnoha oblastech našeho života, jako lidské bytosti.
Potřeba řízení změn poradenství není jen sociální, politické nebo technologické nutnosti. Je také nutné v podnikání. Vaše podnikání, bez ohledu na velikost a počet zaměstnanců, se musí naučit přizpůsobit se měnícím se potřebám zákazníků, finančních výšky a minima, a sociální trendy, politika a technologický pokrok. Bez schopnost přizpůsobit své podnikání bude pomalu umírat.
Tato prohlášení nejsou přijde jako nová odhalení v podnikání. Ve skutečnosti jsem pouze s uvedením zřejmá. Ale co není tak zřejmé, je, jak si přinést změnu do podnikání a dále rozvíjet. To je místo, kde řízení změn přijde hrát. Řízení změn je obchodní disciplína, která se týká hodnocení, Oči, plánování, monitorování, provádění a sledování trochu taktická akce, která pomůže vašemu podnikání iv budoucnu stavět.
Hodnocení: Víte, co vnitřní a vnější faktory ovlivňující potřebujete pro podnikání na změnu. Posoudit, jaký dopad by mohl být a kde a jak se vaše firma bude muset změnit.
Oči: Víte, co je úspěšné budoucnosti vypadá. Popište, co je třeba nového v budoucnu. Používejte jazyk, který je účelově zaměřena. Artikulovat nová budoucnost je způsob, jak zapojit své zaměstnance. Nezapomeňte se podělit v cestě, která jim umožňuje klást otázky a přidat k vidění.
Plánování: Na základě dopadů, začne plánovat, jak budete reagovat tak, že vaše podnikání bude dařit. Teď není čas se zastavit Zapojení zaměstnanců i zákazníků. Poklepáním na jejich nápady. Vědí, co funguje a co nefunguje. To může být brutální, ale nahlédnutí zaměstnanci a zákazníci o vaší firmě jsou klíčem k úspěšnému změnu.
Monitoring: Mohlo by se zdát divné věci, když monitoru není nic dosud implementována. V tomto případě budete sledovat, jak lidé reagují na změny. Podívejte se na chování lidí a skupin lidí. Je to pozitivní? Je tam strach? Buďte připraveni upravit některé ze svých plánů na základě toho, jak lidé reagují na probíhající změny.
Implementace: Při dojezdu taktiky, které vám pomohou dosáhnout toho, co jste si představil, zůstat v kontaktu se zaměstnanci a zákazníky. Žádné množství plánování vás může připravit na neočekávané. Očekávejte neočekávané.
Základní téma v řízení změn je skutečná spolupráce se zaměstnanci a zákazníky. Výsledky ve výše uvedených akcí budou dávat větší obchodní výsledky, a spokojení zaměstnanci a zákazníky. Je to spolupráce prostřednictvím poradenských řízení změn, které pomohou vaší firmě daří, a změny v současném podnikatelském prostředí.
Navštivte http://achievedstrategies.com/blog pro více informací
Od Hypotheticorp.org
Řízení změn je strukturovaný přístup k přechodu jednotlivců, týmů a organizací z aktuálního stavu do požadovaného budoucího stavu. Jedná se o organizační proces zaměřený na posílení zaměstnance, aby akceptovali a přijali změny v jejich současné podnikatelské prostředí. V řízení projektů, změnového řízení odkazuje na proces řízení projektu, kde jsou změny v projektu oficiálně představen a schválen.
Příklady organizačních změn
- Strategické změny
- Technologické změny
- Strukturální změny
- Změna postoje a chování zaměstnanců
Jako multidisciplinární praxi, řízení organizačních změn vyžaduje například: Kreativní marketing s cílem umožnit komunikaci mezi změnou cílové skupiny, ale také hluboké sociální pochopení vedení nové trendy a skupinové dynamiky. Jako viditelné stopy na transformační projekty, řízení organizačních změn zarovná očekávání skupin, komunikuje, integruje a řídí týmy lidí, školení. Využívá metriky, jako je leader závazek, efektivnost komunikace a vnímanou potřebu změny navrhnout správné strategie, s cílem zabránit změně poruchy nebo řešit problémové změnových projektů. Efektivní řízení změn plán musí řešit všechny výše uvedené rozměry změny. Toho lze dosáhnout následujícími způsoby:
- Zavedení efektivní komunikační strategii, která by překlenout mezeru v chápání změn a na její realizaci strategie.
