Zarządzanie zmianami jest o powodzeniem obsługi lub zarządzania całym zmian, które należy zrobić. Zmiana może być miejsce gdzieś albo ma mieć miejsce w systemach, polityki firmy i perspektywy organizacji, a nawet w ludziach, jak również.

Zmiana kierownictwa znaczenie nie może być podkreślone w nadmiarze. Głównym powodem jest to, że obecnie nasz świat staje się coraz bardziej globalny i wszyscy konkurują z różnych gospodarkach, które powstają. Jeśli ktoś chce przetrwać w tym świecie, który jest wypełniony konkurencji, innowacji jest potrzebą chwili, gdyż staje się bardzo istotne ze sobą konkurować. Innowacji wymaga więcej zmian na różnych poziomach organizacji. Aby osiągnąć oczekiwane zmiany się w organizacji, każdy w organizacji musi być świadomi konieczności zarządzania zmianą, a później masz do zastosowania niezbędnych zmian.

W czasach recesji, zarządzania zmianą jest zdanie, że nie słyszałem całej organizacji. Podczas recesji, czy organizacja jest mała czy duża, będą uderzył bardzo słabo i nikt nie będzie mieć gładką żagla. Niektóre z organizacji, która jest mała będzie chorować, ponieważ większych organizacji nie będzie się dobrze i całej gospodarki światowej będzie w wielkiej depresji w wyniku większość gigantów organizacji i guru firmy zwracają się do ekspertów Zmień Management.

Dla różnych ludzi wyrażenie zarządzanie zmianą może brzmieć inaczej. Dla niektórych osób może to być po prostu przesunięcie biegów w ich zarządy i za kilka innych może to oznaczać, że może to być wszystkie nowe ustawienie w górę lub w procedurze w celu utworzenia nowego systemu, albo po prostu podtrzymywanie starych do jakiś czas.

Przebieg Change Management okaże się przydatnym narzędziem w niektórych sytuacjach, takich jak
Jeśli jesteś zatrudniony indywidualnie albo działalności wykonawczej, która będzie miała rodzaju bezradny uczucie widzieć, że firma, w której pracujesz dla rozpada się ze względu na wydajność i w tym czasie tam Change Management musi być uznany i powinny zostać omówione wraz ze wszystkimi członkami personelu wyższego szczebla w otwarte forum w celu poprawy kondycji przedsiębiorstwa. Jako narzędzie, Zarządy Zmiana ma dużą zdolność, aby włączyć firmy i tutaj większość ludzi nie będzie miał pojęcia, w jaki sposób to działa.

Jeśli jesteś właścicielem firmy lub pracy z danej firmy, które podjęło wielkim hitem ze względu na na trwającego kryzysu, tutaj kilka doświadczonych zawodowych pomoże Ci w celu wdrożenia zarządzania zmianami i właściwy kurs, a także pomoże rozwiązać kryzys w sposób profesjonalny.

Istnieje kilka podejść do podjęcia zarządzania zmianami. Każdy z podejście ma swoje zalety i wady, a także czynników ryzyka, które są związane z nim. Z jednego do innych organizacji, zasad zarządzania zmianą może być różna.

Zarządzanie zmianą jest o posiadanie prawa wizji , Przekonaniem i odwagą. Zarządzanie zmianą potrzeb doskonałe zdolność do obsługi poziomów ryzyka, zarówno na płaszczyźnie osobistej i gospodarczej, a także możliwość ujawnienia zobowiązania do przemiany. Niektóre organizacje prowadzące przeszły programów zarządzania zmianami, a także ustaliły powodzeniem zmiany wymagane.

O autorze

Zarządzanie zmianami odnosi się do systematycznego podejścia podjętych w celu zmiany. Dowiedz się więcej o Change Management

Barack Obama prowadził swoją prezydencję, aby ją głosić. Niezliczone duchowych przywódców i obywateli wykazały, że poprzez swoje działania. "To" jest zmiana. Zmiana była zawsze stała w całej historii i nadal będzie tak. Pomimo naszych ludzkich reakcji na zmiany pytanie, to jest jedna rzecz, która kontynuuje ruch naprzód w wielu dziedzinach naszego życia istot ludzkich.

