Gestion du changement est tout au sujet succès la manipulation ou la gestion du changement complet qui doit être fait. Le changement peut avoir lieu quelque part ou d'autre devrait avoir lieu dans les systèmes, les politiques d'entreprise, et les perspectives d'une organisation ou même dans le peuple aussi.

Importance de la gestion du changement ne peut être souligné dans l'excès. La principale raison derrière cela est que, actuellement notre monde est de plus en plus mondiale et nous sommes tous en compétition avec les économies émergentes qui sont différents. Si quelqu'un veut survivre dans ce monde qui est rempli avec la concurrence, l'innovation est la nécessité de l'heure comme il est de plus très essentielle à la compétition. L'innovation a besoin de plus les changements à différents niveaux de l'organisation. Pour réaliser le changement devrait se produire dans l'organisation, chacun dans l'organisation doit être conscient de la nécessité de la gestion du changement et, plus tard que vous avez à mettre en œuvre les changements requis.

Dans le temps de récession, la gestion du changement est la phrase qui a été entendu partout dans les organisations. Pendant la récession, si une organisation est petite ou grande, ils seront frappés très mal et personne n'aura une voile en douceur. Certains de l'organisation qui est petit va tomber malade parce que les grandes organisations ne sera pas bien et l'ensemble de l'économie mondiale sera en grande dépression à la suite la plupart des géants de l'organisation et les gourous des entreprises se tournent à des experts du changement Gestion.

Pour les personnes différentes l'expression la gestion du changement peut paraître différente. Pour certaines personnes, il pourrait être juste le déplacement de la engrenages dans leurs gestions et pour certains autres, elle peut signifier que ce pourrait être un cadre tout nouveau vers le haut ou une procédure afin de mettre en place un nouveau système, ou bien simplement garder les anciens pour les moment.

Le cours de gestion du changement se révélera être un outil utile dans certaines situations, comme
Si vous êtes employé individuellement ou bien un chef d'entreprise qui va avoir le genre de sentiment d'impuissance de voir que la compagnie que vous travaillez pour se désagrège à cause de sous-performance et pendant ce temps là la gestion du changement doit être considéré et il devraient être discutées avec tous les cadres supérieurs dans un forum ouvert afin d'améliorer l'état de l'entreprise. Comme un outil, Managements changement a la grande capacité à transformer votre entreprise et ici la plupart des gens n'auront pas la moindre idée sur la façon dont cela fonctionne.

Si vous possédez une entreprise ou de travailler avec une société en particulier qui a pris un grand succès en raison de la crise en cours, voici une poignée de professionnels expérimentés vous aideront à mettre en œuvre la gestion du changement, je cours droit et sera également vous aider à lutter contre la crise d'une manière professionnelle.

Il existe plusieurs approches pour prendre la gestion du changement. Chacun de cette approche a ses avantages et ses inconvénients, et aussi les facteurs de risque qui sont attachés avec elle. De un à une autre organisation, les politiques de gestion du changement peut varier.

La gestion du changement est tout d'avoir la bonne vision , Conviction et courage. La gestion du changement doit avoir la capacité idéal pour gérer les niveaux de risque tant au niveau des entreprises et personnels et également la capacité de révéler la volonté de changement. Certaines grandes organisations ont subi les programmes de gestion du changement et ont également établi avec succès le changement requis.

A PROPOS DE L'AUTEUR

La gestion du changement fait référence à l'approche systématique adoptée pour faire face aux changements. En savoir plus sur la gestion du changement

Barack Obama a couru sa présidence en proclamant pour l'amener. D'innombrables chefs spirituels et les citoyens l'ont démontré à travers leurs actions. Le «il» est le changement. Le changement a toujours été une constante à travers l'histoire et continuera de l'être. Malgré notre réponse humaine au changement question, il est la seule chose qui continue à nous faire progresser dans de nombreux domaines de notre vie en tant qu'êtres humains.

