Barack Obama juoksi presidenttikautensa julistavat tuoda sen. Lukemattomat hengelliset johtajat ja kansalaiset ovat osoittaneet sen heidän toimintansa. "Se" on muutos. Muutos on aina ollut vakio kautta historian, ja tulee jatkossakin olemaan niin. Huolimatta meidän ihmisten vastaus kysymykseen muuttaa, se on yksi asia, joka edelleen liikuttaa meitä eteenpäin monilla elämämme ihmisinä.
Tarve muutoksen hallinnan konsultointi ei ole vain sosiaalisia, poliittisia tai tekniseen välttämättömyyteen. Se on myös välttämättömyys liiketoimintaa. Yrityksesi, ei väliä koko ja henkilöstön määrä, on opittava sopeutumaan muuttuviin tarpeisiin asiakkaiden, rahoitus huiput-ja alamäet, sosiaaliset suuntaukset, politiikasta, ja teknologinen edistys. Ilman kyky sopeutua yrityksesi hitaasti kuolla.
Nämä lausunnot eivät tule uusia paljastuksia liiketoiminnassa. Itse olen vain itsestäänselvyyksiä. Mutta mikä ei ole niin ilmeistä on, miten tuo muutoksen yrityksesi ja edelleen kukoistaa. Tämä on, jos muutoksen hallinnan tulee pelata. Muutosten hallinta on liiketoiminnan kuria, johon arvioitaessa, visiointi, suunnittelu, seuranta, toteutus ja seuranta hieman taktista toimia, jotka auttavat yritystäsi edelleen kukoistaa.
Arviointi: Tiedä mitä sisäiset ja ulkoiset tekijät ovat vaikuttavia tarve yrityksesi muuttua. Arvioida, mitä vaikutuksia voi olla ja missä ja miten yrityksesi tarvitsee muuttaa.
Visioinnin: Tiedä mitä onnistunut huomenna näyttää. Kuvaile mitä pitää uusia jatkossa. Käytä kieltä, jota on tarkoitus keskittynyt. Artikulointi uusi tulevaisuus on tapa saada työntekijät. Muista jakaa sen niin, että he voivat esittää kysymyksiä ja lisätä visio.
Suunnittelu: Perustuu vaikutuksista, alkaa suunnittelu miten aiotte vastata niin, että yrityksesi on kukoistaa. Nyt ei ole aikaa pysähtyä sitouttaminen työntekijät ja jopa asiakkaat. Hyödyntää ideoitaan. He tietävät, mikä toimii ja mikä ei toimi. Se voi olla julma, mutta oivalluksia työntekijät ja asiakkaat ovat yrityksestäsi ovat avainasemassa onnistuneen muutoksen.
Seuranta: Se voi tuntua oudolta seurata asioita, kun mitään ei ole vielä toteutettu. Tässä tapauksessa olet seurata, kuinka ihmiset reagoivat muutoksiin. Katso käyttäytymistä ihmisiä ja ihmisryhmiä. Onko se positiivinen? Onko pelko? Ole valmis mukauttamaan joku suunnitelmien perusteella, miten ihmiset reagoivat vireillä muutoksia.
Toteuttaminen: Kun heität pois taktiikat auttavat saavuttamaan mitä olet kuvitteli, pitää yhteyttä työntekijöille ja asiakkaille. Mikään määrä suunnittelu voi valmentaa sinua odottamatonta. Odottaa odottamatonta.
Taustalla teemana muutoksen johtaminen on aitoa yhteistyötä henkilöstön ja asiakkaiden kanssa. Tuloksia edellä luetellut toimet tuottaa enemmän liiketoiminnan tuloksia, ja tyytyväiset työntekijät ja asiakkaat. Se on yhteistyön kautta muuttaa liikkeenjohdon konsultoinnin, joka auttaa yritystäsi menestymään ja muuttaa nykypäivän liiketoimintaympäristössä.
Käy http://achievedstrategies.com/blog saadaksesi lisätietoja
By Hypotheticorp.org
Muutosten hallinta on jäsennelty lähestymistapa vaihtamassa yksilöiden, tiimien ja organisaatioiden nykytilaa haluttuun tulevaisuuden tilaan. Se on organisatorinen prosessi, jonka tavoitteena on antaa työntekijöille hyväksyä ja omaksua muutoksia niiden nykyisessä liiketoimintaympäristössä. Projektinhallinnan, muutoksen hallinta viittaa projektinhallintaa, jossa muutoksia projektin virallisesti käyttöön ja hyväksytty.
Esimerkkejä organisaatiomuutos
- Strategisia muutoksia
- Teknologiset muutokset
- Rakennemuutokset
- Asenteiden ja käyttäytymisen henkilöstön
Koska monitieteinen Käytännössä organisaatiomuutoksen hallinta vaatii esimerkiksi: luova markkinointi mahdollistaa viestinnän välillä vaihtaa yleisöä, mutta myös syvää sosiaalista ymmärrystä johdon tyylejä ja ryhmädynamiikan. Koska näkyvä jälki muutoksen projekteja, organisatoriset muutokset Management kohdistaa ryhmien odotukset, kommunikoi, integroi joukkueet ja hoitaa ihmisiä koulutukseen. Siinä hyödynnetään mittareita, kuten johtajan sitoutuminen, viestintä tehokkuutta, ja peräänkuulutetaan muutoksen suunnitteluun tarkkoja strategioita, jotta vältetään muuttaa epäonnistumisia tai ratkaista levoton muuttaa hankkeita. Todellisia muutoksia hoitosuunnitelmaan tarvitsee käsitellä kaikki edellä mainitut ulottuvuudet muutoksen. Tämä voidaan saavuttaa seuraavilla tavoilla:
- Otetaan käyttöön tehokas viestintästrategia, jonka olisi olevat aukot ymmärtämään muutoksen hyödyt ja sen täytäntöönpanostrategiaa.