Przez Hypotheticorp.org

Zarządzanie zmianą jest uporządkowane podejście do przechodzenia osób, zespołów i organizacji z obecnego stanu do pożądanego stanu w przyszłości. Jest procesu organizacyjnego miały na celu umożliwienie pracowników do zaakceptowania i obejmują zmiany w obecnym środowisku biznesowym. W zakresie zarządzania projektami, zarządzania zmianą odnosi się do procesu zarządzania projektami, w których zmiany do projektu zostały formalnie wprowadzone i zatwierdzone.

Przykłady zmian organizacyjnych

1. Strategicznych zmian
2. Zmiany technologiczne
3. Zmiany strukturalne
4. Zmiana postaw i zachowań pracowników

W interdyscyplinarnych praktyce Organizational Change Management wymaga, na przykład: kreatywny marketing w celu umożliwienia komunikacji między publiczność zmiany, ale także głębokie zrozumienie społecznych na temat przywództwa w stylu i dynamiki grupy. W widoczny utwór na projekty transformacji, Organizational Change Management dostosowuje oczekiwania grup, komunikuje się, integruje i zarządza zespołami szkolenia ludzi. To sprawia, że ​​korzystanie z wyników, takich jak lider zaangażowanie, skuteczność komunikacji, a odpowiedzi na potrzebę zmian do projektu dokładne strategii, w celu uniknięcia awarii zmiany lub rozwiązania trudnych projektów zmian. Skutecznego planu zarządzania zmianami musi obejmować wszystkie wyżej wymienione wymiary zmian. Można to osiągnąć w następujący sposób:

1. Wprowadzenie skutecznej strategii komunikacji, który most luki w zrozumieniu korzyści zmian i strategii wdrażania.
2. Opracowania skutecznej umiejętności modernizacji systemu organizacji. Ogółem środki te mogą licznik opór pracowników firm i dostosowania ich do strategicznego kierunku działania organizacji.
3. Osobiste doradztwo pracowników (jeśli wymagane), aby złagodzić ewentualne zmiany związane obawy.

Pułapki Zmień Kultury

Zmiany kulturowej jest popularnym ostatnich czasie wśród współczesnych menedżerów. Obiecuję, że wiele książek zarządzania sprawiają, że jest, że zmiana kultury organizacyjnej doprowadzi do sukcesu organizacji. Menedżerowie chcą zrobić wrażenie na dyrektorów będzie niezmiennie realizuje program kulturalny zmiany z oczekiwaniem, że będzie wzrost produktywności, rentowności lub inny rzeczownik kończy się na-ty. Ta obietnica jest na założeniu, że sukces organizacji mają "dobry" kultury.

Co ciekawe, większość programów zmiany kultury nie!

Przyczyną większości programów kulturalnych zmiany nie dlatego, że kultura jest epifenomenem interakcji człowieka. Oznacza to, że kultura jako taka nie istnieje., Jest budowlą umysłową. Kultura jest skutek czegoś i nie może być przyczyną czegokolwiek. Jedynym miejscem, gdzie zmiany kultury są zawsze sukces jest w laboratoriach mikrobiologicznych, gdzie nerdy naukowcy w laboratorium płaszcz poruszać się w Petriego i kolb stożkowych do rozwoju medycyny, broni biologicznej lub tylko dlatego, że potrzebuję pracy. Powrót do kultur ludzkich.

Kultura jest wynikiem całego szeregu zjawisk, takich jak wartości i przekonania ludzi. Menedżerowie nie częściej niż skupiać się na tych aspektach kultury. Starają się zmienić wartości i przekonania swoich pracowników przez dąsy "inspirujące" retoryki i rozwoju zawodowego. Zobacz nasz post konsultantów na stanowisko w tej sprawie.

Korporacje są w ogóle (pun przeznaczone) nie demokratycznych organizacji i polegać na struktury hierarchiczne. Kultura jest więc napędzana od góry do dołu i dlatego może zmieniać tylko w granicach wartości i przekonań menedżerów na czele. To właśnie z powodu tego, że większość książek tekst na zmiany kulturowe nie. W celu zmiany kultury, menedżerowie muszą najpierw zmienić siebie!

Ponieważ kultura jest efektem zjawiska nie może być przyczyną wszystkiego - w tym sukces przedsiębiorstwa. Co może jednak być przyczyną sukcesu przedsiębiorstwa są aspekty, które są podstawą kultury korporacyjnej.