- Navrhnout efektivní systém pro zlepšení schopnosti organizace. Celkově tato opatření mohou čelit odporu ze zaměstnanců společnosti a sladit je, aby celkové strategické směřování organizace.
- Osobní poradenství zaměstnanců (pokud je vyžadováno), aby se zmírnily obavy spojené se změnou.
Úskalí změny kultury
Kulturní změna je populární minulé čase mezi současnými manažery. Slib, že mnoho knih, vedení je to, že změna ve vaší organizaci kultury povede k úspěchu organizace. Manažeři dychtivý zapůsobit na jejich ředitelé budou trvale realizovat kulturní změnu programu s ohledem na očekávání, že se zvýší produktivita, ziskovost nebo jiné podstatné jméno končící na-ti. Tento slib se skládá z předpokladu, že úspěšné organizace mají "správné" kultury.
Je dost zajímavé, většina programů kulturních změn selžou!
Důvod, proč většina kulturní změny programu selžou proto, že kultura je průvodním jevem lidské interakce. To znamená, že kultura jako taková neexistuje., Je to mentální konstrukt. Kultura je důsledkem něčeho, a nemůže být příčinou cokoli. Jediné místo, kde kulturní změny jsou vždy úspěšné, je v mikrobiologických laboratořích, kde vědci v laboratoři nerdy kabáty pytli kolem v Petriho misek a Erlenmeyerovy baňky na rozvoj medicíny, biologické zbraně, nebo jen proto, že potřebují práci. Zpět na lidské kultury.
Kultura je výsledkem celé řady jevů, jako jsou lidské hodnoty a přesvědčení. Manažeři častěji zaměřují na tyto aspekty kultury. Snaží se změnit hodnoty a přesvědčení svých zaměstnanců o našpulené "inspirativní" rétoriku a profesního rozvoje. Podívejte se na náš příspěvek v konzultantů pro zobrazení na toto téma.
Korporace jsou obecně (slovní hříčka určena) není demokratické organizace a spolehnout se na hierarchické struktury. Kultura je tedy řízen od shora dolů, a proto může změnit pouze na hranici hodnot a přesvědčení vedoucích pracovníků na starosti. Je to proto, ze to, že většina učebnic na kulturní změny nezdaří. Chcete-li změnit kulturu, manažeři musí nejprve změnit sebe!
Protože kultura je vliv jevů nemůže být příčinou cokoli - včetně úspěšnosti podniku. Co však může být příčinou úspěchu firmy jsou aspekty, které jsou základem firemní kultury.
Nicméně, není vše ztraceno. Tam jsou aspekty, které lze změnit poměrně snadno. Jiné jevy, které způsobují kultury jsou rituály a ceremonie, příběhy a legendy a materiální objekty. To může znít jako věci, které si jen najít v domorodých kultur, ale všechny společnosti mají. Rituály a obřady jsou vyjádřeny v tom, jak jednání probíhají, narozeniny se slaví a všechno mezi tím. Příběhy a legendy, se vztahují k historii podniku a materiální objekty jsou nástroje, které používáme, a úřad práce se dovnitř
Pokud manažer chce změnit "kulturu", pak tyto jevy jsou výchozím bodem. Změna těchto a kultury bude následovat. Nejlepší příklad pro ilustraci, jsou často diskutovány Google kanceláře. Umístěním lidí ve správném prostředí, ve kterém se zobrazí správné chování. Supermarket návrháři používají tyto zásady velmi úspěšně. Vyprávění příběhů právo vytvoří pocit kolektivní a vedení firemní rituály správným způsobem bude fungovat jako příklad požadované chování.
Jednoduchý zpráva: Nesnažte se změnit kulturu, zkuste změnit jevů, které způsobují kultury.
Připsaný k Hypotheticorp.org
