Muutoksen johtaminen on kyse onnistuneesti käsittely tai hallinnassa koko muutos, joka on tehtävä. Muutos voi olla tapahtumassa jonnekin tai muuten odotetaan tapahtuvan järjestelmiä, yrityksen politiikasta, ja näkymät organisaation tai jopa ihmiset samoin.

Vaihda johdon merkitystä ei voi korostaa liikaa. Tärkein syy tähän on se, tällä hetkellä maailma on yhä maailmanlaajuinen ja me kaikki kilpailemme eri taloudet ovat syntymässä. Jos joku haluaa elää tässä maailmassa, joka on täynnä kilpailua, innovaatioita on tarvetta tunnin, koska se on tulossa hyvin tärkeää kilpailla. Innovaatio tarvitsee lisää muutoksia eri tasoilla organisaatiossa. Saavuttamiseksi odotetaan muutos organisaatiossa tapahtuu, kaikki organisaatiossa on tietoinen tarpeesta muutoksen hallinnan ja myöhemmin olet toteuttamaan tarvittavat muutokset.

Vuonna taantuman, muutoksen johtaminen on lause, joka on kuulla koko järjestöt. Laman aikana onko organisaatio on pieni tai iso, ne tulevat kärsimään erittäin paljon ja kukaan ei ole sileä purje. Jotkut järjestö, joka on pieni laskee sairas, koska suuret organisaatiot eivät voi hyvin ja koko maailman talous on suuressa masennuksen seurauksena suurin osa organisaation jättiläisten ja yritysten gurut ovat siirtymässä jopa asiantuntijoille Muuta Management.

Eri ihmisille lause muutoksen hallinta voi kuulostaa eri tavalla. Joillekin se voi olla ainoastaan ​​siirrettiin pyydysten niiden johdon ja joillekin toisille se voi tarkoittaa, että se voisi olla kaikkien uusien perustamiseen tai menettelyä voidakseen perustaa uusi järjestelmä tai muuten vain pysyä vanhat varten toistaiseksi.

Kurssin muutoksen hallinnan tulee osoittautumaan hyödylliseksi välineeksi alle joitakin tilanteita, kuten
Jos olet palveluksessa yksitellen tai muu yritysjohtaja, joka on eräänlainen avuton tunne nähdä, että yrityksen olet työskennellyt on hajoamassa, koska Suorituskyky ja tänä aikana on silloin, Change Management on otettava huomioon ja se pitäisi keskustella yhdessä kaikkien ylempien toimihenkilöiden avoimen foorumin parantamiseksi kunnon yritys. Välineenä, Muuta Johdon on suuri kyky kääntää yrityksesi ja täällä suurin osa ihmisistä ei ole aavistustakaan siitä, miten tämä toimii.

Jos omistat yrityksen tai työskennellä erityisesti yritys, joka on ottanut suuren osuma johtuen käynnissä kriisiin, täällä kourallinen kokenut ammattilainen auttaa sinua toteuttamaan Change Management olen oikealla tiellä ja myös auttaa kriisin ratkaisemiseksi ammattimaisella tavalla.

On olemassa useita lähestymistapoja ottaa muutoksen hallintaan. Jokaisella lähestymistavalla on omat etunsa ja haittansa ja myös riskitekijöitä, jotka on liitetty sen kanssa. Yhdestä muun organisaation politiikan muutoksen hallinnan voi vaihdella.

Muutosten hallinta on kaikki kyse oikeuksista visio , Vakaumuksen ja rohkeutta. Muutosten hallinta on täydellinen kyky käsitellä riskitaso sekä työ-ja vapaa tasoilla ja myös kyky paljastaa sitoutumista muutokseen. Jotkut johtavat järjestöt ovat olleet muutoksen hallinta ohjelmat ja myös perustettu onnistuneesti tarvita muutosta.

Tietoja kirjoittajasta

Muutoksen johtaminen tarkoittaa järjestelmällistä lähestymistapaa käsitellä muutoksia. Lisätietoja Change Management

Barack Obama juoksi presidenttikautensa julistavat tuoda sen. Lukemattomat hengelliset johtajat ja kansalaiset ovat osoittaneet sen heidän toimintansa. "Se" on muutos. Muutos on aina ollut vakio kautta historian ja tulee jatkossakin olemaan niin. Huolimatta meidän ihmisten vastaus kysymykseen muuttaa, se on yksi asia, joka edelleen siirtää meidät eteenpäin monilla elämämme ihmisinä.

