Upravljanje promjenama je sve o uspješno rukovanje ili upravljanje cijeli promjena koja mora biti učinjeno. Promjena može se održati negdje drugdje ili se očekuje da će se održati u sustavima, korporativne politike, i Outlook organizacije ili čak u narodu kao dobro.

Upravljanje promjenama je važnost se ne može naglasiti u višak. Glavni razlog za to je da je, trenutno naš svijet sve više postaje globalna i svi smo se natječu s različitim gospodarstvima koja su u nastajanju. Ako bilo tko želi opstati u ovom svijetu koji je ispunjen sa natjecanja, inovacija je potreba od sat vremena jer postaje vrlo bitan da se natječu. Inovacija treba više promjena na različitim razinama organizacije. Da bi se postigao očekivane promjene dogoditi u organizaciji, svatko u organizaciji mora biti svjestan potrebe upravljanja promjenama, a kasnije morate provesti potrebne promjene.

U doba recesije, upravljanje promjenama je izraz koji je čuo diljem organizacije. Tijekom recesije, da li je organizacija mala ili velika, oni će biti hit jako loše i nitko neće imati glatke plovidbe. Neki od organizacija koja je mala će oboljeti jer veće organizacije neće biti dobro, a cijeli svjetskog gospodarstva bit će u Veliku depresiju kao rezultat većina organizacije i korporativni divovi gurue se okreće do stručnjaka promjene Uprava.

Za različite ljude frazu upravljanje promjenama može zvučati drugačije. Za neke ljude to može biti samo pomicanje zupčanika u upravama i za neke druge to može značiti da bi to moglo biti sve nove postavljanje ili postupak kako bi postavili novi sustav ili drugo samo čuvanje do one stare za sada.

Tijekom Upravljanje promjenama će dokazati da bude koristan alat pod nekim od situacija kao što su
Ako ste zaposleni pojedinačno ili drugi poslovni izvršne, koji će imati vrstu bespomoćni osjećaj da se vidi da je tvrtka koju radite za propada zbog po performansama i za to vrijeme je u kojem Upravljanje promjenama mora se uzeti u obzir i treba raspraviti zajedno sa svim viši osoblje u otvoreni forum kako bi se poboljšala stanje tvrtke. Kao alat, Promjena uprava ima veliku sposobnost da se vaše tvrtke i ovdje većina ljudi neće imati pojma o tome kako se to radi.

Ako ste vlasnik tvrtke ili rad s određenom tvrtka koja je preuzela veliki hit zbog ide na krizu, ovdje nekoliko iskusnih profesionalnih će vam pomoći u provedbi Upravljanje promjenama sam pravi put, a također će vam pomoći uhvatiti u koštac s krizom na profesionalan način.

Postoji nekoliko pristupa kako bi upravljanje promjenama. Svaki od pristupa ima svoje prednosti i mane, te čimbenici rizika koje su priložene uz njega. Od jedne do druge organizacije, politike upravljanja promjenama mogu varirati.

Upravljanje promjenama je sve o ima pravo vizije , Uvjerenje i hrabrost. Promijeni upravljanje potrebama savršen sposobnost da obrađuju razine rizika i na poslovne i osobne razine i sposobnost otkriti predanost promijeniti. Neke vodeće organizacije su prošli programe upravljanja promjenama i također imaju osnovan uspješno promjene potrebne.

O autoru

Promijeni upravljanja odnosi se na sustavni pristup usvojen se nositi s promjenama. Saznajte više o Upravljanje promjenama

Barack Obama objavio svog predsjedanja naviješta da ga donijeti. Brojni duhovni vođe i građani su to pokazali kroz svoja djela. "To" je promjena. Promjena je uvijek bio konstantan kroz povijest, te će i dalje biti tako. Unatoč našoj ljudskoj odgovor na pitanje promijeniti, to je jedna stvar koja se nastavlja prema naprijed u mnogim područjima našega života kao ljudska bića.