Jednak nie wszystko jest stracone. Pewne aspekty kultury, które można zmienić dość łatwo. Innych zjawisk, które powodują kultury rytuałów i ceremonii, historii i legend i przedmiotów materialnych. Może to wydawać się rzeczy, które znaleźć można tylko w kulturach plemiennych, ale wszystkie korporacje im. Rytuały i ceremonie są wyrażone w sposób spotkania są prowadzone, urodziny obchodzi i wszystko pomiędzy. Opowieści i legendy związane z historią korporacji i przedmiotów materialnych, są stosowane narzędzia i biura naszej pracy w

Jeśli menedżer chce zmienić "kultura", to zjawiska te są punktem wyjścia. Zmiana tych i kultury będzie. Najlepszy przykład ilustrujący to są często omawiane Google biur. Poprzez umieszczenie osób w prawo środowiska pokażą prawo zachowania. Projektantów Supermarket używać tych zasad bardzo pomyślnie. Mówi prawo opowieści stworzy poczucie wspólnego i prowadzenie firmy rytuały we właściwy sposób będzie działać jako przykład pożądane zachowanie.

Prosty komunikat: nie próbuj zmieniać kultury, próbują zmienić zjawisk, które powodują kultury.

Przypisywane Hypotheticorp.org

przez Peter de Jager

W odpowiedzi na moje kolumny, "Ludzie nie odporne na zmiany" otrzymaliśmy wiele listów do redakcji, w większości zgadzają się z koncepcji i przedstawienia, ale nie było prośby o więcej szczegółów. W szczególności, Robert Stumbur postawił następującą sytuację.

"Moje pytanie brzmi: jak wówczas do czynienia z oporem ze strony ludzi, którzy nie zgadzają się ze zmianami tylko dlatego, że zmiany nie były te chcieli? Ci ludzie byli zaangażowani zarówno w komunikacji i przetwarzania informacji zwrotnej, ale dlatego, że nie lubią zmian, mają zamiar się oprzeć. Osoby te mogą drenażu godzin czasu produkcyjnego z całej organizacji poprzez przeciąganie ich stóp, pleców gryzienie, i ogólnie produkcji negatywne nastawienie, że inni mają pracować. "

Przed próbą rozwiązania tego dość powszechna sytuacja zacznę wyznaniem wiary. Najlepszym Change Management praktyk na świecie nigdy nie będzie zmniejszenia trudności wykonania niepożądane zmiany do zera. Zadaniem Zarządu jest stanowisko organizacji, aby zmienić jest oczywiście niezbędne i pożądane. Gdy nie uda nam się w tym, a czasami nie ma sposobu, aby zmienić smaczne, to problem staje się trudne.

Istnieją dwa zagadnienia. Pierwszy z nich to nie jest chwyt gwarantuje utworzenia 100% zgodne z wszystkich naszych decyzji i przekonań. Niezależnie od żarliwego pragnienia zarządzanie, prawo nie zgodzić (opór) jest nieodwołalna. Jeśli uważasz, że nie należy w ten sposób, co chcesz, rząd być może, aby metoda nieomylnym zmuszając do zgadzam się z ich decyzji?

Paradoksalnie ... jeśli jesteś w sporze z powyższym akapicie, i twierdzą, że się mylę ... jesteś wykazanie, że prawo nie zgodzić się jest nieodwołalna.

Jest to przydatne po zmianie strategii Machiavellego, niektóre opisują go jako nieetyczne, znany jako "ja Persuasion". Place osoby najbardziej przeciwko Zmiana w drużynie z odpowiedzialności przekonywanie innych do przyjęcia zmian. Jest to zaskakująco skuteczne w pozyskiwaniu ludzi do zmiany zdania. (Więcej na temat "Self-Persuasion" zobaczyć "The Age of Propaganda" Anthony Pratkanis i Elliot Aronson, Freeman, 1992 pg. 124)

Druga kwestia podniesiona przez scenariusz Robert nie tylko ktoś nie zgadza się ze zmianą, ale, że są one aktywnie działa na rzecz sabotaż procesu wdrażania. Warto zauważyć jeszcze, że niekoniecznie jest to złe zachowanie. Jeśli miasto zdecyduje, po konsultacji, do budowy składowiska odpadów nuklearnych w moim podwórku, będzie się oprzeć, protest i próba sabotażu proces ... Ale "sabotaż" nie jest to zachowanie, że każda organizacja, miasta, firmy, tolerują po ich 've postanowił pójść w danym kierunku.