By Hypotheticorp.org

Muutosten hallinta on jäsennelty lähestymistapa vaihtamassa yksilöiden, tiimien ja organisaatioiden nykytilaa haluttuun tulevaisuuden tilaan. Se on organisatorinen prosessi, jonka tavoitteena on antaa työntekijöille hyväksyä ja omaksua muutoksia niiden nykyisessä liiketoimintaympäristössä. Projektinhallinnan, muutoksen hallinta viittaa projektinhallintaa jossa muutoksia projektin virallisesti käyttöön ja hyväksytty.

Esimerkkejä organisaatiomuutos

1. Strategisia muutoksia
2. Teknologiset muutokset
3. Rakennemuutokset
4. Asenteiden ja käyttäytymisen henkilöstön

Koska monitieteinen Käytännössä organisaatiomuutoksen hallinta vaatii esimerkiksi: luova markkinointi mahdollistaa viestinnän välillä vaihtaa yleisöille, mutta myös syvä sosiaalinen ymmärrys johdon tyylejä ja ryhmädynamiikan. Koska näkyvä jälki muutoksen projekteja, organisaatiomuutoksen hallinta kohdistaa ryhmien odotukset, viestii, integroi joukkueet ja hoitaa ihmisiä koulutukseen. Siinä hyödynnetään mittareita, kuten Leader sitoutuminen, viestintä tehokkuutta, ja peräänkuulutetaan muutoksen suunnitteluun tarkkoja strategioita, jotta vältetään muuttaa epäonnistumisia tai ratkaista levoton muutoksen projekteja. Todellisia muutoksia hoitosuunnitelma on käsitellä kaikkia edellä mainittuja ulottuvuuksia muutoksen. Tämä voidaan saavuttaa seuraavilla tavoilla:

1. Otetaan käyttöön tehokas viestintästrategia, jonka olisi olevat aukot ymmärtämään muutoksen hyödyt ja sen täytäntöönpanostrategiaa.
2. Laatimaan tehokkaan taito päivittää järjestelmän organisaation. Kaikkiaan näiden toimien voidaan torjua vastustus yritysten työntekijöiden ja jotta ne olisivat yhdenmukaiset yleisen strategisen suunnan organisaation.
3. Henkilökohtaista neuvontaa henkilöstön jäsenten (tarvittaessa) lievittää muutokset liittyvät pelot.

Sudenkuopat kulttuurin muutos

Kulttuurinen muutos on suosittu viime aikojen keskuudessa nykyajan johtajat. Lupaus, että monet liikkeenjohdon tehdä on, että muutokset organisaation kulttuurin johtaa organisaation menestykseen. Johtajat innokkaita vaikutuksen niiden johtajat ovat poikkeuksetta toteuttaa kulttuurin muutosta ohjelman ennakointia, että se lisää tuottavuutta, kannattavuutta tai muu substantiivi päättyy-Ty. Tämä lupaus on tehty siitä oletuksesta, että menestyksekkäitä organisaatioita kaikilla on "hyvä" kulttuuria.

Kiinnostavaa kyllä, useimmat kulttuurin muutos ohjelmat eivät!

Syystä useimmat kulttuurinen muutos ohjelmat eivät siksi kulttuuri on epiphenomenon ihmisten välisen kanssakäymisen. Tämä tarkoittaa, että kulttuuriin sellaisenaan ei ole olemassa. Se on henkinen rakennelma. Kulttuuri on vaikutusta jotain ja ei voi aiheuttaa mitään. Ainoa paikka, jossa kulttuurin muutokset ovat aina onnistuneita on mikrobiologian laboratorioiden, jossa nörtti tiedemiehet lab takit penkoa vuonna petrimaljoja ja erlenmeyerkolveihin kehittää lääkettä, biologinen sodankäynti tai vain koska he tarvitsevat työtä. Takaisin ihmisen kulttuureihin.

Kulttuuri on seurausta monenlaisia ​​ilmiöitä, kuten ihmisten arvot ja uskomukset. Johtajat useimmiten keskittyä näihin kulttuurin osa-alueita. He yrittävät muuttaa arvoja ja uskomuksia henkilöstöään Partaturska "innostava" retoriikka ja ammatillisen kehityksen ohjelmia. Katso viesti konsultit varten käsitys.

