ברק אובמה רץ לנשיאות שלו ומכריז להביא אותו. מנהיגים רוחניים אינספור ואזרחים הוכיחו את זה דרך מעשיהם. "זה" הוא שינוי. שינוי תמיד היה קבוע לאורך כל ההיסטוריה וימשיכו להיות כך. למרות התגובה האנושית שלנו לשנות את השאלה, זה הדבר היחיד ממשיך להניע אותנו קדימה בתחומים רבים של חיינו כבני אדם.
הצורך בניהול השינוי ייעוץ הוא לא רק כורח חברתי, פוליטי או טכנולוגי. זהו גם צורך בעסק. העסק שלך, לא משנה את הגודל ומספר העובדים, צריך ללמוד להסתגל לצרכים המשתנים של הלקוחות, שיאים-and-לשפל הכלכלי, מגמות חברתיות, פוליטיקה, התקדמות טכנולוגית. ללא יכולת להתאים את העסק שלך יהיה לאט למות.
הצהרות אלה לא באים כמו גילויים חדשים בעסק. למעשה אני רק מציין את המובן מאליו. אבל מה לא כל כך ברור איך אתה להביא לשינוי לעסק שלך להמשיך לשגשג. זה המקום שבו ניהול שינויים מגיע לשחק. ניהול שינוי הוא דיסציפלינה עסקית כרוכה בהערכת, visioning, תכנון, פיקוח, יישום, ניטור קצת יותר פעולות טקטיות שיעזרו לעסק שלך להמשיך לשגשג.
הערכה: דע מה גורמים פנימיים וחיצוניים המשפיעים על הצורך לשנות את העסק שלך. להעריך מה ההשפעות עשוי להיות ואיפה ואיך העסק שלך יהיה צורך לשנות.
Visioning: יודע מה מוצלח מחר נראה. תאר את מה שצריך חדשים בעתיד. השתמש ששפה היא מטרה ממוקדת. מבטא את עתיד חדש היא דרך לעסוק העובדים שלך. זכור לחלוק אותו באופן המאפשר להם לשאול שאלות להוסיף לחזון.
תכנון: על פי משפיע על, להתחיל לתכנן איך יגיב כך העסק שלך ישגשגו. זה לא הזמן להפסיק לעסוק העובדים שלך ואפילו הלקוחות שלך. התחברו אל הרעיונות שלהם. הם יודעים מה עובד ומה לא עובד. זה יכול להיות אכזרי, אבל העובדים תובנות הלקוחות על העסק שלך הם המפתח לשינוי מוצלח.
ניטור: זה אולי נראה מוזר לעקוב אחר הדברים כאשר שום דבר לא מיושם עדיין. במקרה זה, אתה ניטור איך אנשים מגיבים לשינויים. תסתכל על התנהגויות של אנשים וקבוצות של אנשים. האם זה חיובי? האם יש פחד? היו מוכנים להתאים כמה תוכניות שלך מבוסס על איך אנשים מגיבים השינויים הממתינים.
יישום: כפי שאתם לרדד את טקטיקות שיעזרו לך להגיע מה שחזה, לשמור על קשר עם עובדים ולקוחות. שום כמות של תכנון יכול להכין אותך לבלתי צפוי. לצפות לבלתי צפוי.
הנושא הבסיסי של ניהול שינויים הוא שיתוף פעולה אמיתי עם עובדים ולקוחות. התוצאות של הפעולות המפורטות לעיל תניב תוצאות עסקיות משופרות, עובדים מרוצים ולקוחות. זהו שיתוף פעולה באמצעות ייעוץ וניהול השינוי אשר יסייעו לעסק שלך לשגשג שינוי בסביבה העסקית של ימינו.
בקר http://achievedstrategies.com/blog לפרטים נוספים
עד Hypotheticorp.org
ניהול שינויים הוא גישה מובנית ליחידים, צוותים מעבר, וארגונים ממצב הנוכחי למצב הרצוי בעתיד. זהו תהליך ארגוני שמטרתו העצמת עובדים לקבל ולאמץ את השינויים בסביבה העסקית הנוכחית. בניהול פרויקטים, ניהול השינוי מתייחס לתהליך ניהול הפרויקטים בהם שינויים בפרויקט הם הציגו רשמית ואושר.
דוגמאות של שינוי ארגוני
- שינויים אסטרטגיים
- שינויים טכנולוגיים
- שינויים מבניים
- שינוי עמדות והתנהגויות של אנשי
כנוהל רב תחומי, ניהול שינוי ארגוני דורש למשל: שיווק יצירתי כדי לאפשר תקשורת בין קהלים לשנות, אלא גם הבנה חברתית עמוקה על סגנונות של מנהיגות ודינמיקה קבוצתית. כמו מסלול גלוי על פרויקטים השינוי, ניהול שינוי ארגוני מיישרת ציפיות קבוצות, מתקשר, המשלבת צוותי ומנהלת ההכשרה אנשים. זה עושה שימוש במדדים, כגון התחייבות של מנהיג, יעילות התקשורת, והצורך נתפס לשינוי לתכנן אסטרטגיות מדויק, על מנת למנוע כשלים לשנות או לפתור פרויקטים לשנות מוטרד. תוכנית אפקטיבית לניהול השינוי צריך לטפל בכל הממדים שהוזכרו לעיל של שינוי. ניתן להשיג זאת בדרכים הבאות:
- לשים במקום אסטרטגיית תקשורת יעילה אשר היה לגשר כל פער בהבנת היתרונות של שינוי האסטרטגיה ויישומה.