Oto kilka dodatkowych po zmianie strategii, która może przynieść kilka maruderów na pokładzie, nikt z nich pochodzi z gwarancją.

Nie wiemy, wszyscy się zgadzają, ale ...

W każdej znaczącej zmianie, są tacy, którzy nie zgadzają. Jeśli ta różnica zdań nie jest traktowane jako takie, to stworzyć silną wygrać / przegrać sytuacji. W próbie zmiany to co najmniej kompromis / kompromisu, podkreślają, że choć nie dostali ich rozwiązanie wprowadzone w życie, ich wkład w kształcie ostatecznej decyzji. Strategia ta jest jeszcze bardziej skuteczna, jeśli zawiera co najmniej mały zarodek prawdy.

Publicznie przyznaje kluczowych dysydentów za konstruktywny wkład, (nawet jeśli nie było to, że konstruktywne) i stwierdzające, że czekamy na ich współpracę i szybkie wdrożenie, spełnia dwie funkcje. Komunikuje się, że wszystkie opinie zostały uwzględnione w decyzji, że współpraca z tych dysydentów ma.

Zadzwoń do ich blef (jeśli można sobie pozwolić na koszty.)

Jeśli masz pewność, że rozwiązania (zmiany) wybrany został prawidłowy oraz, że inne metody nie doprowadzi do rozwiązania problemu, to niech próbują to po swojemu. Kiedy się nie udało, mogą być bardziej otwarte na przyczyny. Zwłaszcza że już teraz okazał się ich sposób robienia rzeczy nie był skuteczny.

W ostateczności.

Wszystkie organizacje składają się z osób pracujących razem dla osiągnięcia wspólnych celów. Ci, którzy zupełnie nie zgadzają się z proponowaną zmianę, o ile są one sabotowanie przez działania lub zaniechania, do zakończenia tych wspólnych celów, postanowiliśmy, i wykazać, że oni raczej opuścić zespół.

Zarząd ma obowiązek zapewnienia, że ​​te osoby zrozumieć konsekwencje zarówno sabotaż jawnych i ukrytych. Celowe sabotażu powinno być bilet w jedną stronę na rozmowę zakończyć.

"Moje zainteresowania to w przyszłości, ponieważ mam zamiar spędzić resztę mojego życia."

Charles F. Kettering

1876-1958, American Inventor

U podstaw większości planów strategicznych nie opiera się proste pytanie: "Gdzie chcemy naszej organizacji za pięć lat, i co musimy zrobić, a kiedy musimy zrobić, aby się tam dostać?"

To pytanie wygląda dobry. Odpowiedź będzie miał wszystkie cechy dźwięku celu. Pyta: "Gdzie chcemy naszej organizacji za pięć lat?" Kusi nas, by namalować obraz tego, co chcemy osiągnąć. Możemy nazwać ten obraz naszego "Vision" lub "Wizja", w obu przypadkach tworzy cel godny naszej uwagi.

Od tych rzeczy nie zdarzają się przez przypadek, "Co mamy czynić, a kiedy musimy zrobić, aby się tam dostać?", Opisuje kroki w kierunku prymitywny plan projektu. Ponieważ wiemy, co chcemy osiągnąć, możemy teraz zdefiniować "co" i "po" naszej "Do" lista najbliższych kilku lat.

Większość planistów strategicznych zgodzi się, że to pytanie leży u podstaw procesu planowania strategicznego. Jest to z pewnością najbardziej wspólnego podejścia, i chociaż czasami cele możemy wybrać są zbyt proste, może nawet dwuznaczne, czyli "Chcemy być światowym liderem w" X ", stanowią one coś do pracy na rzecz.

I to jest problem. Chyba że kolejnym problemem jest kierowane przez pewne ukryte założenie, tego rodzaju planowania, nie może się udać, inne niż szczęścia, bez względu na to wiele wysiłku wkłada się, że plan projektu.

Oto problem szkopuł, nie możemy odpowiedzieć na pytanie: "Gdzie chcemy naszej organizacji za pięć lat?", Chyba że pierwsza odpowiedź większe i bardziej skomplikowane pytanie: "Gdzie będzie świat za pięć lat?"

Tworząc plan strategiczny jest trochę jak próbuje dostać się do Marsa, lub działa złapać baseball, nie idź tam, gdzie jest teraz, ale tam, gdzie to będzie, kiedy wreszcie się tam dostać.