Par Hypotheticorp.org

La gestion du changement est une approche structurée pour les personnes en transition, des équipes et des organisations à partir d'un état ​​actuel à un état ​​futur souhaité. Il s'agit d'un processus organisationnel visant à habiliter les employés à accepter et à adopter des changements dans leur environnement d'affaires actuel. Dans la gestion de projet, gestion du changement se réfère à un processus de gestion de projet où les changements à un projet sont officiellement présenté et approuvé.

Des exemples de changement organisationnel

1. Des changements stratégiques
2. Les changements technologiques
3. Les changements structurels
4. Changer les attitudes et les comportements du personnel

Comme une pratique multidisciplinaire, la gestion du changement organisationnel nécessite par exemple: marketing créatif pour permettre la communication entre le public du changement, mais aussi profonde compréhension sociale sur les styles de leadership et la dynamique de groupe. Comme une trace visible sur les projets de transformation, la gestion du changement organisationnel aligne les attentes des groupes », communique, intègre et gère les équipes de formation des gens. Il utilise des paramètres, tels que l'engagement de leader, l'efficacité de la communication, et le besoin perçu de changement de concevoir des stratégies précises, afin d'éviter les échecs de modifier ou de résoudre des projets de changement en difficulté. Un plan efficace de gestion des changements doit aborder toutes les dimensions mentionnées ci-dessus du changement. Ceci peut être réalisé dans les façons suivantes:

1. Mettre en place une stratégie de communication efficace qui permettrait de combler toute lacune dans la compréhension des avantages du changement et sa stratégie de mise en œuvre.
2. Concevoir un système de compétences efficaces modernisation de l'organisation. Globalement, ces mesures peuvent contrer la résistance des salariés des entreprises et les aligner sur l'orientation stratégique globale de l'organisation.
3. Counselling personnel des membres du personnel (si nécessaire) pour atténuer les craintes liées changement.

Les pièges de changement de culture

Le changement culturel est un passe-temps populaire chez les gestionnaires contemporains. La promesse que de nombreux livres de gestion faire est que le changement de culture de votre organisation mènera au succès organisationnel. Les gestionnaires désireux d'impressionner leurs directeurs seront invariablement en œuvre un programme de changement culturel avec l'anticipation qu'elle va augmenter la productivité, la rentabilité ou tout autre nom se terminant par-ty. Cette promesse est faite sur la prémisse que les organisations qui réussissent ont tous une «bonne» culture.

Chose intéressante, la plupart des programmes de changement de la culture échouer!

La raison la plus culturelle des programmes de changement échouent parce que la culture est un épiphénomène de l'interaction humaine. Cela signifie que la culture en tant que telle n'existe pas., Il est une construction mentale. La culture est l'effet de quelque chose et ne peut pas être la cause de rien. Le seul endroit où les changements de culture sont toujours couronnée de succès est dans les laboratoires de microbiologie, où les scientifiques en blouses blanches ringard fouiller dans des boîtes de Pétri et les fioles coniques de développer la médecine, la guerre biologique ou simplement parce qu'ils ont besoin d'un emploi. Retour aux cultures humaines.

La culture est le résultat de toute une gamme de phénomènes, tels que les valeurs et les croyances. Les gestionnaires le plus souvent l'accent sur ces aspects de la culture. Ils essaient de changer les valeurs et les croyances de leur personnel en faisant la moue "inspirante" rhétorique et programmes de développement professionnel. Voir notre billet sur ​​les consultants pour une vue à ce sujet.

Les sociétés sont généralement (calembour prévu) n'est pas des organisations démocratiques et s'appuient sur une structure hiérarchique. La culture est donc entraînée à partir du haut vers le bas et ne peut donc changer à la limite des valeurs et des croyances des managers en charge. C'est pour cette raison que la plupart des livres de texte sur le changement culturel échouent. Afin de changer la culture, les gestionnaires doivent d'abord se changer!

Parce que la culture est l'effet de phénomènes qu'il ne peut pas être la cause de quoi que ce soit - y compris le succès de l'entreprise. Que peut, toutefois, être la cause de la réussite de l'entreprise sont les aspects qui sous-tendent une culture d'entreprise.

