Gestión del Cambio se trata con éxito el manejo o la gestión de todo el cambio que se tiene que hacer. El cambio puede tener lugar en alguna parte, o bien se espera que tenga lugar en los sistemas, las políticas corporativas, y las perspectivas de una organización o incluso en la gente también.

Importancia de la gestión del cambio no se puede enfatizar en exceso. La principal razón detrás de esto es que, en la actualidad nuestro mundo está cada vez más global y que todos están compitiendo con las distintas economías que están emergiendo. Si alguien quiere sobrevivir en este mundo que está lleno de competencia, la innovación es la necesidad de la hora, ya que se está convirtiendo en muy esencial para competir. La innovación necesita más cambios en los diferentes niveles de la organización. Para lograr el cambio que se espera que ocurra en la organización, todos en la organización tiene que ser consciente de la necesidad de la gestión del cambio y después tienes que poner en práctica el cambio requerido.

En los tiempos de recesión, la gestión del cambio es la frase que ha oído todo sobre las organizaciones. Durante la recesión, si una organización es grande o pequeña, se le pegó muy mal y nadie va a tener una vela suave. Algunas de la organización, que es pequeña caerá enfermo, porque las organizaciones más grandes no va a hacer bien y el conjunto de la economía mundial estará en la gran depresión como resultado la mayor parte de los gigantes de la organización y los gurús de las empresas están recurriendo a los expertos del cambio de gestión.

Para diferentes personas de la frase la gestión del cambio puede parecer diferente. Para algunas personas podría ser sólo el cambio de las marchas en sus gestiones y para algunos otros puede significar que podría ser un escenario totalmente nuevo para arriba o de un procedimiento con el fin de establecer un nuevo sistema o de lo contrario sólo mantener los viejos para momento.

El curso de Gestión del Cambio demostrará ser una herramienta útil en algunas de las situaciones como
Si usted es empleado de forma individual o bien un ejecutivo que tendrá la clase de sentimiento de impotencia al ver que la empresa está trabajando para se cae a pedazos debido al bajo rendimiento y durante este tiempo es que la Gestión del Cambio tiene que ser considerado y debe ser discutido con todos los miembros del personal de alto nivel en un foro abierto con el fin de mejorar las condiciones de la empresa. Como una herramienta, Gerencias cambio tiene la gran habilidad de convertir su empresa y aquí la mayoría de las personas no tienen la menor idea de cómo funciona esto.

Si usted es dueño de una empresa o trabajar con una empresa particular que ha tenido un gran éxito debido a la crisis en curso, he aquí un puñado de profesionales con experiencia le ayudará a poner en práctica la gestión del cambio que el camino correcto y también le ayudará a afrontar la crisis de una manera profesional.

Hay varios métodos para llevar la gestión del cambio. Cada uno de los enfoques tiene sus propias ventajas y desventajas, así como los factores de riesgo que están conectados con él. De una a otra organización, las políticas de gestión del cambio puede variar.

Gestión del cambio se trata de tener la visión correcta , Convicción y valentía. Gestión del cambio necesita la capacidad perfecta para manejar los niveles de riesgo tanto en el negocio y los niveles de personal y también la capacidad para revelar el compromiso con el cambio. Algunas organizaciones líderes han sido sometidos a los programas de gestión del cambio y también se han establecido con éxito el cambio requerido.

SOBRE EL AUTOR

Gestión del cambio se refiere al enfoque sistemático adoptado para hacer frente a los cambios. Obtenga más información sobre la Gestión del Cambio

Barack Obama pasó la presidencia de la proclamación de traerlo. Un sinnúmero de líderes espirituales y los ciudadanos lo han demostrado a través de sus acciones. El "ello" es el cambio. El cambio siempre ha sido una constante a lo largo de la historia y seguirá siendo así. A pesar de nuestra respuesta humana a los cambios que se trate, es la única cosa que nos sigue avanzando en muchas áreas de nuestras vidas como seres humanos.