Oczywiste? Oczywiście, że jest. Jednak większość planów strategicznych nigdzie nie określić, gdzie na świecie będzie, planują, jak gdyby świat stoi jeszcze w czasie, gdy w rzeczywistości jest rocketing się w nieznanym kierunku pod wpływem prawa Moore'a, polityka, tendencje demograficzne, zmniejszenie zasobów, nowych możliwości, starzenie się społeczeństw, przesuwać sojusze i tysiące innych błahych i humungous sił.

Jeśli staramy się cel na przyszłość, planujemy to w oparciu o naszą wiedzę o przeszłości. czyli. Transakcje rośnie w tempie 10% rocznie, więc planujemy podobny wzrost w najbliższych latach.

Nowe tendencje, "dzikie karty", jeśli chcesz, możesz usunąć wszystkie wiarygodności z tego typu rozumowania. Wzrost muzyki cyfrowej i łatwość, z jaką jest on dzielony przez Internet, erozji znaczenia wszystkie historyczne wyniki sprzedaży w przemyśle muzycznym.

Oczywiście, naszym prawdziwym problemem jest to, że odpowiadając na pytanie: "Gdzie Świat za pięć lat?" Jest wyzwaniem ... jak Yogi Berra, wielki król filozof i kiedyś piłkarz powiedział: "Jest to trudne do przewidywania, zwłaszcza o w przyszłości ".

Trudne? Tak, zdecydowanie. Niemożliwe? No Nawet jeśli zdecydujemy się je ignorować, nie są zmiany wiemy, że wpływają na nas w przyszłości. Oto kilka godnych uwagi:

Upadek Ograniczenia: Wynik Prawo Moore'a

Technologii komputerowych i telekomunikacyjnych dostanie mocniejsze, szybsze, tańsze, bardziej niezawodne, bardziej dostępne, mniejsze, chłodniejsze (w więcej niż jeden sposób), lepiej i wygodniej.

• Konsekwencje

Jakie technologie chcieliby Państwo wdrożyć w organizacji dzisiaj, ale nie może ze względu na pewne ograniczenia? Są szanse, że w ciągu najbliższych pięciu lat, naturalny postęp technologiczny będzie upadek tych ograniczeń. I co wtedy? Oto kilka przypomnień z naszej niedawnej przeszłości, przyszłości nieuchronna, ich wpływ i skutki możliwe:

o Digital Music => Prawa autorskie => Sprzedaż przemysłu muzycznego?

o Telekomunikacja => Offshore Outsourcing => Lokalny Pracy White Collar?

Voice over IP o => Personal Communications => Firmy telefonu?

o RFID => Koszty zapasów => Prywatność i bezpieczeństwo?

o Płaskie telewizory = Redesign> przestrzeni życiowej => Sprzedaż mebli?

(Off topic pytanie możemy zadać sobie pytanie: "Które rozwiązania wdrażane dziesięć lat temu, są złe rozwiązania biorąc pod uwagę obecną technologię?")

Passage of Time: Demografia

Jesteśmy coraz starsi ... nas wszystkich, tylko osób starszych będzie przewyższa liczbę młodych whippersnappers.

• Konsekwencje

Żadnej tajemnicy, w miarę starzenia się zmienić w sposób przewidywalny. Jak różnią się od swoich rodziców? Wyobraź sobie ich zakupu nawyków i stylu życia wdrożony jako normę. Wyobraź sobie, że większość marketingowych ukierunkowanych na coś innego niż nastoletnich smakuje, jak wpływa to na firmy ... ważniejsze, działalności swoich klientów.

Nie wspominając oczywiście wpływ finansowy na źle zaprojektowane, naiwne i idealistyczne programów Ubezpieczeń Społecznych.

Nowych rynków i nowych konkurentów: Trzeci Świat nie jest już trzecie

Jednym słowem: Chiny.

Konsekwencje

Według niektórych statystyk, Ameryka jest za 5% ludności świata i zużywa 30% zasobów świata. Wyobraź sobie nowy naród, z siłą nabywczą, konsumpcji, zasobów i zdolności produkcyjnych na poziomie 5-10 USAs.

Teraz ... Czy możesz wyobrazić sobie przyszłość, w której tego molocha kraju nie ma wpływu na Twoja firma?