Cependant, tout n'est pas perdu. Il ya des aspects de la culture qui peuvent être modifiés très facilement. D'autres phénomènes qui provoquent la culture sont des rituels et des cérémonies, des histoires et des légendes et des objets matériels. Cela peut paraître comme des choses que vous ne trouverez que dans les cultures tribales, mais toutes les sociétés en ont. Les rituels et cérémonies sont exprimés dans la façon dont les réunions se déroulent, les anniversaires sont célébrés et tout le reste. Histoires et légendes se rapportent à l'histoire de la société des objets et du matériel sont les outils que nous utilisons et le bureau nous travaillons po

Si un gestionnaire veut changer une «culture», ces phénomènes sont le point de départ. Changer ces derniers et la culture vont suivre. Le meilleur exemple pour illustrer ce sont les bureaux de Google souvent discuté. En plaçant les gens dans le milieu droit, ils vont afficher le bon comportement. Supermarché concepteurs utilisent ces principes très réussi. Raconter des histoires droit va créer un sentiment de collectif et la conduite des rituels d'entreprise dans le droit chemin agira comme un exemple du comportement désiré.

Le message est simple: ne pas essayer de changer une culture, essayer de changer les phénomènes qui causent la culture.

Attribué à Hypotheticorp.org

par Peter de Jager

En réponse à ma colonne, «Les gens ne résistent au changement», nous avons reçu un certain nombre de lettres à l'éditeur, le plus souvent d'accord avec les concepts que j'ai mis en avant, mais il y avait des demandes pour plus de détails. En particulier, Robert Stumbur pose la situation suivante.

"Ma question est comment voulez-vous alors faire face à la résistance de personnes qui ne sont pas d'accord avec les changements simplement parce que les changements ne sont pas celles qu'ils voulaient? Ces personnes ont été impliquées dans les processus de communication et de rétroaction, encore, parce qu'ils n'aiment pas le changement, ils vont résister. Ces personnes peuvent drainer heures de temps productif de toute une organisation en faisant glisser leurs pieds, le dos mordre, et généralement produire une attitude négative que les autres ont à travailler avec. "

Avant je tente de remédier à cette situation assez commune, je vais commencer par une déclaration de foi. La meilleure gestion des changements de pratiques dans le monde ne sera jamais réduire la difficulté de mettre en œuvre les changements indésirables à zéro. Tâche de la direction est de la position d'une organisation afin que le changement est évidemment nécessaire et souhaitable. Lorsque nous ne parvenons pas à cela, et parfois il n'ya pas moyen de faire un changement agréable au goût, alors le problème devient difficile.

Il ya deux problèmes ici. La première est qu'il n'ya pas garantis gimmick de créer 100% d'accord avec toutes nos décisions ou nos croyances. Indépendamment des désirs ardents de la gestion, le droit d'être en désaccord (résister) est irrévocable. Si vous pensez que cela ne devrait pas être de cette façon, alors vous voulez, un gouvernement peut-être, d'avoir une méthode infaillible pour vous forcer à accepter toutes leurs décisions?

Paradoxalement ... si vous êtes en désaccord avec le paragraphe ci-dessus, et d'insister pour que je me trompe ... vous êtes la démonstration que votre droit d'être en désaccord est irrévocable.

Il ya une utilité après le changement de stratégie machiavélienne, certains le décrivent comme contraire à l'éthique, connue comme «la persuasion de soi". Placer la personne la plus contre le changement de l'équipe avec la responsabilité de convaincre les autres d'embrasser le changement. Ceci est étonnamment efficace pour amener les gens à changer leurs esprits. (Pour en savoir plus sur "auto-persuasion" voir "The Age of Propaganda" Anthony Pratkanis & Elliot Aronson, Freeman, 1992 pg. 124)

La deuxième question soulevée par le scénario de Robert n'est pas simplement quelqu'un en désaccord avec un changement, mais qu'ils travaillent activement à saboter le processus de mise en œuvre. Il est à noter encore, que ce n'est pas nécessairement le comportement mal. Si la Ville décide, après consultation, de construire une décharge de déchets nucléaires dans ma cour, je vais résister, protester et essayer de saboter le processus ... Mais «sabotage» n'est pas un comportement que toute organisation, la ville ou de la société, ne peut tolérer une fois qu'ils avons décidé d'avancer dans une direction particulière.