Yritykset ovat yleensä (pun tarkoitettu) ei demokraattisia järjestöjä ja luottaa hierarkkiset rakenteet. Kulttuuri on siis ajettu ylhäältä alas ja voi siis vain vaihtaa raja-arvot ja uskomukset johtajat vastaava. Se johtuu tästä, että useimmat oppikirjat kulttuurin muutosta epäonnistua. Jotta muuttaa kulttuuria, johtajien täytyy ensin muuttaa itseään!

Koska kulttuuri on vaikutusta ilmiöitä ei voi aiheuttaa mitään - kuten yrityksen menestys. Mitä voi kuitenkin aiheuttaa yritysten menestys ovat näkökohtia, jotka tukevat yrityskulttuuria.

Kuitenkin kaikki ei ole menetetty. On kulttuurin osa-alueita, joita voidaan muuttaa melko helposti. Muita ilmiöitä, jotka aiheuttavat kulttuuri ovat rituaaleja ja seremonioita, tarinoita ja legendoja ja materiaalia esineitä. Tämä saattaa kuulostaa asioita, joita voit vain löytää heimojen kulttuureista, mutta kaikki yritykset ovat niitä. Rituaalit ja seremoniat ovat ilmaistu tavalla kokouksissa tehdään, syntymäpäiviä juhlitaan ja kaikkea siltä väliltä. Tarinat ja legendat liittyvät historiaan Oyj ja materiaalin esineitä työkaluja käytämme ja toimisto työskentelemme sisään

Jos johtaja haluaa muuttaa "kulttuuri", niin nämä ilmiöt ovat lähtökohta. Muuttaa näitä ja kulttuuria seuraa. Paras esimerkki havainnollistaa tätä on usein keskusteltu Google toimistot. Asettamalla ihmiset oikeaan ympäristöön ne näyttää oikeaan käytökseen. Supermarket suunnittelijat käyttävät näitä periaatteita hyvin onnistuneesti. Telling oikeus tarinat luovat tunteen kollektiivista ja suorittaa yritysten rituaaleja oikealla tavalla toimii esimerkkinä halutulla tavalla.

Yksinkertainen viesti on: älä yritä muuttaa kulttuuria, yrittää muuttaa ilmiöitä, jotka aiheuttavat kulttuuria.

Lisätty Hypotheticorp.org

by Peter de Jager

Vastauksena minun sarake, "Ihmiset eivät vastustavat muutosta" saimme useita kirjeitä editorin, enimmäkseen samaa mieltä käsitteistä esittää, mutta pyyntöjä oli enemmän yksityiskohtia. Erityisesti Robert Stumbur aiheuttamat seuraavat tilannetta.

"Kysymykseni on miten sitten käsitellä vastustusta ihmisiltä, ​​jotka eivät hyväksy muutoksia yksinkertaisesti siksi muutoksia ei itse he halusivat? Nämä ihmiset olivat mukana sekä viestintään ja palautteen prosessi, mutta koska he eivät pidä muuttaa, he tulevat vastustamaan. Nämä käyttäjät voivat valua tuntia tuottavaa aikaa koko organisaation vetämällä jaloillaan, selkä puree, ja yleensä tuottaa kielteinen asenne, että muut joutuvat toimimaan. "

Ennen yritän puuttua tähän kohtuullisen yleinen tilanne Aloitan lausunnon kanssa uskomus. Paras Change Management käytännöt maailmassa koskaan vähentää vaikeuksia täytäntöönpanovaltaa toivottuja muutoksia nollaan. Johdon tehtävänä on asema organisaatiossa siten, että muutos on selvästi tarpeen ja toivottavaa. Kun epäonnistumme tässä, ja joskus ei ole mitään keinoa saada muutos maukkaiden, niin ongelma vaikeutuu.

On kaksi asiaa tässä. Ensimmäinen on ei ole temppu taattu luoda 100% sopimusta kaikkien meidän päätöksiä tai uskomuksia. Riippumatta kiihkeä toiveet hallinta, oikeus olla eri mieltä (vastustavat) on peruuttamaton. Jos sinun mielestäsi pitäisi olla tällä tavalla, niin haluaisit, hallitus voisi ehkä olla erehtymätön menetelmä pakottaa sinua hyväksymään kaikki päätöksensä?

Paradoksaalisesti ... jos olet eri mieltä yllä kohdassa, ja vaatimaan, että olen väärässä ... Olet osoittaa, että oikeus olla eri mieltä on peruuttamaton.

