Schimbarea de management este despre toate cu succes de manipulare sau de gestionare schimbare totală care trebuie să fie făcut. Schimbarea poate fi loc undeva sau altceva este de aşteptat să aibă loc în sistemele, politica corporativă, şi perspectivele de o organizaţie sau chiar si in oameni.

Importanţa Schimbarea de management nu poate fi accentuat în exces. Principalul motiv din spatele acestei este că, în prezent lumea noastră este din ce în ce devine un fenomen mondial şi cu toţii sunt în concurenţă cu economiile ce sunt în curs de dezvoltare. Dacă cineva doreşte să supravieţuiască în această lume, care este umplut cu concurenţa, inovarea este nevoie de oră, deoarece devine foarte mult esenţial pentru a concura. Inovaţia are nevoie de mai multe schimbari la diferite niveluri ale organizaţiei. Pentru a realiza schimbarea de aşteptat să se întâmple în organizaţie, toţi membrii organizaţiei trebuie să fie conştienţi de necesitatea de gestionare a schimbării şi mai târziu va trebui să pună în aplicare schimbările necesare.

În vremuri de recesiune, managementul schimbării este fraza pe care a fost auzit peste tot organizaţiile. În timpul recesiunii, dacă o organizaţie este mic sau mare, acestea vor fi afectate foarte grav si nimeni nu va avea o vela buna. Unele dintre organizaţie care este mic va cădea bolnav, deoarece organizaţiile mai mari nu va face bine şi întreaga economie mondială va fi în mare depresie ca rezultat cele mai multe dintre giganţii organizare şi guru corporative sunt de cotitură până la experţi de Modificare de management.

Pentru persoane diferite fraza de gestionare a schimbărilor ar putea suna diferit. Pentru unii oameni ar putea fi doar schimbarea de unelte în conducerile lor şi pentru alţii ar putea însemna că ar putea fi un decor cu totul nou în sus sau o procedură pentru a crea un nou sistem sau altceva doar a ţine pasul pe cele vechi pentru Deocamdată.

Cursul de Managementul schimbării se va dovedi a fi un instrument util în anumite situaţii cum ar fi
Dacă sunteţi angajat în mod individual sau altceva un executiv de afaceri care va avea un fel de sentiment neajutorat pentru a vedea că societatea sunteţi de lucru pentru se destrama din cauza în temeiul performanţă şi în acest timp în care gestionarea este Schimbarea trebuie să fie luate în considerare şi-l ar trebui să fie discutată împreună cu toţi membrii seniori personalului într-un forum deschis, în scopul de a îmbunătăţi starea societăţii. Ca instrument, de controlare Schimbarea are capacitatea mare de a transforma compania dumneavoastră şi aici majoritatea oamenilor nu vor avea idee despre cum functioneaza aceasta.

Dacă deţineţi o companie sau să lucreze cu o companie special, care a avut un hit mare din cauza crizei în curs de desfăşurare, aici o mână de profesionist cu experienţă vă va ajuta să pună în aplicare Managementul Schimbarii I, curs şi, de asemenea, dreptul de vă vor ajuta să facă faţă crizei într-un mod profesionist.

Există mai multe abordări pentru a lua de gestionare a schimbărilor. Fiecare dintre abordare are propriile avantaje şi dezavantaje şi, de asemenea, factorii de risc care sunt ataşate cu ea. De la una la altă organizaţie, politicile de gestionare a schimbărilor pot varia în funcţie.

Schimbarea de management este despre toate având în vedere dreptul , Convingere şi curaj. Schimbarea de management are nevoie de abilitatea de perfectă de a gestiona nivelurile de risc atât la nivel personal şi de afaceri şi, de asemenea, capacitatea de a dezvălui angajamentul de a schimba. Unele organizaţii de frunte au fost supuse programele de gestionare a schimbărilor şi, de asemenea, au stabilit cu succes schimbarea necesară.

DESPRE AUTOR

Schimbarea de management se refera la abordarea sistematică adoptate pentru a face faţă schimbărilor. Aflaţi mai multe despre Managementul schimbarii

Barack Obama a alergat preşedinţiei sale pentru ao proclama. Nenumărate lideri spirituali şi cetăţenii l-au demonstrat, prin acţiunile lor. "Acesta" este schimbarea. Schimbarea a fost întotdeauna o constantă a lungul istoriei şi va continua să fie aşa. În pofida răspunsului nostru uman de a schimba întrebare, acesta este singurul lucru care continuă să ne avanseze în multe domenii din viaţa noastră ca fiinţe umane.