Por Hypotheticorp.org

Gestión del cambio es un enfoque estructurado para la transición de los individuos, equipos y organizaciones de un estado actual a un estado futuro deseado. Se trata de un proceso de organización destinados a potenciar a los empleados a aceptar y adoptar cambios en su entorno de negocios actual. En gestión de proyectos, gestión del cambio se refiere a un proceso de gestión de proyectos, donde los cambios a un proyecto formalmente presentado y aprobado.

Ejemplos de Cambio Organizacional

1. Los cambios estratégicos
2. Los cambios tecnológicos
3. Los cambios estructurales
4. Cambiar las actitudes y comportamientos del personal

Como una práctica multidisciplinaria, gestión del cambio organizacional requiere, por ejemplo: marketing creativo para permitir la comunicación entre el público el cambio, pero también profundo conocimiento social sobre estilos de liderazgo y dinámicas de grupo. Como una pista visible en los proyectos de transformación, gestión del cambio organizacional se alinea expectativas de los grupos, se comunica, integra y gestiona los equipos de formación de las personas. Se hace uso de métricas, tales como el compromiso del líder, la eficacia de la comunicación, y la necesidad de cambio en el diseño de estrategias precisas, a fin de evitar fallas cambiar o resolver proyectos problemáticos cambio. Un plan de gestión del cambio eficaz debe abordar todas las dimensiones antes mencionadas del cambio. Esto se puede lograr en las siguientes maneras:

1. Puesta en marcha de una estrategia de comunicación efectiva que superar una posible brecha en la comprensión de los beneficios de los cambios y su estrategia de ejecución.
2. Diseñar un plan eficaz de mejora de habilidades para la organización. En general estas medidas pueden contrarrestar la resistencia de los empleados de las empresas y alinear a la dirección estratégica general de la organización.
3. Asesoramiento personal de los miembros del personal (si es necesario) para aliviar los temores relacionados con el cambio.

Las trampas de cambio de la cultura

El cambio cultural es un popular pasatiempo entre los administradores contemporáneos. La promesa de que muchos libros de gestión que es que el cambio de cultura de la organización nos llevará al éxito de la organización. Administradores deseosos de impresionar a sus directores, invariablemente, pondrá en marcha un programa de cambio cultural con la anticipación que va a aumentar la productividad, la rentabilidad o de cualquier otro sustantivo que termina en-dad. Esta promesa se hizo en la premisa de que las organizaciones exitosas tienen una "buena" la cultura.

Curiosamente, la mayoría de los programas de cambio cultural no!

La razón de los programas de cambio cultural más no es porque la cultura es un epifenómeno de la interacción humana. Esto significa que la cultura como tal no existe., Es una construcción mental. La cultura es el efecto de algo y no puede ser la causa de la nada. El único lugar donde los cambios de la cultura siempre han tenido éxito en los laboratorios de microbiología, donde los científicos de bata blanca nerd hurgar en placas de Petri y frascos cónicos para desarrollar la medicina, la guerra biológica o simplemente porque necesitan un trabajo. Volver a las culturas humanas.

La cultura es el resultado de una amplia gama de fenómenos, tales como los valores de las personas y sus creencias. Los gerentes más a menudo que no se centran en estos aspectos de la cultura. Ellos tratan de cambiar los valores y las creencias de su personal en un puchero 'inspirador' retórica y programas de desarrollo profesional. Ver nuestro artículo sobre consultores para una opinión al respecto.

Las empresas están por lo general (nunca mejor dicho), no las organizaciones democráticas y se basan en una estructura jerárquica. La cultura es, pues, impulsado desde la cima hasta el fondo y por lo tanto, sólo puede cambiar el límite de los valores y creencias de los directivos a cargo. Es por esto que la mayoría de los libros de texto sobre el cambio cultural no. Con el fin de cambiar la cultura, los gerentes deben primero cambiar ellos mismos!

Porque la cultura es el efecto de los fenómenos no puede ser la causa de cualquier cosa - incluyendo el éxito empresarial. Lo que puede, sin embargo, ser la causa del éxito empresarial son los aspectos que sustentan una cultura corporativa.