Po Hypotheticorp.org

Promjena menadžmenta je strukturiran pristup Prelaženje pojedinaca, timova i organizacija iz trenutnog stanja u željeno buduće stanje. To je organizacijski proces čiji je cilj osnaživanje zaposlenika da prihvate i zagrljaj promjene u svom sadašnjem poslovnom okruženju. U upravljanje projektima, upravljanje promjenama odnosi se na proces upravljanja projektima gdje izmjene projekta formalno uvode i odobreni.

Primjeri organizacijske promjene

1. Strateške promjene
2. Tehnološke promjene
3. Strukturne promjene
4. Promjena stavova i ponašanja osoblja

Kao multidisciplinarni prakse, organizacijske promjene upravljanja zahtijeva, na primjer: kreativni marketing kako bi se omogućilo komunikaciju između promjena publike, ali i duboke društvene razumijevanje vodstva stilova i grupne dinamike. Kao vidljivi trag na transformaciji projekata, organizacijske promjene upravljanja poravnava skupina očekivanja, komunicira, integrira ekipe i upravlja ljudima treninga. To čini korištenje metrike, kao što su vođe predanost, komunikacija učinkovitost i uočenu potrebu za promjenom dizajn točne strategije, kako bi se izbjegle promjene kvarova ili riješiti problematičnih promjena projekata. Učinkovito upravljanje promjenama plana treba obuhvatiti sve navedene dimenzije promjena. To se može postići na sljedeće načine:

1. Stavljanje u mjestu učinkovitu komunikaciju strategiju koja bi most svakog jaza u razumijevanju promjena prednosti i njegovu provedbu strategije.
2. Izraditi učinkovit vještina nadogradnje sustava za organizaciju. Sveukupno ove mjere mogu protiv otpora od zaposlenika tvrtke te ih uskladiti ukupnom strateški smjer organizacije.
3. Osobno savjetovanje članova osoblja (ako je potrebno) kako bi ublažili bilo kakvu promjenu u svezi strahove.

Zamke kulture promjene

Kulturna promjena je popularan prošlih vremena među suvremenim menadžerima. Obećanje da će mnogi upravljanje knjige čine jest da mijenja svoju organizaciju kulture će dovesti do organizacijskog uspjeha. Menadžeri žele impresionirati svoje redatelja stalno će provoditi kulturno promijeniti program očekivanju da će povećati produktivnost, profitabilnost ili bilo koji drugi imenica koje završavaju na-ty. Ovo obećanje je napravio se na premisi da uspješni organizacije svi imaju 'dobar' kulture.

Zanimljivo, većina kultura promjene programa uspjeti!

Razlog većina kulturnih promjena programa uspjeti, jer kultura je epifenomen ljudske interakcije. To znači da kultura kao takva ne postoji., To je mentalni konstrukt. Kultura je učinak nešto i ne može biti uzrok ništa. Jedino mjesto gdje se kultura promjene su uvijek uspješni u mikrobiološkim laboratorijima, gdje je štreber znanstvenici u laboratoriju sloja džaku okolo u Petrijeve zdjelice i stožaste tikvice za razvoj medicine, biološkog ratovanja ili samo zato što im je potrebno za posao. Povratak na ljudske kulture.

Kultura je rezultat cijelog niza fenomena, kao što su ljudi vrijednosti i uvjerenja. Menadžeri češće nego ne se fokusirati na ove aspekte kulture. Oni pokušavaju promijeniti vrijednosti i vjerovanja njihovog osoblja koje pouting "inspirativna" retorike i profesionalnog razvoja programa. Pogledajte post na konzultanti za pogled na to.

Korporacije su općenito (dosjetka namijenjen) nije demokratska organizacija i oslanjaju se na hijerarhijske strukture. Kultura, dakle, upravljan od vrha do dna i prema tome može samo mijenjati za granicu vrijednosti i vjerovanja menadžera zadužen. To je zbog toga da većina udžbenika na kulturne promjene uspjeti. Da biste promijenili kulturu, menadžeri trebaju prvo sebe promijeniti!

Budući da je kultura učinak fenomena ne može biti uzrok sve - uključujući i korporativne uspjeh. Što, međutim, biti uzrok korporativnog uspjeha su aspekti na kojima se temelji korporativne kulture.