To tylko trzy z wielu wydarzeń można wybrać włączyć do swojego planu strategicznego. Które masz czynnik w planowaniu? To zależy, na ile zdecydujesz się oddać uwagę. Co może stanowić zagrożenie czy szansa dla firmy? Albo jesteś przekonany, że jutro jest tylko dziś, plus jeden dzień?

Jak dokładnie czynnikiem w tych przyszłych sił? Nie ma łatwych odpowiedzi, ale istnieje wiele różnych metod, narzędzi i metodologii, od ogólnego planowania scenariuszy, do koła Skutki Joel Barker, od prostych "What If" sesji bardziej zaangażować się burzy. Celem nie jest do tego, co niemożliwe, nie możemy przewidzieć z dużą dokładnością, co przyniesie jutro, ale możemy zorientować się, co jutro może mieć w zapasie dla nas i ułożyła plan strategiczny , który będzie dobrze się kilka prawdopodobnych przyszłe możliwości.

Bez względu na to, w jaki sposób czynnik je w, tym szybciej robimy to lepiej. Jako cytat na początku sugeruje, będziemy żyć w przyszłości, to równie dobrze możemy doczekać.

Informacje Autor
Peter de Jager
Peter de Jager jest konsultantem zarządzania zmianami, Kierownik Seminarium i głośników. Jego prezentacje wykorzystania humoru do zakwestionowania mitów i nasze rozumienie procesu zmian i korzyści z technologii. Aby uzyskać więcej informacji, skontaktuj się z FrogPond w 800.704.FROG (3764) lub e-mail susie@FrogPond.com

Przez: niderlandzki Holandii

Twoi znajomi właśnie został poinformowany przez swojego lekarza, że ​​potrzebuje sztucznego serca, aby mieć jakiekolwiek szanse na przeżycie. Podekscytowany, zdajesz sobie sprawę, sytuacja ta stworzyła doskonałą okazję do odkrywania relacji pomiędzy zarządzania procesami i zarządzania zmianą .

Googling sztuczne operacji serca pokazuje, że stosowanie sztucznego serca jest teraz możliwe dzięki lat pionierskie prace w dwóch obszarach odrębne, ale powiązane ...

* Sztuczne Produkcja ciepła - projektowania, inżynierii, produkcji, testowania i rafinacji skutecznego i efektywnego sztucznego serca

* Artificial Heart Surgery - chirurgiczne procedury wszczepiania serca, które maksymalizują pacjenta zmiany odzysku

Oczywiście sukces w obu obszarach jest niezbędna, o wielkim sercu bezskutecznie wszczepione nie wystarczą, i skutecznie wszczepiania wadliwego serce jest tak samo złe.

Ten sam związek pomiędzy zarządzania procesami i zarządzania zmianą:

Zarządzanie procesami * jest jak sztuczne serce. Zarządzanie procesami jest pionierem, testowane i udoskonalane i okazał się poprawy wyników organizacji ... jeśli może on zostać przeprowadzony (wszczepione) i używane na dzień po dniu podstawie przez organizację.

Change Management * jest jak operacja. Zarządzanie zmianą jest odrębną dyscypliną z zasad, metod i technik, które zostały udowodnione do pracy w tworzeniu rodzaju kompleksowych zmian, które są niezbędne do położenia nowej dyscypliny zarządzania (jak Process Management) w grę.

Weźmy analogię serca jeden krok i przyjrzeć się, jak zarządzanie procesami i zarządzanie zmianami muszą współpracować, aby doprowadzić do zdrowego pacjenta. Cztery rzeczy mogą się zdarzyć w trakcie realizacji, a trzy z nich są złe ...

1. Wadliwej treści PM i nieważne CM = organizacyjnych uszkodzenia, błędne poglądy na temat PM, które nie są realizowane na szczęście

2. Wadliwej treści PM i ważne CM = organizacyjnych katastrofy, szerzenia idei i praktyk, które boli, a nie pomoc organizacji, aby uzyskać lepsze wyniki

3. Ważne treści PM i nieważne CM = organizacyjnych marnotrawstwo, strata czasu i pieniędzy i wyłączania organizacji o wartości PM

4. Ważne treści PM i ważne CM = organizacyjnych wyników ..., które pochodzą z bardziej skutecznych i wydajnych procesów biznesowych

Najważniejsze jest to, że Process Management może umożliwić potężne poprawy wyników biznesowych, ale coraz Process Management w grę - wprowadzanie go jako inicjatywy Zarządu zmian - jest najtrudniejsza część.