Sin embargo, no todo está perdido. Hay aspectos de la cultura que se puede cambiar con bastante facilidad. Otros fenómenos que hacen que la cultura son los rituales y ceremonias, historias y leyendas y los objetos materiales. Esto puede sonar como las cosas que solo se encuentra en las culturas tribales, sino que todas las empresas que las tienen. Rituales y ceremonias se expresan en la forma en las reuniones se llevan a cabo, los cumpleaños se celebran y todo lo demás. Historias y leyendas relacionadas con la historia de los objetos de empresa y el material son las herramientas que utilizamos y la oficina, trabajamos pulg

Si un administrador quiere cambiar la "cultura", a continuación, estos fenómenos son el punto de partida. Cambiar estos y la cultura seguirá. El mejor ejemplo para ilustrar esto son las oficinas de Google a menudo discutido. Mediante la colocación de personas en el entorno adecuado que se mostrará el comportamiento correcto. Los diseñadores de supermercados utilizar estos principios con gran éxito. Contando las historias derecho a crear un sentido de colectivo y la realización de los rituales de las empresas en el camino correcto actuará como un ejemplo de la conducta deseada.

El mensaje es simple: no trate de cambiar una cultura, trate de cambiar los fenómenos que causan la cultura.

Atribuido a Hypotheticorp.org

por Peter de Jager

En respuesta a mi columna, "La gente no se resiste al cambio" hemos recibido una serie de cartas al director, en su mayoría de acuerdo con los conceptos que propongo, pero no hubo solicitudes para obtener más detalles. En particular, Robert Stumbur plantea la siguiente situación.

"Mi pregunta es, ¿cómo entonces lidiar con la resistencia de la gente que no está de acuerdo con los cambios, simplemente porque los cambios no fueron los únicos que querían? Estas personas estuvieron involucradas, tanto en el proceso de comunicación y retroalimentación, sin embargo, debido a que no les gusta el cambio, que van a resistir. Estas personas pueden drenar horas de tiempo productivo de toda una organización, arrastrando los pies, la espalda morder, y por lo general produce una actitud negativa que otros tienen que trabajar ".

Antes de intentar hacer frente a esta situación bastante común que voy a empezar con una declaración de fe. La mejor gestión del cambio en las prácticas que el mundo nunca se reducirá la dificultad de implementar cambios no deseados a cero. Gestión de tareas es la posición de una organización para que el cambio es, obviamente, necesario y deseable. Cuando fallamos en esto, ya veces no hay manera de hacer un cambio aceptable, entonces el problema se hace difícil.

Hay dos temas aquí. La primera es que no hay truco garantizado para crear un acuerdo del 100% con todas nuestras decisiones o creencias. Independientemente de los deseos fervientes de la gestión, el derecho a disentir (resistir) es irrevocable. Si usted cree que no debería ser así, entonces usted quiere, un gobierno tal vez, tener un método infalible de obligarle a estar de acuerdo con todas sus decisiones?

Paradójicamente ... si usted está en desacuerdo con el párrafo anterior, e insisten en que estoy equivocado ... que está demostrando que su derecho a disentir es irrevocable.

Hay una utilidad después de cambiar de estrategia maquiavélica, algunos lo describen como poco ético, conocido como "Persuasión auto". Coloque a la persona más contra el Cambio en el equipo con la responsabilidad de convencer a otros a abrazar el cambio. Esto es sorprendentemente eficaz en lograr que las personas cambien de opinión. (Para más información sobre "auto-persuasión" ver "La Era de la propaganda" Anthony Pratkanis y Aronson Elliot, Freeman, 1992 pg. 124)

La segunda cuestión planteada por el escenario de Robert no es sólo alguien en desacuerdo con un cambio, pero que están trabajando activamente para sabotear el proceso de implementación. Vale la pena señalar una vez más, que esto no es necesariamente mala conducta. Si la ciudad decide, previa consulta, para construir un vertedero de desechos nucleares en el patio de mi casa, voy a resistir, la protesta y tratar de sabotear el proceso ... Sin embargo, "sabotaje" no es un comportamiento que cualquier organización, ciudad o empresa, puede tolerar una vez que he decidido avanzar en una dirección particular.