Prin Hypotheticorp.org

Schimbarea de management este o abordare structurata pentru persoane fizice tranzitie, echipe, şi organizaţiile de la starea actuală la o stare viitor dorit. Este un proces de organizare menite să ajute angajaţii să accepte şi să îmbrăţişeze schimbările survenite în mediul de afaceri actual. În management de proiect, managementul schimbării se referă la un proces de management de proiect în cazul în care modificări într-un proiect sunt introduse în mod oficial şi aprobate.

Exemple de schimbare organizationala

1. Schimbări strategice
2. Schimbările tehnologice
3. Schimbările structurale
4. Schimbarea atitudinilor şi comportamentelor de personal

Ca o practică multidisciplinare, managementul schimbarii organizationale impune, de exemplu: marketing creativ pentru a permite comunicarea între publicul schimbare, dar, de asemenea, o intelegere profunda socială cu privire la stiluri de leadership si dinamica de grup. Ca o piesa vizibil asupra proiectelor de transformare, managementul schimbarii organizationale se aliniază aşteptărilor grupurilor ", comunică, integreaza si gestioneaza echipe de oameni de formare. Se face uz de indicatori, cum ar fi angajamentul lider, eficacitatea comunicării, precum şi nevoia percepută de schimbare a proiecta strategii de precise, pentru a evita eşecurile modifica sau de a rezolva probleme proiecte de schimbare. Un plan de eficient de gestionare a modificărilor trebuie să abordeze toate dimensiunile menţionate mai sus de schimbare. Acest lucru poate fi realizat în următoarele moduri:

1. Punerea în aplicare o strategie de comunicare eficientă, care ar pasarela de orice decalaj în înţelegerea beneficiilor schimbărilor şi a strategiei sale de punere în aplicare.
2. Elaboreze un sistem eficient de calificare pentru modernizarea organizaţiei. În general aceste măsuri pot contracara rezistenta din partea angajatilor companiilor şi le alinia la conducerea strategică de ansamblu a organizaţiei.
3. Consiliere personale ale membrilor personalului (dacă este necesar) pentru a atenua orice temeri legate de schimbare.

Capcanele de schimbare a culturii

Schimbare culturală este un popular trecut-timp în rândul managerilor contemporane. Promisiunea că multe cărţi de management îl face este că schimbarea culturii organizaţiei dvs. va duce la succesul organizaţional. Managerii dornici să impresioneze directorilor lor va pune în aplicare în mod invariabil un program de schimbare culturală cu anticiparea că aceasta va creşte productivitatea, profitabilitatea sau orice alt substantiv care se termină în-TY. Această promisiune este făcută de la premisa că organizaţiile de succes au un "bun" cultură.

Destul de interesant, cele mai multe programe cultură schimbările nu reuşesc!

Motivul pentru care cele mai multe programe culturale schimbare nu se întâmplă deoarece cultura este un epifenomen al interactiunii umane. Acest lucru înseamnă că, cultură, ca atare, nu există., Este un construct mental. Cultura este efectul a ceva şi nu poate fi cauza de nimic. Singurul loc în cazul în care modificări cultura sunt întotdeauna de succes este in laboratoare microbiologice, în cazul în care oamenii de stiinta nerdy în laborator straturi ghiont în jurul valorii de in feluri de mancare Petri şi vase conice de a dezvolta medicament, arme biologice sau doar pentru că au nevoie de un loc de muncă. Înapoi la culturi umane.

Cultura este rezultatul unei game largi de fenomene, cum ar fi valorile şi credinţele oamenilor. Managerii cel mai adesea nu se concentreze pe aceste aspecte ale culturii. Ei încearcă să schimbe valorile şi convingerile personalului lor de bosumflare "inspirat", retorica şi programe de dezvoltare profesională. A se vedea postul nostru la data de consultanţi pentru o vedere în acest sens.

Corporaţiile sunt, în general (joc de cuvinte destinate), nu organizaţiile democratice şi se bazează pe o structură ierarhică. Cultura este, astfel, condus de sus în jos şi, prin urmare, se poate schimba numai la limita de valori şi convingeri ale managerilor care se ocupă. Acesta este motivul pentru care cele mai multe cărţi de text cu privire la schimbările culturale nu reuşesc. În scopul de a schimba cultura, managerii au nevoie pentru a schimba prima ei înşişi!