On hyödyllistä jälkeinen muutos machiavellilainen strategiaa, jotkut kuvaavat sitä epäeettistä, joka tunnetaan nimellä "itse Persuasion". Aseta henkilö eniten vastaan ​​Muutos joukkue vastuulla saada muut omaksumaan Vaihda. Tämä on yllättävän tehokas saada ihmiset muuttamaan mieltään. (Lisää aiheesta "Self-Persuasion" nähdä "The Age of Propaganda" Anthony Pratkanis & Elliot Aronson, Freeman, 1992 PG. 124)

Toinen esille Robert n skenaario ei ole vain joku eri mieltä muuttaa, mutta että ne ovat aktiivisesti sabotoida täytäntöönpanossa. On syytä huomata jälleen, että tämä ei ole välttämättä paha käyttäytymistä. Jos kaupunki päättää, kuultuaan, rakentaa ydinjätteen kaatopaikka in my backyard, vastustan, protestoida ja yrittää sabotoida prosessi ... Mutta "sabotaasia" ei ole käyttäytymistä, että järjestö, kaupunki tai yritys, voi sietää kun ne 've päätti edetä tiettyyn suuntaan.

Tässä on muutamia muita post-muutoksen strategioita, jotka voi tuoda muutaman viivyttelijät aluksella; yksikään heistä tulevat takuu.

Tiedämme kaikki eivät samaa mieltä, mutta ...

Joka merkittävä muutos on niitä, jotka ovat eri mieltä. Jos tämä mielipide-ero ei kunnioittavasti tunnustettu, niin luomme vahvan win / menettää tilanteen. Vuonna yritys siirtää tämä ainakin kompromissi / kompromissi, korostavat, että vaikka he eivät saaneet heidän ratkaisu toteutetaan, niiden tulo muotoinen lopullisen päätöksen. Tämä strategia on vieläkin tehokkaampaa, jos se sisältää ainakin pieni alkio totuuden.

Julkisesti tunnustaa avain toisinajattelijoita näiden rakentavasta panoksesta, (vaikka se ei ollut rakentavaa), ja siitä, että olet innolla yhteistyötä ja nopea täytäntöönpano, palvelee kahta tarkoitusta. Se viestii, että kaikki lausunnot huomioon ottaminen päätöksessä ja että yhteistyötä kuin toisinajattelijoita odotetaan.

Soita niiden Bluff (jos sinulla on varaa maksaa.)

Jos olet varma ratkaisu (muuta) valittiin oikea, ja että muut lähestymistavat eivät ratkaise ongelmaa, anna heidän kokeilla sitä omalla tavallaan. Kun he ovat epäonnistuneet, ne voivat olla avoimempi syy. Varsinkin kun he ovat nyt osoittautuneet itse niiden tapa tehdä asioita ei ollut tehokas.

Viimeisenä keinona.

Kaikki organisaatiot koostuvat ihmisistä työskentelevät yhdessä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Ne, jotka täysin eri mieltä ehdotetun muutoksen, siltä osin kuin ne ovat sabotointi, jonka toiminnasta tai toimimatta jättämisestä, valmistumiseen yhteisiä tavoitteita, ovat päättäneet, ja osoitti, että he mieluummin jättävät joukkueen.

Johto on vastuussa siitä, että nämä henkilöt seurausten ymmärtäminen sekä avointa ja peitellyn sabotaasi. Tahallinen sabotaasi on yksisuuntainen lippu poistua haastattelussa.

"Kiinnostukseni on tulevaisuudessa, koska aion viettää loppuelämäni siellä."

Charles F. Kettering

1876-1958, amerikkalainen keksijä

Säätiön useimpien strategisia suunnitelmia siellä lepää yksinkertaiseen kysymykseen: "Missä haluamme organisaatiomme olla viiden vuoden kuluttua, ja mitä meidän on tehtävä, ja kun meidän on tehtävä se, sinne pääsee?"

Tämä kysymys näyttää hyvä. Vastaus on kaikki ominaisuudet äänen tavoite. Kysyy: "Missä haluamme organisaatiomme olla viiden vuoden kuluttua?" Houkuttelee meitä maalata kuvaa siitä, mitä haluamme saavuttaa. Voimme kutsua tätä kuvaa meidän "Vision" tai "visioon", kummassakin tapauksessa se luo tavoite ansaitsee huomiota.

Koska nämä asiat eivät tapahdu sattumalta, "Mitä meidän pitää tehdä, ja kun meidän on tehtävä se, sinne pääsee?", Vahvistetaan ulos askeleet alkeellinen hankesuunnitelma. Koska tiedämme, mitä haluamme saavuttaa, voimme nyt määritellä "mitä" ja "kun" meidän "To Do"-listan lähivuosina.