Podobnie jak sztuczne serce i chirurgicznego / procedury implant to, zarządzania procesami i zarządzania zmianą musi być dokonywana "w biodrach", by osiągnąć sukces.

O autorze:
Pobierz bezpłatny egzemplarz z 250-stronicowy manifest Zmiana zmianą jest zasada: Darmowe Book Change Management

Holenderski Holland jest głównym i założyciel Holland & Davis, specjalizujący się w pomaganiu klientom wdrażania zmian.

Zarządzanie zmianą jest procesem rozwoju planowane podejście do zmian w organizacji. Zazwyczaj celem jest maksymalizacja zbiorowej korzyści dla wszystkich osób zaangażowanych w zmiany i zminimalizować ryzyko niepowodzenia wdrożenia zmian.

To jest praktyka podawania zmian przy pomocy sprawdzonych metod i technik w celu uniknięcia nowych błędów i zminimalizować skutki zmian.

Wiele dziedzin technicznych (na przykład technologia informacyjna) opracowali podobne podejście do formalnie kontroli procesu dokonywania zmian w otoczeniu.

Zarządzanie zmianą może być zarówno "biernej", w takim wypadku jest odpowiedzią na zmiany w otoczeniu makro (źródło zmiany zewnętrzne), lub aktywne, w takim wypadku jest inicjowanie zmian w celu osiągnięcia pożądanego celu ( źródłem zmian są wewnętrzne). Zarządzanie zmianą może być prowadzona w sposób ciągły, w regularnych odstępach czasu (np. coroczny przegląd), lub gdy uzna to za konieczne na program po programie podstawie.

Zarządzanie zmianą może być rozpatrywana z wielu punktów widzenia i stosuje się do wielu procesów organizacyjnych. Jest to najczęściej wykorzystuje się w zarządzaniu technologii informatycznych, zarządzania strategicznego oraz zarządzania procesami. Aby być skutecznym, zarządzanie zmianami powinny być interdyscyplinarne, dotykając wszystkich aspektów organizacji. Jednak w swej istocie, wdrażanie nowych procedur, technologii oraz pokonanie oporu zmiany są zasadniczo ludzkie problemy zarządzania zasobami.

Etapy procesu zmiany

Postawy wobec wyniku zmiany złożonych zależności miedzy emocji i procesów poznawczych. Z tego powodu złożoności każdy reaguje na zmiany inaczej. Po stronie pozytywów, zmiana jest postrzegana jako podobne do szans, odmładzania, postępu, innowacji i wzrostu. Ale tak jak zgodnie z prawem, zmiana może być również postrzegane jako podobne do niestabilności, przewrót, nieprzewidywalność, zagrożenia i dezorientacji.

Wczesne zmiany opracowany przez Kurta Lewina (1951) opisana zmiana jako proces trzech etapach.

• W pierwszym etapie nazwał "odmrożenie". Chodziło pokonania inercji i demontaż istniejących "nastawienie". Mechanizmy obronne muszą być zablokowane.

• W drugim etapie nastąpiła zmiana. Zwykle jest to okres w błąd. Jesteśmy świadomi, że stare sposoby są kwestionowane, ale nie mamy jasny obraz, aby zastąpić je jeszcze.

• Trzeci i ostatni etap nazwał "ponownego zamrażania". Nowy zestaw umysł krystalizuje i jej poziom komfortu wraca z powrotem do poprzedniego poziomu.

Indywidualne podejście do zmiany ewoluuje, ponieważ coraz bardziej się do niego przyzwyczaić. Jest to zadanie kierownictwa, aby stworzyć otoczenie, w którym ludzie mogą przejść przez te etapy, tak szybko jak to możliwe, stopniowo się rozwija program, który obsługuje zgodności, akceptacji i internalizacji.

Koncepcje Zarządzania Zmianą

Istnieje wiele szkół myśli i narzędzia, które są związane z Change Management . Większość z nich zbiegają się w trzech zasadach: konstruktywistycznej paradygmat, podejście systemowe i zasady kwantowej.

Konstruktywistyczne zasady: Ludzie tworzą rzeczywistość poprzez język - to, co nazywamy map mentalnych. Nasze mentalne mapy są wytworem poszczególnych doświadczeń życiowych i stale wzmacniane przez nieświadome filtrów określenia informacji, jakie proces. Nie ma dwóch map mentalnych są identyczne. Komunikacja pomiędzy ludźmi mogą być wzmocnione, gdy ludzie uznają tę zasadę i starać się odkrywać mapy innych ludzi.