- לתכנן תכנית יעילה מיומנות שדרוג עבור הארגון. בסך הכל מונה צעדים אלה יכולים בהתנגדות מצד העובדים של חברות ליישר אותם על הכיוון האסטרטגי הכולל של הארגון.
- ייעוץ אישי של אנשי הצוות (אם נדרש) כדי להקל על כל הפחדים שינוי בנושא.
את החסרונות של שינוי תרבות
שינוי תרבותי הוא פופולרי בעבר במשרה בקרב מנהלי העכשווית. ההבטחה כי ספרי ניהול רבים לעשות הוא לשנות את תרבות הארגון שלך יוביל להצלחה ארגונית. מנהלי להוטים להרשים את המנהלים שלהם תמיד יהיה ליישם תוכנית לשינוי תרבותי עם ציפייה שזה יהיה להגדיל את התפוקה, רווחיות או כל עצם אחר המסתיימת ב-ty. הבטחה זו נעשית על ההנחה כי כל הארגונים המצליחים יש תרבות "טוב".
מעניין ביותר לשנות תוכניות תרבות להיכשל!
הסיבה תוכניות שינוי תרבותי ביותר נכשלים בגלל תרבות היא תופעת לוואי של האינטראקציה האנושית. משמעות הדבר היא כי תרבות וככזה אינו קיים., היא לבנות הנפש. התרבות היא ההשפעה של משהו ולא יכול להיות הגורם של משהו. המקום היחיד בו שינויים בתרבות תמיד מוצלח הוא במעבדות מיקרוביולוגיות, שם מדענים במעבדה חנוני מעילים לחטט בצלחות פטרי וצפחות חרוטי לפתח תרופה, לוחמה ביולוגית או סתם בגלל שהם צריכים עבודה. חזרה התרבויות האנושיות.
התרבות היא תוצאה של מגוון שלם של תופעות, כגון ערכים ואמונות של אנשים. מנהלים לעתים קרובות יותר מאשר לא להתמקד היבטים אלה של תרבות. הם מנסים לשנות את הערכים והאמונות של הצוות שלהם על ידי משורבבות רטוריקה "השראה" תוכניות פיתוח מקצועי. ראה הודעה שלנו על יועצים עבור תצוגה על זה.
התאגידים הם בדרך כלל (משחק מלים המיועד) לא וארגונים דמוקרטיים מסתמכים על מבנה היררכי. תרבות ובכך הוא מונע מלמעלה עד למטה ולכן יכול לשנות רק כדי להגביל את הערכים והאמונות של מנהלי האחראי. זה בגלל זה כי ספרי לימוד ביותר על שינוי תרבותי להיכשל. כדי לשנות את התרבות, מנהלים צריכים קודם כל לשנות את עצמם!
כי תרבות היא ההשפעה של תופעות זה לא יכול להיות הגורם של משהו - כולל ההצלחה הארגונית. מה עם זאת, ניתן להיות הסיבה להצלחה של החברה הם ההיבטים שבבסיס התרבות הארגונית.
עם זאת, לא הכול אבוד. ישנם היבטים של התרבות ניתן לשנות די בקלות. תופעות אחרות שגורמות תרבות הם טקסים טקסים, סיפורים ואגדות ואובייקטים חומריים. זה אולי נשמע כמו דברים שאתה רק למצוא בתרבויות שבטיות, אבל כל אותם תאגידים. טקסים טקסים באים לידי ביטוי דרך המפגשים נערכים, ימי הולדת נחגגים וכל מה שביניהם. סיפורים ואגדות הקשורים בהיסטוריה של אובייקטים תאגיד וחומר הם הכלים בהם אנו משתמשים לבין המשרד בו אנו עובדים
אם מנהל רוצה שינוי "תרבות", אז התופעות האלה הן נקודת המוצא. שינוי אלה בתרבות יבואו בעקבותיו. הדוגמה הטובה ביותר להמחיש זאת הן במשרדי גוגל דנו לעתים קרובות. על ידי הצבת אנשים בסביבה הנכונה הם יציגו את ההתנהגות הנכונה. מעצבים סופרמרקט להשתמש עקרונות אלה בהצלחה רבה. מספרת הסיפורים ימין יהיה ליצור תחושה של קיבוצי ועריכת טקסי החברה בדרך הנכונה תפעל כדוגמה להתנהגות הרצויה.
המסר הוא פשוט: אל תנסה לשנות תרבות, לנסות לשנות את התופעות הגורמות התרבות.
מיוחס Hypotheticorp.org