Deoarece cultura este efectul de fenomene nu poate fi cauza de nimic - inclusiv succesul companiei. Ce pot, totuşi, să fie cauza de succes corporative sunt aspecte care stau la baza o cultura corporatista.

Cu toate acestea, nu este totul pierdut. Există aspecte ale culturii care pot fi modificate destul de usor. Alte fenomene care cauzeaza cultura sunt ritualuri si ceremonii, poveşti şi legende şi obiecte materiale. Acest lucru ar putea suna ca lucruri care te găsesc numai în culturile tribale, dar toate societăţile le au. Ritualurile şi ceremoniile sunt exprimate în mod reuniunile se desfăşoară, aniversari sunt celebrate şi totul în între. Poveşti şi legende se referă la istoria obiectelor pe profit şi materiale sunt instrumentele pe care le folosim şi de birou lucrăm inch

În cazul în care un manager doreşte să schimbe o "cultură", atunci aceste fenomene sunt punctul de plecare. Schimbarea acestea şi cultura vor urma. Cel mai bun exemplu pentru a ilustra acest sunt birourile de multe ori discutate Google. Prin plasarea de oameni din mediul de drept, ele vor afişa un comportament dreapta. Designerii Supermarket folosi aceste principii foarte succes. Spun poveştile dreapta va crea un sentiment de colectiv şi efectuarea ritualurile corporative in mod corect va acţiona ca un exemplu de comportamentul dorit.

Mesajul este simplu: nu incerca sa schimbi o cultură, să încercăm să schimbăm fenomene care produc cultura.

Atribuit Hypotheticorp.org

de Peter de Jager

Ca răspuns la coloana mea, "Oamenii nu se opun schimbarii", am primit o serie de scrisori către editor, cea mai mare parte de acord cu conceptele am pus înainte, dar au existat mai multe cereri pentru specificul. În special, Robert Stumbur prezentat următoarea situaţie.

"Întrebarea mea este cum te descurci apoi cu o rezistenţă de la oameni care nu sunt de acord cu modificările pur şi simplu, deoarece modificări nu au fost cele pe care le căutaţi? Aceşti oameni au fost implicaţi atât în ​​procesul de comunicare şi feedback-ul, dar pentru că nu le place schimbarea, acestea sunt de gând să se opună. Aceste persoane se poate scurge de ore de timp de producţie dintr-o intreaga organizatie prin glisarea picioare, spate musca, şi care produc în general o atitudine negativa pe care alţii trebuie să lucreze cu. "

Înainte de a încerca să abordeze această situaţie în mod rezonabil comun Voi începe cu o declaraţie de credinţă. Cele mai bune Managementul schimbării practici din lume nu va reduce dificultatea de punere în aplicare a schimbărilor nedorite la zero. Sarcina managementului este de la poziţia o organizaţie, astfel încât Schimbarea este, evident, necesar şi de dorit. Atunci când nu reuşim în acest lucru, şi, uneori, nu există nici o modalitate de a face o schimbare de gustos, atunci problema devine dificilă.

Există două aspecte aici. Primul este că există nici un gimmick garantat pentru a crea 100% acord cu toate deciziile noastre sau convingeri. Indiferent de dorintele fervent al managementului, dreptul de a nu sunt de acord (rezista) este irevocabilă. Dacă credeţi că nu ar trebui să fie în acest fel, atunci ar fi doriţi, un guvern poate, de a avea o metodă infailibilă de a forţa să vă de acord cu toate deciziile lor?

Paradoxal ... dacă sunteţi în dezacord cu punctul de mai sus, şi să insiste am gresit ... ai să demonstreze că dreptul dumneavoastră să fie în dezacord este irevocabilă.

Există un util post-schimbare a strategiei machiavelic; unii o descriu ca fiind lipsită de etică, cunoscut sub numele de "Persuasion de sine". Publicaţi persoana cea mai în raport cu schimbările de pe echipa cu responsabilitatea de a convinge pe alţii să îmbrăţişeze Modificare. Acest lucru este surprinzător de eficient pentru a obţine oameni să se răzgândească. (Pentru mai multe detalii privind "auto-persuasiune" a se vedea "Epoca de Propaganda" Anthony Elliot Aronson & Pratkanis, Freeman, 1992 pg.. 124)

A doua problemă ridicată de scenariul lui Robert nu este doar cineva de acord cu o schimbare, dar că acestea sunt în mod activ de lucru pentru a sabota procesul de punere în aplicare. Este de remarcat din nou, că acest lucru nu este neapărat un comportament rău. În cazul în care oraşului decide, după consultări, pentru a construi un depozit de deşeuri nucleare în curtea mea, voi rezista, de protest şi încercarea de a sabota procesul de ... Dar "sabotaj", nu este un comportament pe care orice organizaţie, un oraş sau firma, pot tolera, odată ce "am decis să avanseze într-o anumită direcţie.