Useimmat strategiset suunnittelijat sitä mieltä, että tämä kysymys on keskeinen strategisen suunnittelun prosessissa. Se on varmasti yhteistä lähestymistapaa, ja vaikka joskus tavoitteet päätämme ovat liian yksinkertainen, ehkä jopa epäselvä eli "Haluamme olla maailman johtava 'X'", ne tarjoavat jotain työtä.

Ja se on kysymys. Ellei seuraava ongelma on ratkaistu joitakin piilossa oletukseen, tällainen suunnittelu voi onnistua muuten kuin onnea, ei väliä paljon vaivaa on otettu, että hankesuunnitelma.

Tässä ongelmallinen kelo, emme voi vastata kysymykseen, "Missä haluamme organisaatiomme olla viiden vuoden kuluttua?", Ellemme ensin vastata isompi ja monimutkaisempi kysymys, "Missä maailmassa olla viiden vuoden kuluttua?"

Crafting strateginen suunnitelma on tavallaan kuin yrittää saada Marsiin tai juoksemalla kiinni baseball, et sinne, missä se on nyt, mutta missä se on, kun vihdoin sinne.

Ilmiselvää? Tietenkin se on. Silti useimmat strategisia suunnitelmia pyri mitenkään määritellä missä maailma on, he suunnittelevat kuin maailma seisoo vielä aikaa, vaikka todellisuudessa se on jyrkästi pois joissakin tuntemattomaan suuntaan vaikutuksen alaisena Mooren laki, politiikka, väestökehitys, vähenevä voimavaroja, uusia mahdollisuuksia, väestön ikääntyminen, muuttuvat liittoutumia ja tuhat muuta triviaalia ja humungous voimia.

Jos emme yrittää kohdistaa Jatkossa suunnitelma se perustuu käsityksemme menneisyyden. eli. Liiketoimet ovat kasvaneet 10% vuodessa, niin me suunnitelma samanlaiset kasvua tulevina vuosina.

Uudet kehityssuunnat, "villejä kortteja" Jos haluat, voit poistaa kaikki uskottavuus tämän tyyppinen päättely. Nousu digitaalisen musiikin ja helppous, jolla se jaetaan internetin kautta, heikensi merkitystä kaikkien historiallinen myyntiluvut musiikkialalla.

Tietenkin meidän todellinen ongelma on, että vastatessaan kysymykseen, "Missä Maailman olla viiden vuoden kuluttua?" On haaste ... kuten Yogi Berra, suuri filosofi kuningas ja joskus baseball-pelaaja sanoi, "On vaikeaa ennustaa, varsinkin noin tulevaisuudessa. "

Tough? Kyllä, ehdottomasti. Mahdotonta? No Vaikka päätämme jättää ne huomiotta, on kehitys tiedämme vaikuttavat meihin tulevaisuudessa. Tässä muutamia harkinnan arvoisia:

Collapse rajoitteita: tulos Mooren laki

Tietokone-ja tietoliikenne-tekniikka on menossa tehokkaampia, nopeampia, halvempia, luotettavampia ja helpommin saatavilla, pienempiä, jäähdytin (useammalla kuin yhdellä tavalla), parempaa ja helpompaa.

• Vaikutukset

Mitä tekniikoita haluaisit toteuttaa organisaatiossasi tänään, mutta ei voi, koska joitakin rajoituksia? Mahdollisuudet ovat, että seuraavien viiden vuoden aikana luonnollinen tekninen kehitys romahtaa nämä velvoitteet. Mitä sitten? Tässä muutamia muistutuksia meidän viime aikoina lähitulevaisuutta, niiden vaikutuksia ja mahdollisia seurauksia:

O Digital Music => Tekijänoikeus => Music Industry Sales?

O Televiestintä => Offshore Outsourcing => Paikalliset White Collar Work?

O Voice over IP => Personal Communications => puhelinyhtiöt?

O RFID => varastointikustannukset => Privacy & Security?

O taulutelevisiot => uudelleensuunnittelu elintilaa => Huonekalut Sales?

(Off topic kysymys voisimme kysyä itseltämme: "Minkä ratkaisuilla vuosikymmen sitten, ovat väärässä ratkaisuja harkitsee nykytekniikalla?")

Ajan kuluminen: väestökehitys

Saamme vanhemmat ... me kaikki, pian vanhukset tulevat enemmän kuin nuoret whippersnappers.