Međutim, nije sve izgubljeno. Postoje aspekti kulture koji se mogu mijenjati vrlo jednostavno. Ostale pojave koje uzrokuju kulture rituala i ceremonija, priče i legende i materijalnih objekata. Ovo može zvučati kao stvari koje vam se samo naći u plemenskim kulturama, ali sve korporacije imaju. Rituali i ceremonije su izražene u načinu na koji se provodi sastancima, rođendani se slave i sve između. Priče i legende se odnose na povijest korporacije i materijalni predmeti su alati koje koristimo i ured radimo rezervirati

Ako upravitelj želi promijeniti 'kultura', onda ti fenomeni su polazište. Promjena tih i kulture će uslijediti. Najbolji primjer za ilustraciju toga su često raspravlja Google ureda. Postavljanjem ljudi u pravo okruženje oni će se prikazati desno ponašanje. Market dizajneri koriste ove principe vrlo uspješno. Reći pravu priče će stvoriti osjećaj kolektivne i provođenja korporativne obreda na ispravan način će djelovati kao primjer željenog ponašanja.

Jednostavan je poruka: ne pokušavaju promijeniti kulture, pokušajte promijeniti fenomena koji uzrokuju kulture.

Pripisuje se Hypotheticorp.org

od Peter de Jager

U odgovoru na moj stupac, "Ljudi ne odoljeti promjenama" primili smo niz pisma uredništvu, uglavnom suglasni s konceptima sam stavio naprijed, ali nije bilo zahtjeva za više pojedinosti. Konkretno, Robert Stumbur postavio sljedeće situacije.

"Moje pitanje je kako onda nositi s otporom od ljudi koji se ne slažu s promjenama jednostavno zato što promjene nisu oni htjeli? Ti ljudi su bili uključeni u oba komunikacije i povratnih informacija proces, ali zato im se ne sviđa promjena, oni su idući u odoljeti. Ti ljudi mogu drenažu sati produktivnog vremena od cijele organizacije povlačenjem svoje noge, leđa oštar, i općenito proizvodnju negativan stav da drugi imaju za raditi. "

Prije nego što sam pokušaj rješavanja ovog relativno uobičajena situacija ja ću početi s izjavu vjerovanja. Najbolji Upravljanje promjenama prakse u svijetu nikada neće smanjiti poteškoće provedbe neželjenih promjena na nulu. Uprava Zadaća je na poziciju organizacije, tako da je promjena očito potrebno i poželjno. Kad smo ne u ovom, a ponekad ne postoji način da se Promijeni točan, onda problem dobiva teško.

Postoje dva pitanja ovdje. Prvi je što nema trik zajamčena stvoriti 100% dogovor sa svim našim odlukama ili uvjerenja. Bez obzira na vatrene želje za upravljanje, pravo da se ne slažem (otpor) je neopoziva. Ako mislite da ne bi trebao biti na ovaj način, onda bi želite, vlada možda, da imaju nepogrešiv način prisiljavajući vas da se slažete sa svim svojim odlukama?

Paradoksalno ... ako ste u nesuglasju s prethodnog stavka, i inzistiraju da sam u krivu ... da ste pokazuju da je vaše pravo da se ne slažu je neopoziv.

Tu je korisno nakon promjene makijavelistički strategije, neki ga opisuju kao neetički, poznat kao "samo uvjeravanja". Mjesto osoba najviše protiv promjena na tim odgovornost uvjeravanja drugih da prihvate promjenu. To je iznenađujuće učinkovit u dobivanju ljude da promijene svoje mišljenje. (Za više informacija o "self-uvjeravanje" vidjeti "Doba propagandu" Antuna Pratkanis & Elliot Aronson, Freeman, 1992 str. 124)

Drugo pitanje postavlja Roberta scenarij nije samo netko neslaganje s promjenama, ali da aktivno rade na sabotirati proces provedbe. Vrijedno je napomenuti da opet, da to nije nužno zlo ponašanje. Ako Grad odluči, nakon savjetovanja, za izgradnju nuklearnog odlagališta u mom dvorištu, ja ću odoljeti, prosvjed i pokušati sabotirati proces ... Ali 'sabotažu' nije ponašanje koje bilo koje organizacije, grad ili tvrtka, može podnijeti nakon što ste odlučili krenuti naprijed u određenom smjeru.

