オバマはそれを持って宣言し、彼の大統領職を走った。 数え切れないほどの精神的指導者と市民が彼らの行動を通じてそれを実証している。 "それは"変化である。 変化は常に歴史を通して一定しているとそうであり続けるだろう。 質問の変化に私たちの人間の反応にもかかわらず、それは人間として私たちの生活の多くの分野で前進私たちを移動し続けて一つのことです。
の必要性、変更管理のコンサルティングは、単に社会的、政治的または技術的な必要性はありません。 また、ビジネスの必需品です。 あなたのビジネスは、どんなに社員の大きさや数、高域と、低域、社会動向、政治、そして技術の進歩財務、顧客のニーズの変化に適応することを学ぶない必要があります。 あなたのビジネスを適応させる能力がなければゆっくりと死んでしまう。
これらのステートメントは、ビジネスに新たな啓示として来ることはありません。 実際、私は単に明白に言及しています。 しかし、それほど明白ではないことは、あなたのビジネスに変化をもたらすし、繁栄し続ける方法です。 変更管理は、再生するの出番です。 変更管理は、評価するヴィジョン、計画、監視、実装、そしてあなたのビジネスが繁栄し続けるのを助けるもう少し戦術的なアクションを監視することを含むビジネス分野です。
の評価：内部と外部要因が変化するため、ビジネスの必要性に影響を与えているかを知る。 どのような影響がかもしれないとどこを評価し、どのようにあなたのビジネスは変更する必要があります。
ヴィジョン：成功する明日はどのようなものか知っている。 将来的に新する必要のあるものを説明します。 目的に焦点を当てたれる言語を使用してください。 新しい未来を明確にすることで、従業員を従事する方法です。 それらに質問を投稿してビジョンに追加することができる方法でそれを共有することを忘れないでください。
企画：影響に基づき、あなたのビジネスが繁栄するように反応するかの計画を開始。 これはあなたの顧客にも従業員を従事し、停止する場合ではありません。 彼らのアイデアを活用。 彼らが働いていると何が機能していない知っている。 それは残忍なことができるが、従業員や顧客があなたのビジネスについて持っている洞察力は、変更が成功の鍵となります。
監視：それはまだ何も実装されていないときに物事を監視するために奇妙に思えるかもしれません。 このケースでは、人々が変化に応答しているか監視している。 人と人のグループの振る舞いを見てください。 それはポジティブですか。 恐怖はありますか？ 人々は、保留中の変更に応答している方法に基づいて、あなたの計画の一部を調整するために準備してください。
実装：もし、あなたが想定した内容に達する従業員と顧客との接触を保つための戦術を展開として。 計画の量は予想外のために準備することはできません。 不測の事態を予測する。
の基盤となるテーマの変更管理は、従業員や顧客との真のコラボレーションです。 上記のアクションの結果は、より大きなビジネスの成果、そして満足の従業員と顧客をもたらすでしょう。 それはあなたのビジネスが繁栄し、今日のビジネス環境の変化に役立つ変更管理のコンサルティングを通じて、コラボレーションです。
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Hypotheticorp.orgによって
変更管理の移行、個人、チーム、および現在の状態から望ましい将来の状態への組織への体系的なアプローチです。 それは彼らの現在のビジネス環境の変化を受け入れ、採用する従業員のエンパワーメントを目的とした組織的なプロセスです。 プロジェクト管理では、変更管理、プロジェクトへの変更が正式に導入され、承認されたプロジェクト管理プロセスを指します。
組織変更の例
- 戦略的な変更
- 技術的変化
- 構造変化
- 職員の態度や行動を変更する
学際的なプラクティスとして、 組織の変更管理は変更の聴衆間の通信を可能にする創造的なマーケティングをするだけでなく、リーダーシップのスタイルとグループダイナミクスに関する深い社会的な理解：例えば必要があります。 変革プロジェクトに表示されてトラックとして、組織の変更管理は、グループの期待を揃え通信、チームを統合し、人々のトレーニングを管理します。 それはそのような指導者のコミットメント、コミュニケーションの有効性、および変更の失敗を回避したり、問題を抱えた変更プロジェクトを解決するためには、正確な戦略を設計するために、変更のための認識の必要性などのメトリックを利用します。 効果的な変更管理計画は、変更のすべての上記の寸法に対応する必要があります。 これは、次の方法で達成することができます。