Voici quelques supplémentaires après le changement des stratégies qui peuvent amener un peu plus de retardataires à bord, aucun d'entre eux viennent avec une garantie.

Nous savons tous ne s'entendent pas, mais ...

Dans tout changement significatif, il ya ceux qui sont en désaccord. Si cette différence d'opinion n'est pas reconnu respectueusement, puis nous créons une victoire fort / perdent situation. Dans une tentative de déplacer ce au moins à un compromis / compromis, soulignent que même si elles n'ont pas leur solution mise en œuvre, leur entrée en forme de la décision finale. Cette stratégie est encore plus efficace, si elle contient au moins un germe de vérité.

Reconnaissant publiquement les dissidents clés pour leurs contributions constructives, (même si ce n'était pas constructif), et indiquant que vous êtes impatients de leur coopération et leur mise en œuvre rapide, remplit deux fonctions. Il communique que toutes les opinions ont été pris en compte dans la décision et que la coopération de ces dissidents est attendue.

Suivez le bluff (si vous pouvez supporter le coût.)

Si vous êtes certain de la solution (le changement) choisie était la bonne, et que d'autres approches ne permettrait pas de résoudre le problème, puis laissez-les essayer à leur manière. Une fois qu'ils ont échoué, ils peuvent être plus ouvert à la raison. Surtout depuis qu'ils ont maintenant prouvé à eux-mêmes leur façon de faire les choses n'a pas été efficace.

Le dernier recours.

Toutes les organisations se composent de personnes travaillant ensemble pour atteindre des objectifs communs. Ceux qui en total désaccord avec une proposition de changement, dans la mesure où ils sont sabotage, par l'action ou l'inaction, l'achèvement de ces objectifs communs, ont décidé, et a démontré, qu'ils préfèrent quitter l'équipe.

La direction a la responsabilité de s'assurer que ces personnes comprennent les conséquences de ces deux actes de sabotage manifestes et secrètes. Sabotage délibéré devrait être un billet aller simple pour une entrevue.

«Mon intérêt est dans le futur, parce que je vais passer le reste de ma vie là-bas."

Charles F. Kettering

1876-1958, l'inventeur américain

À la base de la plupart des plans stratégiques repose une question simple: «Où voulons-nous à notre organisation d'être dans cinq ans, et que devons-nous faire, et quand devons-nous faire, pour y arriver?"

Cette question ressemble à un bon. La réponse aura tous les attributs d'un bon objectif. Demandant «Où voulons-nous à notre organisation d'être dans cinq ans?" Nous incite à peindre un tableau de ce que nous voulons atteindre. Nous pouvons appeler cette image de notre «vision» ou «Vision», dans les deux cas il crée une cible digne de notre attention.

Étant donné que ces choses n'arrivent pas par accident: «Que devons-nous faire, et quand devons-nous faire, pour y arriver?", Énonce les étapes vers un plan de projet rudimentaire. Puisque nous savons ce que nous voulons réaliser, nous allons maintenant définir le «quoi» et le «quand» de notre "To Do" liste pour les prochaines années.

La plupart des planificateurs stratégiques serait d'accord que cette question est au cœur du processus de planification stratégique. Il est certainement l'approche la plus commune, et alors que parfois les objectifs que nous choisissons sont trop simplistes, voire ambiguë à savoir, «Nous voulons être le leader mondial des 'X'", ils offrent quelque chose à atteindre.

Et c'est là le problème. A moins que le prochain problème est traité par une hypothèse cachée, ce type de planification ne peut réussir autrement que par chance, aucun effort beaucoup d'importance est mis dans ce plan de projet.