Iată câteva suplimentare de post-schimbare strategii care pot aduce o Întârziaţilor câteva mai mult la bord; nici unul dintre ei vin cu o garanţie.

Noi nu cunosc toata lumea este de acord, dar ...

În orice modificare semnificativă exista cei care nu sunt de acord. În cazul în care această diferenţă de opinie nu este recunoscut cu respect, atunci vom crea un puternic câştiga / pierde situaţie. Într-o încercare de a transfera acest lucru de cel puţin compromis / compromis, subliniem că, deşi nu au primit soluţia lor puse în aplicare, contribuţia lor în formă de o decizie finală. Această strategie este chiar mai eficientă, în cazul în care conţine cel puţin un germen mic de adevăr.

Recunoscând public disidenţi cheie pentru introducerea lor constructive, (chiar dacă aceasta nu a fost faptul că constructiv), şi care să ateste că sunteţi cu nerăbdare să cooperarea lor şi o punere în aplicare rapidă, serveşte două funcţii. Se comunică faptul că toate avizele au fost luate în considerare în decizie şi că cooperarea din aceste disidenţilor este de aşteptat.

Apel cacealma lor (dacă vă puteţi permite costurile.)

Dacă sunteţi sigur de soluţie (Change) aleasă a fost una corectă, şi alte abordări care nu ar reuşi să rezolve problema, lasa-le apoi încercaţi să-l calea lor. După ce au eşuat, acestea pot fi mai deschise la motiv. Mai ales că ei au acum s-au dovedit să se modul lor de a face lucrurile nu a fost eficace.

Ultimă instanţă.

Toate organizaţiile sunt alcătuite din oameni care lucrează împreună pentru a atinge obiectivele comune. Cei care nu sunt de acord în totalitate cu o modificare propusă, în măsura în care sunt sabotarea, prin acţiune sau inacţiune, la finalizarea acestor obiective comune, au decis, si a demonstrat, că le-ar lăsa mai degrabă echipa.

Management are responsabilitatea de a asigura faptul că aceste persoane să înţeleagă consecinţele atât sabotaj evidentă şi sub acoperire. Sabotaj deliberat ar trebui să fie un bilet într-o direcţie la un interviu de ieşire.

"Interesul meu este in viitor, pentru că am de gând să-şi petreacă restul vieţii mele acolo."

Charles F. Kettering

1876-1958, American Inventor

La temelia de cele mai Planurilor Strategice acolo revine o întrebare simplă, "Unde vrem organizaţia noastră să fie în cinci ani, şi ceea ce trebuie să facem, şi când trebuie să o facem, pentru a ajunge acolo?"

Această întrebare pare una bună. Răspunsul va avea toate atributele unui obiectiv de sunet. Solicitarea, "Unde vrem organizaţia noastră să fie peste cinci ani?" Entices ne pentru a picta o imagine a ceea ce dorim să realizăm. Putem numi această imagine noastre "Vision" sau "Declaratie Vision", în ambele cazuri se creează o ţintă demnă de atenţia noastră.

Din moment ce aceste lucruri nu se intampla de accident, "Ce trebuie să facem, şi când trebuie să o facem, pentru a ajunge acolo?", Menţionează paşii spre un plan de proiect rudimentar. Din moment ce ştim ce dorim să obţinem, vom defini acum "ce" şi "atunci când" a noastră "a face" lista pentru următorii câţiva ani.

Cele mai multe planificatorii strategici ar fi de acord că această întrebare se află la baza procesului de planificare strategică. Este cu siguranţă abordarea cea mai comună, şi în timp ce, uneori, obiectivele pe care ni alege sunt prea simpliste, poate chiar ambiguă şi anume, "Vrem să fie liderul mondial în" X "", ele oferă ceva de lucru în vederea.

Şi asta este problema. Cu excepţia cazului în următoarea problemă este abordată de unele ipoteza ascunse, acest tip de planificare nu poate fi admis, altele decât de noroc, nici un efort nu conteaza prea mult faptul că este pus în plan de proiect.

