Riadenie zmien je o úspešnom spracovaní alebo riadenie celého zmeny, ktoré treba urobiť. Táto zmena môže byť odohráva niekde inde, alebo sa očakáva, že uskutoční v systémoch, firemnej politiky, a výhľad organizácie alebo aj ľudí.

Riadenie zmien je dôležité, nemôže byť zdôraznené v prebytku. Hlavným dôvodom je to, že v súčasnosti náš svet sa stáva čoraz viac globálnym a my všetci sa predháňajú v rôznych ekonomikách, ktoré sa objavujú. Kto chce prežiť v tomto svete, ktorý je plný konkurencie, inovácie je potrebné na hodinu, pretože je stále veľmi dôležité pre konkurencieschopnosť. Potreby inovácie ďalších zmien na rôznych úrovniach organizácie. Na dosiahnutie očakávaných zmien dochádza v organizácii, každý v organizácii musí byť vedomý, že je potrebné riadenie zmien a neskôr budete musieť vykonať potrebné zmeny.

V časoch recesie, riadenie zmien je výraz, ktorý bol počuť po celej organizácie. Počas recesie, či organizácia je malé alebo veľké, budú hit veľmi zle a nikto nebude mať hladký plachtu. Niektoré organizácie, ktorá je malá bude ochorie, pretože väčšie organizácie nebudú robiť dobre a celej svetovej ekonomiky bude veľkej hospodárskej krízy v dôsledku väčšina obrov organizácie a firemné guru sa obracajú na odborníkoch of Change management.

Pre rôzne ľudí frázy riadenie zmien môže znieť inak. Pre niektorých ľudí to môže byť len radenia prevodov v ich vedení a pre niektoré iné to môže znamenať, že by to mohlo byť všetky nové nastavenia alebo postup s cieľom vytvoriť nový systém, inak len sa držať starej pre zatiaľ.

Priebeh riadenia zmien, sa ukázalo ako užitočný nástroj v niektorých situáciách, ako je
Ak ste zamestnaní jednotlivo alebo iný manažér sa bude mať typ bezmocný pocit vidieť, že spoločnosť pracujete pre sa rozpadá kvôli nedostatočnému výkonu a počas tejto doby je miesto, kde Riadenie zmien je potrebné zvážiť a by mali byť prediskutované so všetkými vedúcich zamestnancov, ktorí v otvorenej fórum pre zlepšenie stavu spoločnosti. Ako nástroj Riadenie zmien má veľkú schopnosť stať sa vašej spoločnosti a tu väčšina ľudí nebude mať tušenie o tom, ako to funguje.

Ak máte vlastnú firmu, alebo prácu s konkrétnou spoločnosťou, ktorá urobila veľký hit v dôsledku pokračujúcich kríze, tu niekoľko skúsených profesionálnych vám pomôže vykonať zmenu Management Aj správnym smerom a zároveň vám pomôže riešiť krízu v profesionálnym spôsobom.

Existuje niekoľko prístupov, aby sa riadenie zmien. Každý z prístup má svoje výhody aj nevýhody a tiež rizikové faktory, ktoré sú pripojené s ním. Od jednej do inej organizácie, môže byť politika riadenia zmien sa líši.

Riadenie zmien je o tom mať správne videnie , Presvedčenie a odvahu. Change management potrebuje dokonalú schopnosť zvládať riziká a to ako na úrovni pracovnej i osobnej úrovni a tiež schopnosť odhaliť odhodlanie zmeniť. Niektorí vedúci organizácie prešli programov riadenia zmien a tiež k nadviazaniu požadované zmeny.