Voici le hic problématique, nous ne pouvons pas répondre à la question: «Où voulons-nous à notre organisation d'être dans cinq ans?", Sauf si nous avons d'abord répondre à une question plus grandes et plus complexes, "Où va le monde sera dans cinq ans?"

Concevoir un plan stratégique est un peu comme essayer d'arriver à Mars, ou la course pour attraper une balle de baseball, vous n'avez pas aller là où il est maintenant, mais à l'endroit où il sera, quand vous obtenez finalement là.

Une évidence? Bien sûr il est. Pourtant, la plupart des plans stratégiques ne font aucune tentative pour déterminer où le monde sera, ils prévoient que si le monde se tient toujours dans le temps, quand en réalité elle est montée en flèche hors dans une certaine direction inconnue sous l'influence de la loi de Moore, la politique, les tendances démographiques, ce qui diminue ressources, de nouvelles opportunités, les populations vieillissantes, les alliances changeantes et un millier d'autres forces trivial et humungous.

Si nous essayons de cibler l'avenir, nous prévoyons pour cela basé sur notre compréhension du passé. ie. Les transactions ont augmenté à un taux de 10% par an, donc nous allons planifier une croissance similaire dans les années à venir.

De nouveaux développements, "wild cards" si vous voulez, peut effacer toute crédibilité à ce type de raisonnement. La montée de la musique numérique et la facilité avec laquelle elle est partagée sur Internet, érodé la pertinence de toutes les figures historiques de ventes pour l'industrie de la musique.

Bien sûr, notre vrai problème, c'est que répondant à la question: «Où va le monde sera dans cinq ans?" Est un défi ... comme Yogi Berra, le roi grand philosophe et joueur de baseball parfois dit, «C'est difficile de faire des prédictions, en particulier sur l'avenir. "

Difficile? Oui, définitivement. Impossible? Non, même si nous choisissons de les ignorer, il ya des développements que nous connaissons va nous affecter dans l'avenir. Voici quelques-uns des dignes considération:

L'effondrement des Contraintes: le résultat de la loi de Moore

La technologie informatique et des télécommunications va se faire plus puissant, plus rapide, moins coûteux, plus fiable, plus accessible, plus petite, plus froide (à plus d'un), mieux et plus pratique.

• Les implications

Quelles technologies souhaitez-vous mettre en œuvre dans votre organisation aujourd'hui, mais ne peuvent pas à cause de certaines limitations? Les chances sont que dans les cinq prochaines années, la progression naturelle de la technologie va s'effondrer ces contraintes. Alors quoi? Voici quelques rappels de notre passé récent, un avenir imminent, leur impact et les conséquences possibles:

o Musique numérique => Copyright => Ventes de l'industrie musicale?

Télécommunications o => Offshore Outsourcing => travail local en col blanc?

o La voix sur IP => Personal Communications compagnies de téléphone =>?

o = RFID Inventory Costs> => Confidentialité et sécurité?

o téléviseurs à écran plat = Refonte> d'espace de vie = ventes de meubles>?

(Une question hors sujet, nous pourrions nous demander: «Quelles sont les solutions mises en œuvre il ya dix ans, sont de mauvaises solutions envisagent la technologie actuelle?")

Le passage du temps: Démographie

Nous vieillissons ... nous tous, bientôt les personnes âgées seront plus nombreuses que les jeunes freluquets.

• Les implications

Pas de secret ici, que nous vieillissons, nous le changement de manière prévisible. Comment pouvez-vous différer vos parents? Imaginez leurs habitudes d'achat et les habitudes de vie déployé comme la norme. Imaginez l'essentiel du marketing ciblé à autre chose que des goûts adolescence, comment cela affecte votre entreprise ... plus important encore, l'entreprise de vos clients.

Not to mention of course, the financial impact on poorly designed, naïve and idealistic Social Security programs.

New Markets & New Competitors: The Third World is No Longer Third

One word: China.

The Implications

According to some statistics, America makes up 5% of the world population and consumes 30% of the world resources. Imagine a new nation, with the buying power, consumption, resources and production capability of 5-10 USAs.