Ovdje su neke dodatne post-promjena strategije koje može donijeti malo više laggards na brodu, nitko od njih dolaze s jamstvo.

Ne znamo svi se slažu, ali ...

U svakom značajne promjene postoje oni koji se ne slažu. Ako je ta razlika u mišljenju nije s poštovanjem priznaju, onda stvoriti snažnu pobijediti / izgubiti situaciju. U pokušaju da promijene to barem kompromis / kompromis, naglasiti da iako nisu dobili svoje rješenje implementiran, njihov doprinos u obliku konačne odluke. Ova strategija je još na snazi, ako sadrži barem malo klice istine.

Javno priznanje ključ disidenata na konstruktivnim ulaz, (čak i ako to nije bio konstruktivan), te navodeći da ste veseli suradnji i brzu implementaciju, služi dvije funkcije. On komunicira da su sve mišljenja su factored u odluku i da je suradnja s tim disidentima očekuje.

Poziv na svoje blef (ako si možete priuštiti cijenu.)

Ako ste sigurni rješenje (promjene) izabran je ispravan, a da drugi pristupi uspjeti riješiti problem, onda neka ih pokušajte ga na svoj način. Nakon što ste propustili, oni svibanj biti više otvoreni za razlog. Pogotovo jer su sada smo pokazali da se njihov način obavljanja stvari nije bio učinkovit.

Posljednjeg utočišta.

Sve organizacije se sastoji od ljudi koji rade zajedno kako bi se postigla zajedničkih ciljeva. Oni koji potpuno ne slažete s predloženim promjenama, u mjeri u kojoj su sabotiranje, djelovanjem ili nedjelovanjem, završetak tih zajedničkih ciljeva, odlučili su i pokazali, da bi radije napustiti momčad.

Uprava ima odgovornost osigurati da te osobe razumiju posljedice i javan i tajne sabotaža. Namjerno sabotaža treba biti jednosmjerna karta za izlaz intervju.

"Moj interes je u budućnosti, jer ću provesti ostatak mog života."

Charles F. Kettering

1876-1958, američki izumitelj

Na temelj većine Strateški planovi se oslanja na jednostavno pitanje: "Gdje želimo da naša organizacija da se u pet godina, a ono što nam je činiti, a kad moramo to učiniti, doći?"

To pitanje izgleda kao dobar. Odgovor će imati sve atribute zvuka cilj. Pitajući: "Gdje želimo da naša organizacija da se u pet godina?" Mami nas slikati sliku onoga što želimo postići. Bismo mogli nazvati ovu sliku naše "Vizija" ili "vizije", u svakom slučaju stvara cilj dostojan naše pažnje.

Od tih stvari ne događaju slučajno, "Što nam je činiti, a kad moramo to učiniti, da se tamo?", Izlaže korake prema rudimentaran plana projekta. Budući da znamo što želimo postići, sada smo definirati "što" i "kada" naših "da" popis za sljedećih nekoliko godina.

Većina strateških planeri bi se složio da je to pitanje leži u srži procesa strateškog planiranja. To je svakako najčešći pristup, i dok ponekad ciljeve koje smo odabrali pretjerano pojednostavljeno, možda čak i dvosmisleno, odnosno, "Mi želimo biti svjetski lider u 'X'", oni pružaju nešto rade prema.

I to je problem. Ako sljedeći problem rješava neke skrivene pretpostavke, ova vrsta planiranja ne može uspjeti osim po sreću, bez obzira koliko truda je staviti u taj projekt plana.

Evo problem zakačiti, ne možemo odgovoriti na pitanje, "Gdje želimo naše organizacije da se u pet godina?", Osim ako smo prvi odgovor veći i složeno pitanje, "Gdje će svijet biti za pet godina?"