Aquí hay algunos otros cambios posteriores a las estrategias que puede traer un poco más rezagados a bordo, ninguno de ellos vienen con una garantía.

No lo sabemos todos están de acuerdo, pero ...

En cualquier cambio significativo hay quienes no están de acuerdo. Si esta diferencia de opinión no es reconocido con respeto, entonces se crea una victoria fuerte / pierde situación. En un intento de cambiar esto a menos compromiso / compromiso, destacar que a pesar de que no obtuvo la solución implementada, su aportación en forma de la decisión final. Esta estrategia es aún más eficaz, si contiene al menos un pequeño germen de la verdad.

Tras reconocer públicamente a los disidentes clave para que hagan aportes constructivos, (incluso si no es que constructiva), y que indica que usted está mirando adelante a su cooperación y una rápida aplicación, tiene dos funciones. Se comunica que todas las opiniones se cuenta en la decisión y que la cooperación de los disidentes que se espera.

Llamar a su farol (si se puede pagar el costo.)

Si está seguro de la solución (cambiar) elegida fue la correcta, y que otros métodos que no solucionan el problema, entonces que es el camino de ellos. Una vez que han fracasado, que pueden ser más abierta a la razón. Sobre todo porque ahora han demostrado a sí mismos su forma de hacer las cosas no fue eficaz.

El último recurso.

Todas las organizaciones integradas por personas que trabajan juntos para alcanzar metas comunes. Los que en total desacuerdo con una propuesta de cambio, en la medida en que están saboteando, por acción u omisión, la realización de esos objetivos comunes, han decidido, y ha demostrado, que prefieren dejar el equipo.

La administración tiene la responsabilidad de asegurar que estas personas entienden las consecuencias de los sabotajes abiertas y encubiertas. Sabotaje deliberado debe ser un billete de ida a una entrevista de salida.

"Mi interés está en el futuro, porque yo voy a pasar el resto de mi vida."

Charles F. Kettering

1876-1958, American Inventor

En la base de la mayoría de los planes estratégicos que se apoya una simple pregunta, "¿A dónde queremos que nuestra organización dentro de cinco años, y lo que debemos hacer, y cuando tenemos que hacerlo, para llegar allí?"

Esta pregunta parece una buena idea. La respuesta tendrá todos los atributos de un objeto de sonido. Preguntando, "¿A dónde queremos que nuestra organización dentro de cinco años?" Nos seduce a pintar una imagen de lo que queremos lograr. Podemos llamar a esta imagen nuestra "visión" o "Declaración de la Visión", en ambos casos se crea un objetivo digno de nuestra atención.

Ya que estas cosas no ocurren por accidente, "¿Qué debemos hacer, y cuando tenemos que hacerlo, para llegar allí?", Establece los pasos hacia un plan de proyecto rudimentaria. Ya que sabemos lo que queremos lograr, ahora definir el "qué" y el "cuándo" de nuestro "hacer" la lista para los próximos años.

La mayoría de los planificadores estratégicos de acuerdo en que esta cuestión se encuentra en el centro del proceso de planificación estratégica. Sin duda, es el método más común, y aunque a veces los objetivos que elegimos son demasiado simplista, e incluso es decir, ambiguo, "Queremos ser el líder mundial en 'X'", que ofrecen algo para trabajar.

Y esa es la cuestión. A menos que el siguiente problema es abordado por un supuesto oculto, este tipo de planificación no puede tener éxito otros que por suerte, no importa mucho esfuerzo se pone en el plan del proyecto.

Aquí está el quid problemática, no podemos responder a la pregunta, "¿A dónde queremos que nuestra organización dentro de cinco años?", A menos que primero responder a una pregunta más grande y más compleja: "¿Dónde será el mundo dentro de cinco años?"