O AUTOROVI

Riadenie zmien sa odkazuje na systematický prístup k riešeniu prijatý so zmenami. Ďalšie informácie o riadení zmien

Barack Obama si jeho predsedníctva hlásať, aby bol. Bezpočet duchovní vodcovia a občania ukázali, že svojím konaním. "To" je zmena. Zmena bola vždy konštantná po celú históriu a bude tomu tak aj naďalej. Aj napriek naša ľudská odpoveď na otázku zmeny, to je jedna vec, ktorá pokračuje v pohybe vpred sme v mnohých oblastiach nášho života, ako ľudské bytosti.

Od Hypotheticorp.org

Riadenie zmien je štruktúrovaný prístup k prechodu jednotlivcov, tímov a organizácií z aktuálneho stavu do požadovaného budúceho stavu. Jedná sa o organizačné proces zameraný na posilnenie zamestnancov, aby akceptovali a prijali zmeny v ich súčasnej podnikateľské prostredie. V riadenie projektov, zmenového riadenia odkazuje na proces riadenia projektu, kde sú zmeny v projekte oficiálne predstavený a schválený.

Príklady organizačných zmien

1. Strategické zmeny
2. Technologické zmeny
3. Štrukturálne zmeny
4. Zmena postoja a správania zamestnancov

Ako multidisciplinárne praxi, riadení organizačných zmien vyžaduje napríklad: Kreatívne marketing s cieľom umožniť komunikáciu medzi zmenou cieľovej skupiny, ale aj hlboké sociálne pochopenie vedenie nové trendy a skupinové dynamiky. Ako viditeľné stopy na transformačné projekty, riadenie organizačných zmien zarovná očakávania skupín, komunikuje, integruje a riadi tímy ľudí, školenia. Využíva metriky, ako je leader záväzok, efektívnosť komunikácie a vnímanú potrebu zmeny navrhnúť správnej stratégie, s cieľom zabrániť zmene poruchy alebo riešiť problémové zmenových projektov. Efektívne riadenie zmien plán musí riešiť všetky vyššie uvedené rozmery zmeny. To možno dosiahnuť nasledovnými spôsobmi:

1. Zavedenie efektívnu komunikačnú stratégiu, ktorá by preklenúť medzeru v chápaní zmien a na jej realizáciu stratégie.
2. Navrhnúť efektívny systém pre zlepšenie schopnosti organizácie. Celkovo tieto opatrenia môžu čeliť odporu zo zamestnancov spoločnosti a zladiť ich, aby celkové strategické smerovanie organizácie.
3. Osobné poradenstvo zamestnancov (pokiaľ je vyžadované), aby sa zmiernili obavy spojené so zmenou.

Úskalia zmeny kultúry

Kultúrna zmena je populárny minulej čase medzi súčasnými manažérmi. Sľub, že mnoho kníh, vedenie je to, že zmena vo vašej organizácii kultúry povedie k úspechu organizácie. Manažéri dychtivý zapôsobiť na ich riaditelia budú trvale realizovať kultúrne zmenu programu s ohľadom na očakávania, že sa zvýši produktivita, ziskovosť alebo iné podstatné meno končiace na-ti. Tento sľub sa skladá z predpokladu, že úspešné organizácie majú "správne" kultúry.

Je dosť zaujímavé, väčšina programov kultúrnych zmien zlyhajú!

Dôvod, prečo väčšina kultúrne zmeny programu zlyhajú preto, že kultúra je sprievodným javom ľudskej interakcie. To znamená, že kultúra ako taká neexistuje., Je to mentálny konštrukt. Kultúra je dôsledkom niečoho, a nemôže byť príčinou čokoľvek. Jediné miesto, kde kultúrne zmeny sú vždy úspešné, je v mikrobiologických laboratóriách, kde vedci v laboratóriu Nerdy kabáty vrecami okolo v Petriho misiek a Erlenmeyerovej banky na rozvoj medicíny, biologické zbrane, alebo len preto, že potrebujú prácu. Späť na ľudskej kultúry.