Aici este problematic obstacol, nu putem răspunde la întrebarea, "Unde vrem organizaţia noastră să fie peste cinci ani?", Dacă nu vom răspunde la întrebare întâi mai mare şi mai complex, "În cazul în care va fi lumea in ultimii cinci ani?"

Crafting unui plan strategic este un fel de încercarea de a obţine pe Marte, sau care rulează pentru a prinde o minge de baseball, nu te duci acolo unde este acum, dar pentru a în cazul în care va fi, atunci când vei ajunge în cele din urmă acolo.

Evident? Desigur că este. Cu toate acestea, cele mai multe planuri strategice nu fac nici o încercare de a determina în cazul în care lumea va fi, ei plan ca în cazul în care Mondială este încă în timp, când în realitate el este covârşitoare oprit în unele direcţie necunoscută sub influenţa Legii lui Moore, politică, tendinţele demografice, diminuarea resurse, noi oportunităţi, îmbătrânirea populaţiilor, alianţe schimbătoare şi o mie de alte forţe banale şi humungous.

Dacă facem încercăm să vizeze viitor, avem in plan pentru aceasta bazat pe înţelegerea noastră a trecut. adică. Tranzacţiile au fost în creştere la o rată de 10% pe an, asa ca vom plan de creştere similare în anii următori.

Noile evoluţii, "wild cards", dacă doriţi, puteţi şterge toate credibilitate de la acest tip de raţionament. Creşterea de muzică digitală şi uşurinţa, cu care este împărtăşit prin Internet, a erodat relevanţa toate cifrele de vânzări istorice pentru industria muzicala.

Desigur, problema noastră reală este că răspunde la întrebarea: "Unde va fi lumea in ultimii cinci ani?" Este o provocare ... ca Yogi Berra, Regele marele filosof şi uneori jucator de baseball a spus, "Este dificil de a face predicţii, în special despre viitor. "

Dur? Da, cu siguranta. Imposibil? Nr Chiar dacă alegem să le ignorăm, există evoluţii stim ne va afecta în viitor. Aici sunt câteva demne de atenţie:

Reducere de Restrictii: Rezultatul de Legea lui Moore

Tehnologiei de calculator şi de telecomunicaţii este mergi la a lua mai puternic, mai rapid, mai ieftin, mai fiabil, mai accesibile, mai mici, mai reci (în moduri mai mult de una), mai bună şi mai convenabil.

• Implicaţii

Ce tehnologii doriţi să pună în aplicare în organizaţia dumneavoastră de astăzi, dar nu poate din cauza unor limitări? Sansele sunt că, în următorii cinci ani, avansul naturală a tehnologiei se va prabusi aceste constrângeri. Atunci ce? Iată câteva memento-uri din trecutul nostru recent viitor, iminent, impactul lor şi posibilele implicaţii:

o Digital Music => Drepturi de autor => Vânzări industria muzicală?

o Telecomunicaţii => Offshore Outsourcing => Local albă de lucru Collar?

Voice over IP o => comunicări personale => Companii telefon?

o RFID => costurile de inventar => Intimitate şi securitate?

o televizoare cu ecran plat = redesign> de spaţiu de locuit => Vânzări mobilier?

(O întrebare off topic ne-am putea să ne întrebăm, "Ce solutii de pus în aplicare un deceniu în urmă, sunt soluţii greşite având în vedere tehnologia actuală?")

Trecerea timpului: Demografie

Suntem obtinerea mai mari ... noi toţi, în curând în vârstă va depaseasca numarul whippersnappers tineri.

• Implicaţii

Nici un secret aici, pe masura ce imbatranim ne mutăm într-un mod previzibil. Cum diferă de la părinţii tăi? Imaginaţi-vă obiceiurile lor de cumpărare şi stilul de viaţă lansat ca norma. Imaginaţi-vă cea mai mare parte de marketing orientate spre altceva decât gusturile adolescentei, cum nu afecta aceasta afacerea dumneavoastra ... mai important, de afaceri a clientilor dumneavoastra.

Să nu mai vorbim, desigur, impactul financiar asupra prost concepute, programe de naivi şi idealişti de securitate socială.

Pe noi piete si noi competitori: Lumea a treia nu mai este a treia

Un singur cuvânt: China.

Implicaţii

Conform unor statistici, America de mărci de până 5% din populaţia lumii şi consumă 30% din resursele lumii. Imaginaţi-vă o nouă naţiune, cu puterea de cumparare, de consum, resursele şi capacitatea de producţie de USAs 5-10.