- 場所に変更の利点とその実装の戦略を理解する上での任意のギャップを埋めるという効果的なコミュニケーション戦略を置く。
- 組織のための効果的なスキルのアップグレード計画を考え出す。 全体的にこれらの措置は、企業の従業員からの抵抗に対抗し、組織の全体的な戦略の方向性にそれらを配置することができます。
- 変更に関連する不安を軽減するためにスタッフの個人的なカウンセリング（必要な場合）。
文化の変化の落とし穴
文化的な変化は、現代の管理職の間で人気の高い過去の時間です。 多くの管理の本は作るという約束は、組織の文化を変更すると、組織の成功につながるということです。 その取締役に印象づけるために熱心に管理者は、常にそれが生産性、収益性または- TYで終わるすべての他の名詞を増加することを期待して文化的な変更プログラムを実装します。 この約束は、成功した組織は"良い"文化を持っていることを前提に作られている。
興味深いことに、ほとんどの文化の変革プログラムは失敗する！
文化は人間の相互作用の付帯現象であるため、ほとんどの文化的な変革プログラムが失敗する理由です。 これは次のような文化が存在しないことを意味します。、それは精神的な構築物である。 文化は、何の効果であり、何かの原因になることはできません。 彼らは仕事を必要とするので、文化の変化は常に成功している唯一の場所は、実験室コートのオタク系の科学者は医学、生物兵器または単にを開発するためのペトリ皿や三角フラスコに約突く微生物実験室の中にあります。 人間の文化にバックアップします。
文化はそのような人々の価値観や信念のような現象、の全範囲の結果です。 管理者は、ほとんどの場合は文化のこれらの側面に焦点を当てる。 彼らは"感動"レトリックと専門能力開発プログラムをpoutingことで、そのスタッフの価値観や信念を変更してみてください。 についての記事を参照してください。 コンサルタントをこの上にビューのために。
企業は一般的に（しゃれのつもり）ではない民主的な組織であり、階層構造に依存しています。 文化は、このように上から下に向かって駆動され、したがって、唯一の担当管理職の価値観や信念の制限に変更することができます。 それは文化的な変化の失敗でこのほとんどのテキストブックのためです。 文化を変えるために、管理者は最初に自分自身を変更する必要があります！
企業の成功を含めて - 文化がphenomenonsの効果なので、それは何かの原因となることはできません。 しかし、企業の成功の原因は企業文化を支える側面が何であるかを指定できます。
しかし、すべてが失われるわけではありません。 非常に簡単に変更することができる文化の側面があります。 文化を引き起こす他の現象は、儀式や式典、物語や伝説と材料のオブジェクトです。 これは、唯一の部族文化に見つけたものに聞こえるかもしれないが、すべての企業はそれらを持っている。 儀式や儀礼は、会議が行われている方法で表現される、誕生日は間で有名なとすべてのものです。 物語や伝説は、オブジェクトが我々が作業我々が使用するツールとオフィスである企業の歴史や材料に関連
マネージャーは"文化"に変更したい場合は、これらの現象は、出発点です。 これらを変更し、文化が続きます。 これを説明する一番良い例は、しばしば議論のGoogleのオフィスです。 右の環境で人々を置くことによって、彼らは右の動作を表示します。 スーパーマーケットの設計者は非常に成功したこれらの原則を使用してください。 右の物語は集団の感覚を作成する伝える適切な方法で企業の儀式を行うと、目的の動作の例として動作します。
シンプルなメッセージは次のとおりです。文化を変更しようとしない、文化を引き起こすphenomenonsを変更しようとする。
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