Crafting Strateški plan je nešto kao težak da biste dobili na Mars, ili trčanje uhvatiti bejzbol, ne idete tamo gdje je sada, ali gdje će biti, kada se konačno doći.

Očite? Naravno, to je. Ipak, većina Strateški planovi ne čine se pokušava utvrditi u kojoj će svijet biti, oni planiraju kao da Svjetska stoji u vremenu, kada je u stvarnosti to je vrtoglavih off u nekom nepoznatom smjeru pod utjecajem Mooreov zakon, politika, demografska kretanja, smanjenje resursa, nove prilike, starenje populacije, kreće saveza i tisuću drugih trivijalna i humungous snaga.

Ako pokušamo cilj u budućnosti, mi plan za to na temelju naše razumijevanje prošlosti. tj.. Transakcije su raste po stopi od 10% godišnje, pa ćemo plan za slične rast u nadolazećim godinama.

Novi razvoj, "divljih karata", ako želite, možete izbrisati sve vjerodostojnost od ove vrste razmišljanja. Porast digitalne glazbe i lakoća s kojom dijeli preko Interneta, smanjilo važnost svih povijesnih prodajne brojke za glazbenu industriju.

Naravno, naš pravi problem je u tome odgovor na pitanje: "Gdje će svijet biti za pet godina?" Je izazov ... kao Yogi Berra, veliki filozof kralj i negdje igrač bejzbola je rekao: "To je teško napraviti predviđanja, posebno o budućnosti. "

Tough? Da, definitivno. Nemoguće? No čak i ako se odlučite da ih ignorirati, tu su i razvojem znamo će utjecati na nas u budućnosti. Evo nekoliko dostojan obzir:

Krah ograničenja: Rezultat Mooreov zakon

Računalne i telekomunikacijske tehnologije će dobiti jači, brži, jeftiniji, više pouzdan, više dostupni, manji, hladnjak (u više od jednog načina), bolji i praktičniji.

• Implikacije

Što tehnologije biste željeli provesti u vašoj organizaciji danas, ali ne može zbog nekih ograničenja? Šanse su da u sljedećih pet godina, prirodni napredak tehnologije će propasti tih ograničenja. Tada što? Ovdje su neke podsjetnike iz naše nedavne prošlosti, skori budućnost, njihov utjecaj i moguće implikacije:

o Digital Music => Copyright => Glazbena industrija prodaje?

o Telekomunikacije => Offshore Outsourcing => Lokalna bijelih ovratnika?

o Voice over IP => Osobni komunikacije => telefon tvrtke?

o RFID => Popis Troškovi => Privatnost i sigurnost?

o Stan Screen TV => Redizajn stambenog prostora => Namještaj prodaje?

(Off topic pitanje mogli bismo se zapitati: "Koje rješenja implementirana prije deset godina, su krivi rješenja s obzirom na trenutnu tehnologiju?")

Vremenom: Stanovništvo

Mi smo sve stariji ... svih nas, uskoro će starije brojno nadmašiti mladog whippersnappers.

• Implikacije

Nema tajni ovdje, kao i mi dobiti stariji smo promjene u predvidljive načine. Kako se razlikuju od svojih roditelja? Zamislite svoje kupovne navike i stil života namotan vanjska strana kao norma. Zamislite većina marketinga usmjerena na nešto drugo osim tinejdžera okusa, kako to utječe na vaše poslovanje ... što je još važnije, poslovni svojih klijenata.

Da ne spominjem, naravno, financijski utjecaj na loše dizajnirane, naivan i idealistički programa socijalne sigurnosti.

Nova tržišta i novih konkurenata: Treći svijet više nije treće

Jedna riječ: Kina.

Implikacije

Prema nekim statistikama, Amerika čini 5% stanovništva u svijetu i troši 30% svjetske resurse. Zamislite nove nacije, s kupovne moći, potrošnje resursa i kapacitet proizvodnje od 5-10 USAs.

Sada ... Možete li zamisliti budućnost gdje je kamion zemlje ne utječe na vaše poslovanje?