Acum ... Va puteti imagina un viitor în cazul în care această Juggernaut dintr-o ţară nu afectează afacerea dvs.?

Acestea sunt doar trei din multe progrese aţi putea alege să includă în planul strategic. Care dintre ele credeţi factor în planificarea dvs.? Asta depinde de cât de departe vă alegeţi să exprime atenţia dumneavoastră. Ce ar putea oferi o ameninţare sau o oportunitate pentru afacerea dvs.? Sau eşti convins că mâine este doar astăzi, plus o zi?

Cum anume te factor în aceste forţe viitor? Nu există răspunsuri uşoare, dar există o mulţime de abordări diferite, instrumentele şi metodologiile, de la planificare Scenariul generice, la pneuri implicare Joel Barker, de la simple "Ce se întâmplă dacă" sesiuni de brainstorming implice mai mult. Scopul nu este de a face imposibilul, nu putem prezice cu mare precizie what ziua de mâine va aduce, dar putem face o idee a ceea ce mâine ar putea avea în magazin pentru noi şi a pus împreună un Plan Strategic care va efectua bine împotriva o mână de probabil posibilităţile de viitor.

Nu conteaza cat le-am factor în, cu atat mai repede o facem mai bine. Deoarece oferta de la începutul sugerat, vom trăi în viitor; am putea foarte bine cu nerăbdare să-l.

Informaţie autor
Peter de Jager
Peter de Jager este o gestionare Consultant Change, Leader Seminar şi boxe. Prezentari Lui folositi umorul pentru a contesta miturile incadrand intelegerea noastra a procesului de schimbare şi de beneficiile tehnologiei. Pentru mai multe informaţii, contactaţi FrogPond la 800.704.FROG (3764) sau e-mail susie@FrogPond.com

Prin: olandeza Holland

Un prieten de-al tău tocmai a fost spus de către medicul său că el are nevoie de o inima artificiala pentru a avea o şansă de supravieţuire. Entuziasmata, îţi dai seama această situaţie a creat oportunitatea perfectă pentru a explora relatia dintre managementul proceselor şi managementul schimbării .

Googling chirurgie inima artificiala arată că utilizarea de o inima artificiala este acum posibilă din cauza de ani de munca de pionierat în două domenii distincte, dar legate de ...

* Fabricarea de căldură artificiala - de proiectare, inginerie, producţia, testarea, şi rafinarea de o inima artificiala eficace şi eficient

* Chirurgie inima artificiala - procedura chirurgicala de implantare a inimii care maximizează schimbă pacientului de recuperare

Evident, succesul în ambele domenii este esenţială; o inimă mare ineficient implantat nu vor fi suficiente, în mod eficient şi implantarea unui defect inima este la fel de rău.

Aceeaşi relaţie există între managementul proceselor şi managementul schimbării:

* Managementul de proces este ca inima artificiala. Process Management a fost pionier, testate, şi rafinate şi a fost dovedit a îmbunătăţi performanţele organizaţionale ... în cazul în care poate fi pus în aplicare (implantate) şi utilizate pe o bază de zi cu zi de către o organizaţie.

* Schimbarea de management este ca o intervenţie chirurgicală. Change Management este o disciplină distinctă, cu principii, metode şi tehnici care s-au dovedit de a lucra în efectuarea de zboruri tipuri de modificări care sunt necesare pentru a pune o disciplina de management nou (cum ar fi Process Management) în joc.

Să luăm inima analogie cu un pas final şi uităm la modul în care managementul proceselor şi managementul schimbarii trebuie să lucreze împreună pentru a duce la un pacient sănătos. Patru lucruri se pot întâmpla în timpul implementării, şi trei dintre ele sunt rele ...

1. Conţinut PM defectuoasă şi CM invalid = daune de organizare, idei greşite despre PM, care din fericire nu sunt puse în aplicare

2. Conţinut PM defectuoasă şi valabile CM = dezastru de organizare, idei răspândire şi practici care nu doare, ajuta organizaţia pentru a obţine rezultate mai bune

3. Conţinut PM valid şi invalid CM = munca in zadar de organizare, o pierdere de timp si bani, o valoare de turn-off la organizarea cu privire la PM

4. Conţinut PM valid şi valabil CM = rezultatele de organizare ... care provin din procesele de afaceri mai eficiente şi mai

Linia de jos este că Process Management poate permite îmbunătăţiri puternice în rezultatele de business, dar obţinerea Managementul Proceselor în joc - de punere în aplicare ca o iniţiativă de management schimbare - este partea cea mai grea.