- Laatimaan tehokkaan taito päivittää järjestelmän organisaation. Kaikkiaan näiden toimien voidaan torjua vastustus yritysten työntekijöiden ja jotta ne olisivat yhdenmukaiset yleisen strategisen suunnan organisaation.
- Henkilökohtaista neuvontaa henkilöstön jäsenten (tarvittaessa) lievittää muutokset liittyvät pelot.
Sudenkuopat kulttuurin muutos
Kulttuurinen muutos on suosittu viime aikojen keskuudessa nykyajan johtajat. Lupaus, että monet johto kirjoja on se, että vaihdat organisaation kulttuuria johtaa organisaation menestykseen. Johtajat innokkaita vaikutuksen niiden johtajat ovat poikkeuksetta toteuttaa kulttuurin muutosta ohjelman ennakointia että se lisää tuottavuutta, kannattavuutta tai muu substantiivi päättyy-Ty. Tämä lupaus on tehty siitä oletuksesta, että menestyksekkäitä organisaatioita kaikilla on "hyvä" kulttuuri.
Kiinnostavaa kyllä, useimmat kulttuurin muutos ohjelmat eivät!
Syystä useimmat kulttuurinen muutos ohjelmat eivät johtuu kulttuuri on epiphenomenon ihmisen vuorovaikutuksen. Tämä tarkoittaa, että kulttuuriin sellaisenaan ei ole olemassa. Se on henkinen rakentaa. Kulttuuri on vaikutusta jotain ja ei voi aiheuttaa mitään. Ainoa paikka, jossa kulttuurin muutokset ovat aina onnistunut on mikrobiologian laboratorioiden, jossa nörtti tiedemiehet lab takit penkoa vuonna petrimaljoja ja erlenmeyerkolveihin kehittää lääkettä, biologinen sodankäynti tai juuri siksi he tarvitsevat työtä. Takaisin ihmisen kulttuureissa.
Kulttuuri on seurausta monenlaisia ilmiöitä, kuten ihmisten arvot ja uskomukset. Johtajat useimmiten keskittyä näihin kulttuurin osa-alueita. He yrittävät muuttaa arvoja ja uskomuksia henkilöstöään Partaturska Inspiring "retoriikka ja ammatillisen kehityksen ohjelmia. Katso viesti konsultit varten käsitys.
Yritykset ovat yleensä (pun tarkoitettu) ei demokraattisia järjestöjä ja luottaa hierarkkiset rakenteet. Kulttuuri on siis ajettu ylhäältä alas ja voi siis vain vaihtaa raja-arvot ja uskomukset johtajat vastuussa. Se johtuu tästä, että useimmat oppikirjat kulttuurin muutos epäonnistua. Jotta muuttaa kulttuuria, johtajien täytyy ensin muuttaa itseään!
Koska kulttuuri on vaikutusta ilmiöitä ei voi aiheuttaa mitään - kuten yrityksen menestys. Mitä voi kuitenkin aiheuttaa yritysten menestys ovat näkökohtia, jotka tukevat yrityskulttuuria.
Kuitenkin kaikki ei ole menetetty. On kulttuurin osa-alueita, joita voidaan muuttaa melko helposti. Muita ilmiöitä, jotka aiheuttavat kulttuurin rituaaleja ja seremonioita, tarinoita ja legendoja ja materiaalia esineitä. Tämä saattaa kuulostaa asioita, joita voit vain löytää Tribal kulttuureista, mutta kaikki yritykset ovat niitä. Rituaalit ja seremoniat ovat ilmaistu tavalla kokouksissa tehdään, syntymäpäiviä juhlitaan ja kaikkea siltä väliltä. Tarinat ja legendat liittyvät historiaan Oyj ja materiaalin esineitä työkaluja käytämme ja toimisto työskentelemme sisään
Jos johtaja haluaa muuttaa "kulttuuri", niin nämä ilmiöt ovat lähtökohta. Muuttaa näitä ja kulttuuria seuraa. Paras esimerkki havainnollistaa tätä on usein keskusteltu Google toimistot. Asettamalla ihmiset oikeaan ympäristöön ne näyttää oikean käyttäytymisen. Supermarket suunnittelijat käyttävät näitä periaatteita hyvin onnistuneesti. Telling oikeus tarinat luovat tunteen kollektiivista ja suorittaa yritysten rituaaleja oikealla tavalla toimii esimerkkinä halutulla tavalla.
Yksinkertainen viesti on: älä yritä muuttaa kulttuuria, yrittää muuttaa ilmiöitä, jotka aiheuttavat kulttuuria.
Lisätty Hypotheticorp.org