Now… Can you imagine a Future where this juggernaut of a country does not affect your business?

Ce ne sont que trois des nombreux développements que vous pourriez choisir d'intégrer dans votre plan stratégique. Lesquels avez-vous compte dans votre planification? Cela dépend de combien vous choisissez de jeter votre attention. Que pourrait fournir une menace ou une opportunité pour votre entreprise? Ou êtes-vous convaincu que demain est juste aujourd'hui, plus un jour?

Comment faites-vous exactement facteur dans ces forces avenir? Il n'y a pas de réponses faciles, mais il ya beaucoup de différentes approches, outils et méthodologies; de planification de scénarios génériques, à la Roue Implication Joel Barker; de simples «What If» aux séances de remue-méninges plus impliqués. Le but n'est pas de faire l'impossible, nous ne pouvons pas prédire avec une grande précision ce que sera demain, mais nous pouvons avoir une idée de ce que demain pourrait avoir en réserve pour nous et de mettre sur pied un plan stratégique qui sera bien performer contre une poignée de chances possibilités futures.

Peu importe comment nous les facteur, plus tôt nous le faire le mieux. Comme la citation au début suggéré, nous allons vivre dans le futur, nous pourrions aussi bien hâte de lui.

Auteur de l'information
Peter de Jager
Peter de Jager est un conseiller en gestion du changement, animateur de séminaire et de Président. Ses présentations utiliser l'humour pour contester les mythes qui entourent notre compréhension du processus de changement et les avantages de la technologie. Pour plus d'informations, contactez le Frogpond au 800.704.FROG (3764) ou par courriel susie@FrogPond.com

Par: Dutch Holland

Un de vos amis vient d'être dit par son médecin qu'il a besoin d'un cœur artificiel afin d'avoir une chance de survie. Excité, vous réalisez que cette situation a créé l'opportunité parfaite pour explorer la relation entre la gestion des processus et la gestion du changement .

Googling chirurgie cardiaque artificielle révèle que l'utilisation d'un cœur artificiel est maintenant possible en raison des années de travail de pionnier dans deux domaines distincts mais liés ...

* Fabrication de chaleur artificielle - de la conception, l'ingénierie, la fabrication, les essais, et de raffinage d'un cœur artificiel efficace et efficiente

* Chirurgie cardiaque artificielle - l'intervention chirurgicale pour l'implantation au cœur des changements qui maximisent le patient de la récupération

Évidemment le succès dans ces deux domaines est indispensable; un grand cœur inefficacement implantés ne suffira pas, et efficacement l'implantation d'un coeur défectueux est tout aussi mauvais.

La même relation existe entre la gestion des processus et gestion du changement:

Gestion des processus * est comme le cœur artificiel. Process Management a été le pionnier, testé et affiné et a été éprouvée pour améliorer la performance organisationnelle ... si elle peut être mise en œuvre (implantées) et utilisé sur une base de jour en jour par une organisation.

* Gestion du changement, c'est comme la chirurgie. Change Management est une discipline distincte avec des principes, des méthodes et des techniques qui ont fait leurs preuves dans la prise de la nature des changements complets qui sont nécessaires pour mettre une discipline nouvelle direction (comme Process Management) en jouer.

Prenons l'analogie coeur une dernière étape et voir comment la gestion des processus et de gestion du changement doivent travailler ensemble pour aboutir à un patient sain. Quatre choses peuvent se produire lors de la mise en œuvre, et trois d'entre eux sont mauvais ...

1. Contenu PM imparfait et CM = invalides dommages organisation, des idées fausses à propos PM qui ne sont heureusement pas mis en œuvre

2. Contenu PM imparfait et valables CM = catastrophe organisationnelle, des idées et des pratiques qui répand mal, ne pas aider l'organisation à obtenir de meilleurs résultats

3. Contenu PM valides et invalides CM = gâchis organisationnel, une perte de temps et d'argent et une valeur turn-off à l'organisation à propos PM

4. PM contenu valable et valide les résultats organisationnels CM = ... qui viennent de processus métier plus efficaces et efficients

L'essentiel est que la gestion des processus peut permettre des améliorations puissantes dans les résultats des entreprises, mais obtenir la gestion des processus en jeu - sa mise en œuvre d'une initiative de gestion du changement - est la partie la plus difficile.