Ca o inimă artificială şi chirurgical echipamente / proceduri pentru a implantului, Managementul Proceselor şi gestionarea schimbării trebuie să fie "au aderat la şold", pentru a atinge succesul.

Despre autor:
Obţineţi o copie gratuita a Schimbarea de 250 de pagini manifest schimbare este Regula de: gratuit ce Managementul Rezervaţi la Schimbarea

Olandeză Olanda este principalul şi fondator al Holland & Davis, specializat in a ajuta clientii punerea în aplicare a schimbărilor.

Schimbarea de management este procesul de dezvoltare a unei abordări planificate pentru a schimba într-o organizaţie. De obicei, obiectivul este de a maximiza beneficiile colective pentru toate persoanele implicate în schimbare şi a minimiza riscul de eşec al punerii în aplicare a schimbărilor.

Este practica de administrare a modificărilor, cu ajutorul unor metode şi tehnici testate pentru a evita erorile de noi şi pentru a minimiza impactul modificărilor.

Multe discipline tehnice (de exemplu, tehnologia informaţiei), s-au dezvoltat abordări similare, pentru a controla în mod oficial procesul de a face modificări la medii.

Schimbarea de management pot fi fie "reactiv", în care managementul de caz este de a răspunde la schimbările din mediul de macro (sursa de schimbare este extern), sau proactivă, în care managementul de caz este iniţiază schimbarea pentru a atinge un obiectiv dorit ( sursa de schimbare este intern). Schimbarea de management pot fi realizate în mod continuu, pe un program regulat (cum ar fi un bilanţ anual), sau când se consideră necesar, pe bază de program de-cu-program.

Schimbarea de management poate fi abordat dintr-o serie de unghiuri şi aplicate la numeroase procese organizaţionale. Este utilizează cele mai comune sunt în managementul tehnologiei informaţiei, management strategic , management şi proces. Pentru a fi eficiente, de gestionare a schimbărilor ar trebui să fie multi-disciplinare, atingând toate aspectele legate de organizare. Cu toate acestea, la bază, de punere în aplicare de noi proceduri, tehnologii, şi depăşirea rezistenţei la schimbare sunt probleme fundamental gestionare a resurselor umane.

Etapele procesului de schimbare

Atitudini faţă de rezultatul schimba de la o interacţiune complexă a emoţiilor şi a proceselor cognitive. Datorită acestei complexităţi toată lumea reacţionează la schimbările în mod diferit. Pe partea pozitivă, schimbarea este văzută ca înrudită cu oportunitate, de intinerire, progres, inovare, şi de creştere. Dar la fel de legitim, schimbarea poate fi, de asemenea, văzută ca înrudită cu instabilitate, răsturnare, imprevizibil, ameninţare, şi dezorientare.

Un model timpurie a schimbărilor dezvoltat de Kurt Lewin (1951) descris schimbarea ca un proces în trei etape.

• Prima etapă el a numit "dezgheţarea". Aceasta a implicat depăşirea inerţiei şi demontarea existente "set minte". Mecanisme de apărare trebuie să fie ocolite.

• În a doua etapă a survenit schimbarea. Aceasta este de obicei o perioada de confuzie. Suntem conştienţi de faptul că vechile căi sunt contestate, dar nu avem o imagine clară de a le înlocui cu încă.

• A treia etapă şi ultima el a numit "refreezing". Setul se cont de noile este cristalizarea şi de nivelul de confort cuiva se întoarce înapoi la nivelurile anterioare.

Atitudinea unui individ faţă de o schimbare tinde să evolueze pe măsură ce devin mai familiar cu el. Este treaba conducerii de a crea un mediu în care oamenii pot trece prin aceste etape cât mai repede posibil, treptat evoluează într-un program care sprijină respectarea, de acceptare, şi internalizarea.

Concepte de Change Management

Există multe şcoli de gânduri şi de instrumente de care sunt legate de Change Management . Cele mai multe dintre ele converg în trei principii: paradigmă constructivist, abordarea sistemelor şi principiul cuantic.

Principiul constructiviste: fiintele umane crea realitatea prin intermediul limbajului - aceasta este ceea ce noi numim hărţi mentale. Hartile noastre mentale sunt un produs al experienţelor vieţii individuale şi consolidate sunt în mod constant de către filtrele inconştient determinarea informaţiile pe care le proces. Nr două hărţi mentale sunt identice. Comunicarea între oameni poate fi îmbunătăţită atunci cand oamenii recunosc acest principiu şi să încerce să exploreze hărţi altor oameni.