To su samo tri od mnogih zbivanja možete odabrati hoćete li ugraditi u svoj strateški plan. Koje ti faktor u planiranju? To ovisi o tome koliko daleko se odlučite da se baci na pozornosti. Što mogu pružiti prijetnja ili prilika za Vaše poslovanje? Ili ste uvjereni da je sutra samo danas, plus jedan dan?

Kako točno ti faktor u tim budućim snagama? Nema odgovora jednostavno, ali postoji mnogo različitih pristupa, alata i metodologija, od generičkih Scenarij Planiranje, Joelu Barker je implikacija kotača, od jednostavnih "Što ako" sjednice više uključeni brainstorming. Cilj je da to ne nemoguće, ne možemo predvidjeti s velikom točnošću što sutra će donijeti, ali možemo dobiti osjećaj o tome što sutra možda u spremištu za nas i staviti zajedno Strateški plan , koji će obavljati dobro protiv pregršt vjerojatno buduće mogućnosti.

Bez obzira koliko ih čimbenik u, prije mi je bolje. Kao citat na početku predložio, idemo živjeti u budućnosti, mogli bismo i gledati prema naprijed za njega.

Podatak o autoru
Peter de Jager
Peter de Jager je konzultant Upravljanje promjenama, voditelj seminara i zvučnika. Njegova prezentacija koriste humor kako bi izazov mitove okolnih naše razumijevanje procesa promjene i prednosti tehnologije. Za više informacija, kontaktirajte FrogPond na 800.704.FROG (3764) ili e-mail susie@FrogPond.com

By: Nizozemski Nizozemskoj

Prijatelj od tvoje samo je rekao njegov liječnik koji mu treba umjetno srce kako bi se bilo kakve šanse za preživljavanje. Uzbuđen, shvatit ćete ovu situaciju stvorila je savršenu priliku za vas da istražite odnos između procesa upravljanja i upravljanja promjenama .

Googling umjetno operacije srca otkriva da je korištenje umjetnog srca sada moguća zbog godina pionirski rad u dvije odvojene, ali srodnih područja ...

* Umjetna topline Proizvodnja - projektiranje, inženjering, proizvodnju, ispitivanje i rafiniranje učinkovite i umjetno srce

* Umjetna operacije srca - kirurški postupak za usađivanje srce da bi se povećala pacijenta promjene oporavak

Očito uspjeh u oba područja je bitno, veliko srce ineffectively ugrađuju neće biti dovoljno i učinkovito usađivanje neispravan srce je jednako loše.

Isti odnos postoji između procesa upravljanja i upravljanja promjenama:

* Process Management je kao umjetno srce. Process Management je razvio, testiran i profinjenog te je dokazano da poboljšava organizacijskih performansi ... ako se može provesti (ugrađuju), a koristi se na dan-po-dan osnovi organizacije.

* Upravljanje promjenama je poput operacije. Upravljanje promjenama je različita disciplina s načelima, metodama i tehnikama koje su dokazali da rade u izradi vrste sveobuhvatnih promjena koje su potrebne da se stavi novo rukovodstvo disciplina (poput Process Management) u igru.

Uzmimo srce analogiju posljednji korak i pogledajte kako Process Management i upravljanje promjenama moraju raditi zajedno kako bi rezultirati zdravom pacijenta. Četiri stvari se mogu dogoditi tijekom provedbe, a tri od njih su loše ...

1. Manjkav PM sadržaj i nevažećim CM = organizacijske štete, pogrešno ideje o PM koji srećom ne provode

2. Manjkav PM sadržaj i vrijedi CM = organizacijske katastrofa, širenje ideje i prakse koje boli, a ne pomažu organizaciji da biste dobili bolje rezultate

3. Vrijedi PM sadržaj i nevažećim CM = organizacijske boondoggle, gubitak vremena i novca i skrenite-off za organizaciju o PM vrijednosti

4. Vrijedi PM sadržaj i vrijedi CM = organizacijske rezultate ... koji dolaze iz više učinkovite i poslovnim procesima

Dno crta je da Process Management može omogućiti snažan napredak u rezultatima poslovanja, ali uzimajući Process Management u igru ​​- to provodi kao inicijativa upravljanje promjenama - je najteži dio.