Elaboración de un Plan Estratégico es algo así como tratar de llegar a Marte, o correr para alcanzar una pelota de béisbol, usted no va a donde está ahora, pero a dónde será, cuando finalmente llegue.

Obvio? Por supuesto que sí. Sin embargo, los planes más estratégicos no hacen ningún intento para determinar dónde está el Mundial será, piensan como si el mundo se detiene en el tiempo, cuando en realidad se ha disparado fuera en una dirección desconocida bajo la influencia de la Ley de Moore, la política, las tendencias demográficas, la disminución de recursos, nuevas oportunidades, el envejecimiento, cambios de alianzas y de mil otras fuerzas trivial y humungous.

Si hacemos todo lo posible para orientar el futuro, tenemos planes para ello, basado en nuestra comprensión del pasado. es decir. Las transacciones han estado creciendo a una tasa del 10% al año, así que el plan de crecimiento similar en los próximos años.

Los nuevos acontecimientos, "wild cards", si lo desea, puede borrar toda la credibilidad de este tipo de razonamiento. El auge de la música digital y la facilidad, con el que se comparte a través de Internet, ha erosionado la importancia de todas las cifras de ventas histórico para la industria de la música.

Por supuesto, nuestro verdadero problema es que responder a la pregunta: "¿Dónde será el mundo dentro de cinco años?" Es un desafío ... como Yogi Berra, el rey gran filósofo y algún jugador de béisbol, dijo, "Es difícil hacer predicciones, especialmente sobre el futuro ".

Duro? Sí, definitivamente. ¿Imposible? No. Incluso si decidimos no hacerles caso, hay desarrollos que sabemos nos va a afectar en el futuro. Aquí hay algunos dignos de consideración:

El colapso de las Restricciones: El resultado de la Ley de Moore 's

La tecnología informática y de telecomunicaciones se va a poner más potente, más rápido, más barato, más fiable, más accesible, más pequeño, más frío (en más de un sentido), mejor y más conveniente.

• Las implicaciones

¿Qué tecnologías le gustaría implementar en su organización actual, pero no puede debido a alguna limitación? Lo más probable es que en los próximos cinco años, el avance natural de la tecnología se derrumba esas limitaciones. Entonces, ¿qué? He aquí algunos de nuestros últimos pasado, futuro inminente, su impacto y las posibles consecuencias:

o Música Digital => Copyright => Ventas industria de la música?

Telecomunicaciones o => subcontratación externa => Trabajo Local de cuello blanco?

Voz sobre IP o => Comunicaciones Personales => Empresas de teléfono?

o RFID => Costos de Inventario => Privacidad y seguridad?

o televisores de pantalla plana = Rediseño> de espacio de vida => Ventas de muebles?

(Una pregunta fuera de tema, podemos preguntarnos: "¿Qué soluciones implementadas hace una década, son las soluciones mal teniendo en cuenta la tecnología actual?")

El paso del tiempo: Demografía

Estamos haciendo mayor ... todos nosotros, pronto las personas mayores superarán en número a los muchachitos jóvenes.

• Las implicaciones

Ningún secreto aquí, a medida que envejecemos nos cambia de manera predecible. ¿Cómo se diferencian de sus padres? Imagine que sus hábitos de compra y estilo de vida continuará como la norma. Imagine que la mayor parte de comercialización dirigidas a algo más que los gustos en la adolescencia, ¿cómo puede eso afectar a su negocio ... que es más importante, el negocio de sus clientes.

Por no hablar, por supuesto, el impacto financiero en mal diseñados, los programas del Seguro Social, ingenuo e idealista.

Nuevos mercados y nuevos competidores: El Tercer Mundo ya no es Tercera

En una palabra: China.

Las implicaciones

Según algunas estadísticas, los Estados Unidos representa un 5% de la población mundial y consume el 30% de los recursos mundiales. Imagínese una nueva nación, con el poder adquisitivo, el consumo, los recursos y la capacidad de producción de USAs 10.05.

Ahora ... ¿Se imagina un futuro en este gigante de un país no afecta a su negocio?