Principiul sistemice: V-aţi gândit vreodată de ce un stol de păsări poate schimba instantaneu direcţia sa, deşi biologii au aflat că timpul de reacţie al păsărilor individuale este mult mai rapid decât orice semnal care ar putea trece eventual prin intermediul grupului? V-aţi întrebat vreodată de ce pe piaţa de valori skyrockets o zi şi aruncă o altă zi? Dovezi emergente din ştiinţa complexităţii indică faptul că sistemele de extinsa arată un comportament diferit decat partile lor unice. Noi încercăm să aplice această ştiinţă nouă la dezvoltarea organizaţională.

Principiul cuantice: Cele mai multe dintre noastre de zi cu zi ipoteze se bazează încă pe mecanica clasică newtoniană, care de obicei sunt aplicate în lucrul cu organizaţiile. De exemplu, cei mai multi oameni ar putea presupune că, dacă A este adevărat, B este falsă. Noi baza munca pe mecanicii cuantice, care ne învaţă că, dacă A este adevărat, B este la fel de adevărat, şi că A nu poate exista fără de Observatori B. (sau consultanţi, sau lideri) sunt întotdeauna parte a unui câmp, pe care le influenţează, dar de pe care ei înşişi se influenţaţi instantaneu.

Rolul de gestionare a

Prima responsabilitate de management este de a detecta tendinţele din mediul macroeconomic, astfel încât să fie în măsură să identifice modificările şi de a iniţia programe. De asemenea, este important să se estima ce impact o schimbare va avea probabil la modelele de comportament angajat, procese de lucru, cerinţele tehnologice, şi motivaţia.

Managementul trebuie să evalueze ce reactii angajat va fi şi ambarcaţiunile de un program de schimbare, care va oferi sprijin în calitate de lucrători trec prin procesul de a accepta schimbarea. Programul trebuie să fie puse în aplicare apoi, difuzate în întreaga organizaţie, monitorizate de eficacitate, şi ajustate acolo unde este necesar.

În termeni generali, un program de schimbare ar trebui să:

• Descrieţi procesul de schimbare a tuturor persoanelor implicate şi să explice motivele pentru care schimbarile au loc. Informaţiile trebuie să fie complete, imparţiale, fiabile, transparente, şi în timp util.

• Să fie proiectate să pună în aplicare în mod eficient schimbarea în acelaşi timp fiind aliniate cu obiectivele organizationale, tendinţe macro de mediu, precum şi percepţiile angajaţilor şi sentimentele.

• Oferirea de sprijin pentru angajaţi în care acestea se ocupe cu schimbarea, şi ori de câte ori este posibil să implice angajaţii în mod direct în procesul de schimbare în sine.

Schimbarea de management în Tehnologia Informaţiei

• De la Universitatea Carnegie Mellon Institutul de Inginerie Software-ul lui (SEI) Capacitate Software Maturity Model (SW-CMM):

Scopul Managementul schimbării Software este să stabilească şi să menţină integritatea produselor din proiect software-ului pe toată durata ciclului de viaţă al proiectului software.

Software-ul Managementul schimbării implică identificarea de configurare a software-ului (produse selectate de lucru software-ul şi descrierile acestora) la punctele dat în timp, controlul sistematic schimbări pentru configuraţia, şi menţinerea integrităţii şi trasabilitatea de configurare pe tot parcursul ciclului de viaţă software-ul.

Produsele de muncă plasate sub gestionarea configuraţiei software include produsele software (cum ar fi, documentul de software-ul cerinţele şi codul), precum şi elementele care sunt identificate cu sau necesare pentru a crea aceste produse software (de exemplu, compilatorul).

• Din Biroul Regatului Unit Guvernul Comerţ (OGC) Tehnologiei Informatiei Infrastructure Library (ITIL):

Change Management este practica de a asigura toate modificările la elemente de configurare se desfăşoară într-un mod planificat şi autorizate.

Acest lucru include asigurarea faptului că există un motiv de afaceri în spatele fiecare modificare, identifica elementele specifice de configurare şi Servicii IT afectate de schimbarea, schimbarea de planificare, testarea schimbare, şi având un plan de back-out ar trebui să schimbe rezultatul într-o stare neasteptata de Postul de configurare.