• Vaikutukset

Mikään salaisuus täällä, koska saamme vanhempi muutamme ennakoitavissa. Miten eroavat vanhempasi? Kuvittele heidän ostotottumukset ja lifestyle kaulitaan kuin normi. Kuvittele pääosa markkinoinnin suunnattu jotain muuta kuin teini makuun, miten se vaikuttaa yrityksesi ... mikä tärkeintä, liike asiakkaasi.

Puhumattakaan tietysti taloudelliset vaikutukset huonosti suunniteltu, naiivi ja idealistinen sosiaaliturvan ohjelmia.

Uudet markkinat ja uudet kilpailijat: Kolmas maailma ei ole enää kolmannen

Yksi sana: Kiina.

Vaikutukset

Joidenkin tilastojen mukaan, Amerikassa muodostaa 5% maailman väestöstä ja kuluttaa 30% maailman resursseista. Kuvittele uusi kansakunta, jossa ostovoimaa, kulutusta, resurssit ja tuotantokapasiteetti 50-10 USAs.

Nyt ... Voitteko kuvitella tulevaisuutta, jossa tämä Juggernaut maan ei vaikuta yrityksesi?

Nämä ovat vain kolme monia kehityksen haluat ehkä sisällyttää teidän strateginen suunnitelma. Mitkä sinä tekijä omaan suunnitteluun? Se riippuu siitä kuinka paljon haluat heittää teidän huomiota. Mikä voisi uhka tai mahdollisuus yrityksesi? Vai oletko vakuuttunut, että huomenna on vain tänään, plus päivä?

Miten tarkalleen tekijä näissä tulevaisuudessa voimat? Ei ole olemassa helppoja vastauksia, mutta on olemassa paljon erilaisia ​​lähestymistapoja, välineitä ja menetelmiä; geneeristen skenaariosuunnittelu, että Joel Barkerin vaikutusta pyörän yksinkertaisista "mitä jos"-istuntoja enemmän mukana Aivoriihi. Tavoitteena ei ole tehdä mahdottomaksi, emme voi ennustaa erittäin tarkasti, mitä huominen tuo tullessaan, mutta voimme saada tunteen siitä, mitä huomenna saattaa olla meille luvassa ja koota strateginen suunnitelma , joka suoriutuu hyvin vastaan ​​kourallinen todennäköisesti tulevaisuuden mahdollisuuksista.

Ei ole väliä miten tekijä niitä, pikemmin teemme sen parempi. Kuten lainaus alussa ehdotti, aiomme asua tulevaisuudessa, voimme yhtä hyvin odottaakin sitä.

Poimintoa
Peter de Jager
Peter de Jager on Change Management Consultant, seminaari Leader ja kaiutin. Hänen esitykset käyttää huumoria haastaa harhaluuloja ymmärrystämme muutosprosessin ja teknologian mahdollistamiin hyötyihin. Lisätietoja saat FrogPond klo 800.704.FROG (3764) tai sähköpostitse susie@FrogPond.com

By: Hollanti Hollanti

Tuttavasi on juuri kertonut, hänen lääkärinsä, että hän tarvitsee keinotekoinen sydän, jotta mitään selviytymismahdollisuuksia. Innostunut, huomaat tämä on luonut täydellinen tilaisuus sinulle tutustua suhdetta prosessin hallinta ja muutoksen johtaminen .

Googling keinotekoinen sydänleikkauksen paljastaa, että käyttö keinotekoinen sydän on nyt mahdollista, koska vuoden uraauurtavaa työtä kaksi erillistä mutta liittyvillä aloilla ...

* Keinotekoisen kuumennuksen Valmistus - suunnittelu, valmistus, testaus, ja jalostamista tehokas ja keinotekoinen sydän

* Keinotekoinen sydänleikkauksen - kirurgisen istutetaan sydämen, jotka maksimoivat potilaan muutokset elpyminen

Ilmeisesti menestys molemmilla alueilla on tärkeää, suuri sydän tehottomasti istutettu ei riitä, ja tehokkaasti juurruttamista viallinen sydän on yhtä huono.

Sama suhde vallitsee prosessin hallinta ja muutoksen johtaminen:

* Process Management on kuin keinotekoinen sydän. Process Management on uranuurtajana, testattu ja puhdistettu ja on todettu parantavan organisaation suorituskykyä ... jos se voidaan toteuttaa (istuttaa) ja käyttää päivä päivältä pohjalta organisaatio.