Estos son sólo tres de los muchos acontecimientos que podrían optar por incorporar en su plan estratégico. ¿Cuáles cree usted tener en cuenta en su planificación? Eso depende de lo lejos que optar por emitir su atención. Lo que podría ser una amenaza o una oportunidad para su negocio? O ¿Está usted convencido de que el mañana es hoy, además de un día?

¿Cómo es exactamente lo que toman en cuenta estas fuerzas el futuro? No hay respuestas fáciles, pero hay un montón de diferentes enfoques, herramientas y metodologías de planificación de escenarios genéricos, para que la rueda Implicación Joel Barker, desde el simple "What If" sesiones de lluvia de ideas más complicado. El objetivo no es hacer lo imposible, no podemos predecir con gran precisión lo que será mañana, pero podemos tener una idea de lo que mañana podría haber en el almacén para nosotros y elaborar un Plan Estratégico que se llevará a cabo bien en contra de un puñado de probabilidades las posibilidades futuras.

No importa cómo los factores de, cuanto antes lo hagamos, mejor. Como la cita al comienzo sugerido, que vamos a vivir en el futuro, puede ser que también esperamos a él.

Autor de Información
Peter de Jager
Peter de Jager es un Consultor de Gestión del Cambio, líder de seminarios y el Presidente. Sus presentaciones usar el humor para cuestionar los mitos que rodean nuestra comprensión del proceso de cambio y los beneficios de la tecnología. Para más información, póngase en contacto con el Frogpond en 800.704.FROG (3764) o correo electrónico susie@FrogPond.com

Por: Dutch Holland

Un amigo suyo acaba de ser informado por su médico que necesita un corazón artificial para tener alguna posibilidad de sobrevivir. Emocionado, te das cuenta de esta situación ha creado la oportunidad perfecta para explorar la relación entre la gestión de procesos y gestión del cambio .

Google cirugía de corazón artificial revela que el uso de un corazón artificial, ahora es posible a causa de años de trabajo pionero en dos campos distintos pero relacionados entre sí ...

* Fabricación de calor artificial - el diseño, ingeniería, fabricación, pruebas, y el refinamiento de un corazón artificial eficaz y eficiente

* Cirugía de Corazón Artificial - procedimiento quirúrgico para implantar el corazón que maximizan los cambios del paciente de la recuperación

Es evidente que el éxito en ambas áreas es esencial, un gran corazón implantado ineficaz no es suficiente, y la implantación efectiva de un corazón defectuoso es tan malo.

La misma relación existe entre la gestión de procesos y gestión del cambio:

* Gestión de procesos es como el corazón artificial. Gestión de Procesos ha sido pionera, probado y refinado y se ha demostrado para mejorar el desempeño organizacional ... si se puede implementar (implantado) y se utiliza en el día a día por una organización.

* Gestión de Cambio es como la cirugía. Gestión del Cambio es una disciplina distinta de los principios, métodos y técnicas que han sido probados para trabajar en la fabricación de los tipos de cambios fundamentales que se necesitan para poner una disciplina de gestión (como la Gestión de Procesos) en juego.

Vamos a llevar la analogía un paso final corazón y ver cómo Gestión de Procesos y Gestión del Cambio deben trabajar juntos para dar lugar a un paciente sano. Hay cuatro cosas que pueden ocurrir durante la ejecución, y tres de ellas son malas ...

1. Contenido PM defectuosa y no válida CM = daño de la organización, las ideas erróneas acerca de PM que son, afortunadamente, no implementado

2. Contenido PM defectos y válida CM = desastre organizativo, ideas y difundir prácticas que lastiman no, ayudar a la organización para obtener mejores resultados

3. Contenido PM válidos y no válidos CM = despilfarro de la organización, una pérdida de tiempo y dinero y un valor de desvío a la organización de PM

4. Contenido PM válido y vigente CM = resultados de la organización ... que vienen de procesos de negocio más eficaz y eficiente

La conclusión es que la gestión de procesos puede permitir mejoras de gran alcance en los resultados del negocio, pero hacer gestión de procesos en juego - poner en práctica como una iniciativa de gestión de cambio - es la parte más difícil.