Kao umjetno srce i kirurška oprema / procedure to implantat, Process Management i upravljanje promjenama mora biti "pridružio u hip" kako bi se postigla uspjeh.

O Autor:
Dobiti besplatni primjerak od 250 stranica promjenu manifest Promjena je pravilo: Besplatna Upravljanje promjenama knjiga

Nizozemski Nizozemskoj je glavni i osnivač Nizozemske i Davis, specijalizirana u pomaganju klijentima provesti promjene.

Promjena za upravljanje je proces razvoja planirani pristup promjenama u organizaciji. Obično cilj je kako bi se povećala kolektivne koristi za sve ljude koji su uključeni u promjenu i smanjiti rizik od neuspjeha implementacije promjena.

To je praksa upravljanja promjenama uz pomoć testiranih metoda i tehnika kako bi se izbjegle nove pogreške i smanjiti utjecaj promjena.

Mnoge tehničke discipline (npr. Information Technology) su razvili slične pristupe formalno kontrolu procesa izrade promjene okruženja.

Upravljanje promjenama može biti 'reaktivni', u kojem slučaju za upravljanje reagira na promjene u makro okruženju (izvor promjene vanjske), ili proaktivno, u kojem slučaju upravljanje pokretanja promjena kako bi se postigao željeni cilj ( izvor promjena unutarnje). Upravljanje promjenama može biti provedena na trajnoj osnovi, prema redovitom rasporedu (kao što je godišnji pregled), ili kada je to potrebno na programu po programskoj osnovi.

Upravljanje promjenama može pristupiti iz više kuteva i primijeniti na brojne organizacijske procese. To je najčešće koristi u informacijske tehnologije za upravljanje, strateško upravljanje i upravljanje procesima. Da bi bila djelotvorna, upravljanje promjenama treba biti multidisciplinarno, dodiruje sve aspekte organizacije. Međutim, u svojoj srži, primjene novih postupaka, tehnologija, te prevladavanju otpora promjenama u osnovi upravljanja ljudskim resursima pitanja.

Faze procesa promjene

Stavovi prema promijeniti rezultat složene interakcije emocija i kognitivnih procesa. Zbog toga složenosti svatko reagira na promjenu drugačije. S pozitivne strane, promjena se vidi kao srodno priliku, pomlađivanje, napredak, inovacije i rast. No, baš kao legitimno, promjene se također može vidjeti kao moj do nestabilnosti, prevrat, nepredvidljivost, prijetnja, i ​​dezorijentiranost.

Rani model promjene razvio Kurt Lewin (1951) opisao promjene u tri faze.

• U prvoj fazi je pod nazivom "odmrzavanje". To su uključeni prevladavanje inercije i demontaže postojećeg "um skup". Obrambeni mehanizmi moraju biti zaobići.

• U drugoj fazi dođe do promjene. To je obično razdoblje konfuzije. Svjesni smo da stari način se osporava, ali nemamo jasnu sliku da ih zamijeni s još.

• Treći i posljednji fazi je pod nazivom "refreezing". Novi um set kristalizira i jedan je udobnost na razini vraća povratak na prethodnu razinu.

Pojedinca stav prema promjenama sklon razvijati kao i oni postati više upoznat s njim. To je posao menadžmenta stvoriti okruženje u kojem ljudi mogu proći kroz ove faze što je brže moguće, postupno evoluira u program koji podržava poštivanje, prihvaćanje i internalizacija.

Koncepti upravljanja promjenama

Postoje mnoge škole misli i alata koji se odnose na upravljanje promjenama . Većina njih konvergiraju u tri načela: konstruktivistička paradigma, sustavskog pristupa i kvantnim principima.

Konstruktivistička načelo: ljudska bića stvaraju stvarnost kroz jezik - to je ono što mi zovemo mentalnim karte. Naše mentalne mape su proizvod individualnih životnih iskustava i stalno pojačana nesvjesno filtera određivanju podaci koje obrađujemo. Ne postoje dvije mentalne mape su identične. Komunikacija među ljudima može se povećati ako ljudi priznaju ovo načelo i pokušati istražiti tuđe karte.