* Muutoksen johtaminen on kuin leikkaus. Muutoksen johtaminen on erillinen kurinalaisuus periaatteita, menetelmiä ja tekniikoita, jotka ovat osoittautuneet toimiviksi tekemään erilaisia ​​kattavia muutoksia, joita tarvitaan laittaa uusi johto kurinalaisuutta (kuten Process Management) peliin.

Otetaan sydän vastaavasti yksi lopullinen askel ja katsoa miten Process Management and Change Management on työskenneltävä yhdessä johtavan terve potilas. Neljä asioita voi tapahtua täytäntöönpanon aikana, ja kolme niistä ovat huonoja ...

1. Virheellinen PM sisältöä ja virheellinen CM = organisaation vahinkoja, väärä ajatuksia PM jotka eivät onneksi ole toteutettu

2. Virheellinen PM sisältöä ja voimassa CM = organisaation katastrofi, levittää ideoita ja käytäntöjä että satuttaa, ei auta organisaatiota saamaan parempia tuloksia

3. Voimassa PM sisältöä ja virheellinen CM = organisaation boondoggle, ajanhukkaa ja rahaa ja turn-off organisaatiolle noin PM arvo

4. Voimassa PM sisältöä ja voimassa CM = organisaation tuloksia ... että tulevat tehokkaammat ja tehokkaat liiketoimintaprosessit

Tärkeintä on, että Process Management voi mahdollistaa tehokkaan parannuksia liiketoiminnan tuloksia, vaan saada Process Management peliin - toteuttamaan sitä muuttaa Management Initiative - on vaikein osa.

Kuten keinotekoinen sydän ja kirurgiset laitteet / menettelyt istuttaa se, Process Management and Change Management on "liittyi lonkan" saavuttaa menestystä.

Tietoa Tekijä:
Hanki ilmainen kopio 250-sivuinen muutosta manifestin Muutos on sääntö: Vapaa Muutoksen johtaminen Kirja

Hollanti Hollanti on tärkein ja perustaja Holland & Davis, joka on erikoistunut auttamaan asiakkaita toteuttaa muutoksia.

Change management is the process of developing a planned approach to change in an organization. Typically the objective is to maximize the collective benefits for all people involved in the change and minimize the risk of failure of implementing the change .

It is the practice of administering changes with the help of tested methods and techniques in order to avoid new errors and minimize the impact of changes.

Many technical disciplines (for example Information technology) have developed similar approaches to formally control the process of making changes to environments.

Change management can be either 'reactive', in which case management is responding to changes in the macro environment (the source of the change is external), or proactive, in which case management is initiating the change in order to achieve a desired goal (the source of the change is internal). Change management can be conducted on a continuous basis, on a regular schedule (such as an annual review), or when deemed necessary on a program-by-program basis.

Change management can be approached from a number of angles and applied to numerous organizational processes. It's most common uses are in information technology management , strategic management , and process management . To be effective, change management should be multi-disciplinary, touching all aspects of the organization. However, at its core, implementing new procedures, technologies, and overcoming resistance to change are fundamentally human resource management issues.

Stages of Change Process

Attitudes towards change result from a complex interplay of emotions and cognitive processes. Because of this complexity everyone reacts to change differently. On the positive side, change is seen as akin to opportunity, rejuvenation, progress, innovation, and growth. But just as legitimately, change can also be seen as akin to instability, upheaval, unpredictability, threat, and disorientation.

An early model of change developed by Kurt Lewin (1951) described change as a three-stage process.

• The first stage he called “unfreezing”. It involved overcoming inertia and dismantling the existing “mind set”. Defense mechanisms have to be bypassed.

• In the second stage the change occurs. This is typically a period of confusion. We are aware that the old ways are being challenged but we do not have a clear picture to replace them with yet.

• The third and final stage he called “refreezing”. The new mind set is crystallizing and one's comfort level is returning back to previous levels.

An individual's attitude toward a change tends to evolve as they become more familiar with it. It is management's job to create an environment in which people can go through these stages as quickly as possible, gradually evolving into a program that supports compliance, acceptance, and internalization.

Concepts of Change Management

There are many schools of thoughts and tools that are related to Change Management . Most of them converge into three principles: The constructivist paradigm, the systems approach and the quantum principle.

The constructivist principle: Human beings create reality through language – this is what we call mental maps. Our mental maps are a product of the individual life experiences and are constantly reinforced by unconscious filters determining the information we process. No two mental maps are identical. Communication between people can be enhanced when people acknowledge this principle and try to explore other people's maps.