Al igual que un corazón artificial y los equipos quirúrgicos / procedimientos para implantarla, Gestión de Procesos y Gestión del Cambio debe ser "unidos por la cadera" para lograr el éxito.

Sobre el autor:
Obtener una copia gratuita del cambio El cambio de 250 páginas manifiesto es la regla: Libro Libre de Gestión del Cambio

Dutch Holland es director y fundador de Holland & Davis, que se especializa en ayudar a los clientes implementar el cambio.

Gestión del cambio es el proceso de desarrollo de un enfoque planificado para el cambio en una organización. Normalmente, el objetivo es maximizar los beneficios colectivos para todos los involucrados en el cambio y minimizar el riesgo de fracaso de la implementación del cambio.

Es la práctica de administrar los cambios con la ayuda de métodos de prueba y técnicas a fin de evitar nuevos errores y minimizar el impacto de los cambios.

Muchas disciplinas técnicas (por ejemplo la tecnología de la información) se han desarrollado enfoques similares para controlar formalmente el proceso de hacer cambios a los ambientes.

Gestión del cambio puede ser "reactiva", en el que la gestión de casos es responder a los cambios en el entorno macro (la fuente del cambio es externo), o proactiva, en la que la gestión de casos es iniciar el cambio con el fin de alcanzar un objetivo deseado ( la fuente del cambio es interno). La gestión del cambio se puede realizar en forma continua, en un horario regular (por ejemplo, una revisión anual), o cuando se considere necesario en un programa por programa.

Gestión del cambio puede ser abordado desde varios puntos de vista y se aplica a numerosos procesos de la organización. Sus usos más comunes son en la gestión de tecnología de la información, la gestión estratégica y gestión de procesos. Para ser eficaz, la gestión del cambio debe ser multidisciplinario, toca todos los aspectos de la organización. Sin embargo, en su núcleo, la aplicación de nuevos procedimientos, tecnologías y superación de la resistencia al cambio son temas de recursos humanos fundamentalmente de gestión.

Etapas del Proceso de Cambio

Las actitudes hacia el cambio resultado de una compleja interacción de las emociones y los procesos cognitivos. Debido a esta complejidad que cada persona reacciona de manera diferente para cambiar. En el lado positivo, el cambio es visto como algo similar a la oportunidad, el rejuvenecimiento, el progreso, la innovación y el crecimiento. Pero así como legítimamente, el cambio también puede ser visto como algo similar a la inestabilidad, la agitación, la imprevisibilidad, la amenaza, y la desorientación.

Los primeros modelos de cambio desarrollada por Kurt Lewin (1951) describió el cambio como un proceso de tres etapas.

• La primera etapa se llama "desbloqueo". Se trataba de superar la inercia y el desmantelamiento de la actual "forma de pensar". Los mecanismos de defensa tienen que ser anuladas.

• En la segunda etapa se produce el cambio. Esto es típicamente un período de confusión. Somos conscientes de que las viejas formas están siendo cuestionadas, pero no tenemos una idea clara para reemplazarlos por el momento.

• La tercera y última etapa que él llamó "volver a congelar". La mentalidad nueva cristalización y un nivel de comodidad está regresando a los niveles anteriores.

La actitud de un individuo hacia un cambio tiende a evolucionar a medida que estén más familiarizados con él. Es el trabajo de la administración para crear un entorno en el que la gente puede ir a través de estas etapas lo más rápidamente posible, poco a poco convirtiendo en un programa que apoya el cumplimiento, la aceptación y la internalización.

Conceptos de Gestión del Cambio

Hay muchas escuelas de pensamiento y las herramientas que están relacionados con la Gestión del Cambio . La mayoría de ellos convergen en tres principios: el paradigma constructivista, el enfoque de sistemas y el principio cuántico.