Systemowe zasady: Czy kiedykolwiek myślałeś o tym, dlaczego stado ptaków może natychmiast zmienić kierunek choć biolodzy odkryli, że czas reakcji poszczególnych ptaków jest znacznie szybszy niż jakikolwiek sygnał, że potencjalnie może przejść przez grupę? Czy zastanawialiście się, dlaczego na giełdzie skyrockets jeden dzień i pogrąża się jeszcze jeden dzień? Emerging dowodów naukowych wskazuje, że największe złożoności systemów wykazują odmienne zachowanie niż ich pojedyncze części. Staramy się stosować te nauki w rozwoju organizacyjnego.

Zasada kwantowej: Większość naszych z dnia na dzień założenia są nadal opiera się na klasycznej mechaniki Newtona, które zwykle są stosowane w pracy z organizacjami. Na przykład, większość ludzi zakłada, że ​​jeśli A jest prawdziwe, B jest fałszywe. Nasza działalność opiera się na pracy mechanika kwantowa, która uczy nas, że jeśli A jest prawdziwe, B jest równie prawdziwe, a które nie mogłyby istnieć bez B. Obserwatorzy (lub konsultantów, liderów) są zawsze część pola, które mają wpływ, ale przez , które same się pod wpływem natychmiast.

Zarządzanie roli

Pierwszym obowiązkiem Zarządu jest wykrycie trendów w makro środowiska, tak aby być w stanie zidentyfikować zmiany i inicjowania programów. Ważne jest również, w celu oszacowania, jaki wpływ zmiany będą prawdopodobnie na wzorce zachowań pracowników, procesów pracy, wymagania technologiczne i motywacji.

Zarząd musi ocenić reakcje, jakie pracownik będzie i rzemiosła program zmian, które będzie wspierać pracowników jak przejść przez proces akceptacji zmian. Program musi być wdrożony, rozpowszechnione w całej organizacji, pod kątem ich skuteczności i dostosowanych w razie potrzeby.

Ogólnie rzecz biorąc, program należy zmienić:

• Opisać proces zmiany do wszystkich zaangażowanych osób oraz wyjaśnić powody, dla których zmiany zachodzą. Informacje te powinny być kompletne, bezstronne, rzetelne, przejrzyste i aktualne.

• Być zaprojektowane do efektywnego wdrożenia zmian będąc dostosowane do celów organizacyjnych, makro środowiska tendencje i percepcji pracowników i uczuć.

• Zapewnienie wsparcia dla pracowników, jak radzić sobie ze zmianami, w miarę możliwości zaangażowania pracowników bezpośrednio w proces zmian się.

Zarządzanie zmianą w dziedzinie technologii informatycznych

• Z oprogramowania Carnegie Mellon University Engineering Institute (SEI) Capability Maturity modelu Software (SW-CMM):

Celem Change Management Software jest ustanowienie i utrzymanie integralności produktów projektu oprogramowania w całym cyklu życia projektu oprogramowania.

Change Management Software obejmuje identyfikację konfiguracji oprogramowania (wybrane produkty pracy oprogramowania i ich opisy), w określonych punktach czasu, systematycznie kontrolowanie zmian w konfiguracji i utrzymaniu integralności i śledzenia konfiguracji w całym cyklu życia oprogramowania.

Produkty pracy objętych zarządzania konfiguracją oprogramowania obejmują produkty oprogramowanie (takie jak dokument wymagania dotyczące oprogramowania i kodu) i elementy, które są identyfikowane lub wymagane do stworzenia tych produktów oprogramowania (np. kompilator).

• Z Urzędu Zjednoczonego Królestwa rządu Commerce (OGC) Information Technology Infrastructure Library (ITIL):

Zarządzanie zmianą jest praktykę zapewniania wszystkie zmiany w elementy konfiguracji są przeprowadzane w sposób planowany i dopuszczony do obrotu.

Obejmuje to zapewnienie, że istnieje powód biznesowych za każdą zmianę, identyfikacji poszczególnych elementów konfiguracji i Usługi, których dotyczy zmiana, planowanie zmian, testowanie zmian, a posiadanie kopii na planie powinny spowodować zmiany w nieoczekiwany stan Pozycja w pliku konfiguracyjnym.