Sustavne načelo: Jeste li ikada razmišljali o tome zašto jato ptica odmah može promijeniti smjer, iako su biolozi otkrili da vrijeme reakcije pojedinca ptica je puno brže od bilo kojeg signala koje bi mogle proći kroz skupinu? Jeste li pitali zašto burze skyrockets jedan dan i baca još jedan dan? Nove dokaze iz složenosti znanost pokazuje da najveće sustavi pokazuju drugačije ponašanje od svojih pojedinih dijelova. Mi pokušavamo primijeniti ovaj novi znanosti organizacijski razvoj.

Kvantni princip: Većina naših dana u dan pretpostavke još uvijek temelji na klasične Newtonian mehanika, koje se obično primjenjuju u radu s organizacijama. Na primjer, većina ljudi bi se pretpostaviti da, ako je to istina, B je lažna. Mi temeljimo naš rad na kvantne mehanike koja nas uči da ako je to istina, B je jednako istina, i da ne može postojati bez B. Promatrači (ili savjetnika, ili vođe) su uvijek dio polja, koja su utjecaj, ali je koje su sami dobili utjecajem odmah.

Upravljanje uloga

Uprava prvi odgovornost za otkrivanje kretanja u makro okruženju kako bi mogli identificirati i inicirati promjene programa. Također je važno za procjenu utjecaja na ono što promjene vjerojatno će imati na zaposlenika ponašanja, procesa rada, tehnološke zahtjeve, i motivacija.

Uprava mora procijeniti što zaposlenik reakcije će biti i obrt promijeniti program koji će pružiti podršku kao i radnici proći kroz proces prihvaćanja promjena. Program zatim moraju biti provedene, dijeliti u cijeloj organizaciji, pratiti učinkovitost i prilagoditi ako je potrebno.

Općenito, promjene programa treba:

• Opišite proces promjena za sve ljude koji su uključeni i objasniti razloge zašto su promjene događaju. Informacije trebaju biti potpuni, nepristran, pouzdan, transparentan, i pravovremeno.

• Budite tako da učinkovito provesti promjene, dok se usklađen s organizacijskim ciljevima, makro okoliša trendova i zaposlenika percepcije i osjećaja.

• Osigurati potporu zaposlenicima kao što su nositi s promjenama, a gdje je to moguće uključiti zaposlenike izravno u proces promjena sama.

Upravljanje promjenama u informacijskoj tehnologiji

• Od Sveučilištu Carnegie Mellon Software Engineering Institute u (SEI) Software Sposobnost dospijeća Model (SW-CMM):

Svrha Software Upravljanje promjenama je uspostaviti i održavati integritet proizvoda softver projekta tijekom projekta životnog ciklusa softvera.

Softver Upravljanje promjenama uključuje identificiranje konfiguraciju softvera (odabrani softver rad proizvoda i njihov opis) na dan točke u vremenu, sustavno upravljanje promjene konfiguracije, i održavanje integriteta i sljedivost konfiguracije tijekom životnog ciklusa softvera.

Rad proizvoda stavljenih pod softver za upravljanje konfiguracijom uključuju softverskih proizvoda (kao što je dokument programa zahtjeva i kod), a stavke koje su identificirani sa ili potrebne za stvaranje tih softverskih proizvoda (npr., prevodilac).

• Iz Velike Britanije Ured Vlade Commerce (OGC) Information Technology Infrastructure Library (ITIL):

Upravljanje promjenama je praksa osiguravanja svih promjena u konfiguraciju Stavke su provedena u planirane i ovlašteni način.

To uključuje osiguranje da postoji poslovni razlog svaku promjenu, identificiranje specifičnih konfiguracija stavke i IT usluga pod utjecajem promjena, planiranje promjena, ispitivanje promjena, i da back-plan treba promjenu rezultirati neočekivanim stanju Konfiguracija stavku.