Comme un cœur artificiel et la chirurgie équipements / procédures de l'implant, Gestion des processus et gestion du changement doivent être "joints à la hanche" pour atteindre le succès.

A propos de l'auteur:
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Dutch Holland est le principal et fondateur de Holland & Davis, se spécialise à aider les clients en œuvre le changement.

La gestion du changement est le processus d'élaboration d'une approche planifiée pour le changement dans une organisation. Typiquement, l'objectif est de maximiser les avantages collectifs pour tous les gens impliqués dans le changement et minimiser le risque d'échec de la mise en œuvre du changement.

C'est la pratique d'administrer les changements avec l'aide de méthodes testées et techniques afin d'éviter de nouvelles erreurs et minimiser l'impact des changements.

Beaucoup de disciplines techniques (pour les technologies de l'information par exemple) ont développé des approches similaires pour contrôler officiellement le processus de faire des changements aux environnements.

La gestion du changement peut être soit «réactive», dans lequel la gestion de cas est de répondre aux changements dans l'environnement macroéconomique (la source du changement est externe), ou proactives, dont la gestion de cas est l'ouverture de la changer pour atteindre un objectif désiré ( la source du changement est interne). La gestion du changement peut être effectué sur une base continue, selon un horaire régulier (comme une revue annuelle), ou lorsqu'il le juge nécessaire sur la base d'un programme par programme.

La gestion du changement peut être abordé à partir d'un certain nombre d'angles et appliquée à de nombreux processus organisationnels. C'est utilisations les plus courantes sont dans la gestion de technologie de l'information, la gestion stratégique et gestion des processus. Pour être efficace, la gestion du changement devrait être multi-disciplinaire, touchant tous les aspects de l'organisation. Toutefois, à sa base, la mise en œuvre de nouvelles procédures, de technologies et vaincre la résistance au changement sont fondamentalement gestion des ressources humaines.

Étapes du processus de changement

Les attitudes envers le changement résulte d'une interaction complexe des émotions et des processus cognitifs. En raison de cette complexité chacun réagit différemment à changer. Sur le plan positif, le changement est considéré comme apparenté à l'occasion, de rajeunissement, le progrès, l'innovation et la croissance. Mais tout aussi légitimement, le changement peut aussi être considéré comme semblable à l'instabilité, des bouleversements, l'imprévisibilité, menace, et la désorientation.

Un premier modèle de changement développés par Kurt Lewin (1951) décrit le changement comme un processus en trois étapes.

• La première étape qu'il a appelé «dégel». Il s'agissait de surmonter l'inertie et de démanteler les «esprit» existants. Les mécanismes de défense doivent être contournée.

• Dans la deuxième étape, le changement se produit. Cela est généralement une période de confusion. Nous sommes conscients que les anciennes façons sont remis en cause, mais nous n'avons pas une image claire de les remplacer par jour.

• La troisième et dernière étape qu'il a appelé "regel". L'état d'esprit nouveau est la cristallisation et le niveau de confort son revient à nouveau dans les niveaux précédents.

L'attitude d'un individu vers un changement tend à évoluer à mesure qu'ils deviennent plus familiers avec elle. C'est le travail de la direction de créer un environnement dans lequel les gens peuvent passer par ces étapes aussi rapidement que possible, progressivement évoluer vers un programme qui appuie le respect, l'acceptation et l'intériorisation.

Les concepts de gestion du changement

Il ya plusieurs écoles de pensées et d'outils qui sont liés à la gestion du changement . La plupart d'entre eux convergent vers trois principes: le paradigme constructiviste, l'approche systémique et le principe quantique.