El principio constructivista: Los seres humanos crean la realidad a través del lenguaje - esto es lo que llamamos mapas mentales. Nuestros mapas mentales son producto de las experiencias de la vida individual y constantemente reforzada por filtros inconscientes determinar la información que procesamos. No hay dos mapas mentales son idénticos. Comunicación entre las personas se puede lograr cuando las personas reconocen este principio y tratar de explorar los mapas de otras personas.

El principio sistémico: ¿Alguna vez has pensado por qué una bandada de pájaros al instante puede cambiar su dirección, aunque los biólogos han descubierto que el tiempo de reacción de las aves individuales es mucho más rápido que cualquier otra señal de que podría pasar a través del grupo? ¿Te has preguntado por qué el mercado de valores se dispara un día y otro día se hunde? Las pruebas obtenidas sobre ciencia de la complejidad indica que los sistemas Larges muestran un comportamiento diferente al de sus partes individuales. Tratamos de aplicar esta nueva ciencia para el desarrollo de la organización.

El principio cuántico: La mayor parte de nuestro día a día las hipótesis están todavía basados ​​en la mecánica clásica newtoniana, que generalmente se aplican en el trabajo con las organizaciones. Por ejemplo, la mayoría de la gente asume que si A es verdad, B es falso. Basamos nuestro trabajo en la mecánica cuántica que nos enseña que si A es verdad, B es igualmente cierto, y que una no podría existir sin B. Los observadores (o consultores o líderes) son siempre parte de un campo, los cuales influyen, pero por que ellos mismos se influencia al instante.

Función de la administración

La primera responsabilidad de la administración es para detectar tendencias en el entorno macroeconómico con el fin de ser capaces de identificar los cambios e iniciar programas. También es importante para estimar el impacto que un cambio es probable que sobre los patrones de comportamiento de los empleados, los procesos de trabajo, requerimientos tecnológicos, y la motivación.

La gerencia debe evaluar lo que las reacciones de los empleados y será elaborar un programa de cambio que dará apoyo como trabajadores de pasar por el proceso de aceptar el cambio. Entonces, el programa debe ser implementado, difundido en toda la organización, para evaluar su eficacia, y ajustarse cuando sea necesario.

En términos generales, un programa de cambio debe:

• Describir el proceso de cambio para todas las personas implicadas y explicar las razones por las que se están produciendo cambios. La información debe ser completa, imparcial, confiable, transparente y oportuna.

• Ser diseñado para la aplicación efectiva del cambio, mientras que estar alineados con los objetivos organizacionales, macro tendencias ambientales, y percepciones de los empleados y los sentimientos.

• Brindar apoyo a los empleados que tratan con el cambio, y siempre que sea posible involucrar a los empleados directamente en el proceso de cambio en sí mismo.

Gestión del cambio en Tecnologías de la Información

• De Software Institute de Carnegie Mellon University de Ingeniería (SEI) Capacidad de Software Modelo de Madurez (CMM-SW):

El propósito de Gestión de cambios de software es establecer y mantener la integridad de los productos del proyecto de software en todo el ciclo del proyecto de vida del software.

Software de Gestión del Cambio implica la identificación de la configuración del software (determinados productos de software de trabajo y sus descripciones) en puntos determinados en el tiempo, de forma sistemática el control de cambios en la configuración y el mantenimiento de la integridad y la trazabilidad de la configuración de todo el ciclo de vida del software.

Los productos funcionan bajo gestión de configuración de software incluye los productos de software (como por ejemplo, el documento de requisitos de software y el código) y los elementos que se identifican con o necesario para crear estos productos de software (por ejemplo, el compilador).

• De la Oficina del Reino Unido de Comercio Gubernamental (OGC) Information Technology Infrastructure Library (ITIL):

Gestión del Cambio es la práctica de garantizar que todos los cambios en los elementos de configuración se lleva a cabo de manera planificada y autorizada.

Esto incluye asegurar que hay una razón de negocios detrás de cada cambio, la identificación de los elementos de configuración específicos y servicios de TI afectados por el cambio, la planificación del cambio, probar el cambio, y teniendo un plan de salida debe cambiar el resultado en un estado inesperado de el elemento de configuración.