Systeeminen periaate: Oletko koskaan ajatellut, miksi lintuparvi voi nopeasti muuttaa sen suuntaa vaikka biologit ovat havainneet, että reaktioaika yksittäisiä lintuja on paljon nopeampaa kuin mitään signaalia, joka voisi mahdollisesti kulkea ryhmässä? Oletko miettinyt, miksi osakemarkkinat skyrockets yhden päivän ja syöksee toinen päivä? Kehittyvät todisteita monimutkaisuudesta tiede osoittaa, että larges järjestelmät osoittavat eri tavalla kuin niiden yksittäisistä osista. Pyrimme soveltamaan tätä uutta tiedettä organisaation kehittämisessä.

Kvantti periaate: Suurin osa päivittäinen oletukset perustuvat yhä klassisen Newton mekaniikka, joka yleensä sovelletaan toimimaan sellaisten organisaatioiden kanssa. Esimerkiksi useimmat ihmiset olettavat, että jos on totta, B on epätosi. Perustamme työmme kvanttimekaniikka, joka opettaa meille, että jos on totta, B on yhtä totta, ja että ei voisi olla olemassa ilman B. tarkkailijat (tai konsultit, tai johtajat) ovat aina osa kentän, jossa ne vaikuttavat vaan jossa he itse saavat vaikuttaa välittömästi.

Johdon rooli

Johdon ensimmäinen velvollisuus on havaita suuntauksia makroympäristö jotta pystyy tunnistamaan muutokset ja käynnistää ohjelmia. On myös tärkeää arvioida, mikä vaikutus muutoksella todennäköisesti työntekijöiden käyttäytymisen malleja, työprosessit, teknologiset vaatimukset, ja motivaatio.

Johdon täytyy arvioida, mitä työntekijä reaktiot ja veneet muutosohjelman, joka tukee työntekijöinä läpi hyväksymme muutoksen. Ohjelma on sitten pantava täytäntöön, levittää koko organisaation tehokkuutta seurataan, ja tarvittaessa oikaistiin.

Yleisesti ottaen muutos ohjelma tulee:

• Kuvaile muutosprosessin kaikille ihmisille mukana ja selittää, miksi muutoksia tapahtuu. Tiedot olisi täydellinen, puolueeton, luotettava, läpinäkyvä ja ajoissa.

• Suunniteltava tehokkaasti toteuttaa muutos ollessaan linjassa organisaation tavoitteiden, makro ympäristön tilan kehityssuuntia ja työntekijöiden käsitykset ja tunteet.

• Tukea työntekijöille, koska ne käsittelevät muutoksen ja mahdollisuuksien mukana työntekijät suoraan vaihtaa itse prosessi.

Muutoksen hallinnan Tietotekniikka

• Carnegie Mellon-yliopiston Software Engineering Institute (SEI) Software Capability Maturity Model (SW-CMM):

Tarkoituksena Software Change Management on luoda ja ylläpitää eheyttä tuotteiden ohjelmistoprojektin hankkeen koko ohjelmiston elinkaaren ajan.

Software Change Management tiedettyjen kokoonpano ohjelmisto (valitun ohjelmiston työ tuotteet ja niiden kuvaukset) tietyllä ajankohtina, järjestelmällisesti valvoa asetustiedoston muuttamiseen, ja ylläpitää eheys ja jäljitettävyys kokoonpanon koko ohjelmiston elinkaaren ajan.

Työ tuotteet asetetaan ohjelmiston kokoonpanon hallinnan kuuluvat ohjelmistot (kuten ohjelmistovaatimukset dokumentti ja koodi) ja tuotteet, jotka samaistetaan tai tarvitse luoda näitä ohjelmistoja (esim. kääntäjä).

• Alkaen Yhdistyneen kuningaskunnan Office of Government Commerce (OGC) Information Technology Infrastructure Library (ITIL):

Muutoksen johtaminen on käytännössä varmistaa kaikki muutokset määritykset tehdään suunnitelmallisesti ja valtuutettu tavalla.

Tähän sisältyy sen varmistaminen, että liike syy jokaisen muutoksen, joka yksilöi erityisolosuhteet määritykset ja IT-palvelut muutos vaikuttaa, suunnittelu muutos, testaus muutos, ja joilla takaisin-out suunnitelmaan tulisi muutos aiheuttaa odottamattomia tilan Configuration Item.