Le principe constructiviste: Les êtres humains créent la réalité par le langage - c'est ce que nous appelons des cartes mentales. Nos cartes mentales sont un produit de l'expérience de vie individuelle et sont constamment renforcées par des filtres inconscients déterminer les informations que nous traitons. Il n'ya pas deux cartes mentales sont identiques. La communication entre les gens peut être améliorée quand les gens reconnaissent ce principe et d'essayer d'explorer des cartes d'autres personnes.

Le principe systémique: Avez-vous jamais pensé pourquoi une nuée d'oiseaux peuvent instantanément changer de direction, bien que les biologistes ont découvert que le temps de réaction des oiseaux individuels est beaucoup plus rapide que n'importe quel signal qui pourrait passer par le groupe? Avez-vous demandé pourquoi la bourse monte en flèche d'un jour et plonge un autre jour? De nouvelles données de la science de la complexité indique que les systèmes larges montrent un comportement différent de celui de leurs pièces uniques. Nous essayons d'appliquer cette nouvelle science pour le développement organisationnel.

Le principe quantique: La plupart de nos jours le jour hypothèses sont encore basés sur la mécanique newtonienne classique, qui sont généralement appliqués dans le travail avec les organisations. Par exemple, la plupart des gens supposent que si A est vrai, B est faux. Nous basons notre travail sur la mécanique quantique qui nous apprend que si A est vrai, B est aussi vrai, et que A ne pourrait exister sans observateurs B. (ou consultants, ou les dirigeants) font toujours partie d'un champ, où ils influencent mais par laquelle ils se se influencée instantanément.

Gestion du rôle

La première responsabilité de la direction est de détecter des tendances dans l'environnement macro afin d'être en mesure d'identifier les changements et lancer des programmes. Il est également important d'estimer quel est l'impact d'un changement aura vraisemblablement sur ​​les comportements des employés, des processus de travail, les exigences technologiques et la motivation.

La direction doit évaluer ce que les réactions des employés et de l'artisanat sera un programme de changement qui apportera un soutien en tant que travailleurs passer par le processus d'acceptation du changement. Le programme doit alors être mis en œuvre, diffusée dans toute l'organisation, suivi de l'efficacité, et ajusté si nécessaire.

En termes généraux, un programme de changement doit:

• Décrire le processus de changement pour toutes les personnes impliquées et d'expliquer les raisons pour lesquelles les changements se produisent. L'information devrait être complète, impartiale, fiable, transparent et en temps opportun.

• Être conçus pour mettre en œuvre efficacement le changement, tout en étant aligné avec les objectifs organisationnels, tendances macro-environnement, et les perceptions des employés et des sentiments.

• Fournir un soutien aux employés, car ils traitent avec le changement et, si possible impliquer les salariés directement dans le processus de changement lui-même.

La gestion du changement dans les technologies de l'information

• De l'Institut de Carnegie Mellon University Software Engineering (SEI) Maturity Model Software Capability (SW-CMM):

L'objectif de gestion des changements logiciels est d'établir et de maintenir l'intégrité des produits du projet logiciel au long du cycle du projet de vie du logiciel.

Gestion des changements logiciels consiste à identifier la configuration du logiciel (sélectionné produits logiciels et leurs descriptions) à des points précis dans le temps, un contrôle systématique des modifications à la configuration et le maintien de l'intégrité et la traçabilité de la configuration tout au long du cycle de vie du logiciel.

Les produits de travail placé sous la gestion de configuration logiciel incluent les produits logiciels (tels que, les logiciels les exigences du document et le code) et les éléments qui sont identifiés avec ou requis pour créer ces produits logiciels (par exemple, le compilateur).

• Du Bureau du Royaume-Uni of Government Commerce (OGC) Information Technology Infrastructure Library (ITIL):

Gestion du changement est la pratique de s'assurer que toutes les modifications aux éléments de configuration sont réalisées d'une manière planifiée et autorisée.

Cela suppose de garantir qu'il n'y ait une raison d'affaires derrière chaque changement, identifier les éléments de configuration spécifiques et des services informatiques affectées par le changement, la planification du changement, le changement de test, et avoir un plan de retour à l'devrait changer le résultat dans un état ​​inattendu des l'élément de configuration.