Kultúra je výsledkom celého radu javov, ako sú ľudské hodnoty a presvedčenie. Manažéri častejšie zameriavajú na tieto aspekty kultúry. Snaží sa zmeniť hodnoty a presvedčenie svojich zamestnancov o našpúlené "inšpiratívne" rétoriku a profesijného rozvoja. Pozrite sa na náš príspevok v konzultantov pre zobrazenie na túto tému.

Korporácie sú všeobecne (slovná hračka určená) nie je demokratické organizácie a spoľahnúť sa na hierarchickej štruktúry. Kultúra je teda riadený zhora dole, a preto môže zmeniť iba na hranici hodnôt a presvedčenie vedúcich pracovníkov na starosti. Je to preto, ze to, že väčšina učebníc na kultúrne zmeny zlyhá. Ak chcete zmeniť kultúru, manažéri musia najprv zmeniť seba!

Pretože kultúra je vplyv javov nemôže byť príčinou čokoľvek - vrátane úspešnosti podniku. Čo však môže byť príčinou úspechu firmy sú aspekty, ktoré sú základom firemnej kultúry.

Avšak, nie je všetko stratené. Tam sú aspekty, ktoré možno zmeniť pomerne ľahko. Iné javy, ktoré spôsobujú kultúry sú rituály a ceremónie, príbehy a legendy a materiálne objekty. To môže znieť ako veci, ktoré si len nájsť v domorodých kultúr, ale všetky spoločnosti majú. Rituály a obrady sú vyjadrené v tom, ako rokovania prebiehajú, narodeniny sa oslavuje a všetko medzi tým. Príbehy a legendy, sa vzťahujú k histórii podniku a materiálne objekty sú nástroje, ktoré používame, a úrad práce sa dovnútra

Ak manažér chce zmeniť "kultúru", potom tieto javy sú východiskovým bodom. Zmena týchto a kultúry bude nasledovať. Najlepší príklad pre ilustráciu, sú často diskutované Google kancelárie. Umiestnením ľudí v správnom prostredí, v ktorom sa zobrazí správne správanie. Supermarket návrhári používajú tieto zásady veľmi úspešne. Rozprávanie príbehov právo vytvorí pocit kolektívne a vedenie firemné rituály správnym spôsobom bude fungovať ako príklad požadované správanie.

Jednoduchý správa: Nesnažte sa zmeniť kultúru, skúste zmeniť javov, ktoré spôsobujú kultúry.

Pripísaný k Hypotheticorp.org

od Peter de Jager

V reakcii na môj stĺpik, "Ľudia sa bráni zmene" Dostali sme rad listov do redakcie, väčšinou súhlasili s konceptmi som predložila, ale tam boli žiadosti o viac špecifiká. Najmä Robert Stumbur položil nasledujúcu situáciu.

"Moja otázka je, ako si potom rieši s odporom ľudí, ktorí nesúhlasia so zmenami, jednoducho preto, že zmeny neboli tie, ktoré chceli? Títo ľudia sa podieľali na oboch komunikáciu a spätnú väzbu, ale preto, že nemajú radi zmeny, chcú sa brániť. Títo ľudia môžu mozgov hodín produktívneho času z celej organizácie ťahaním nôh, chrbta hryzenie, a všeobecne produkovať negatívny postoj, že ostatní majú s ním pracovať. "

Než som sa snaží riešiť tento pomerne bežná situácia Začnem vyhlásenie viery. Najlepšie riadenie zmien postupov v celom svete nebude nikdy zníži obtiažnosť vykonávania nežiaducich zmien na nulu. Správa má za úlohu umiestniť organizáciu tak, že zmena je samozrejme potrebná a žiaduca. Keď sa nám to nepodarí v tomto, a niekedy nie je tam žiadny spôsob, ako zmeniť chutné, problém dostane ťažké.

Tam sú dve otázky tu. Prvá je, že nie je zaručené, že trik vytvoriť 100% súhlas so všetkými naše rozhodnutia a presvedčenia. Bez ohľadu na vrúcne prianie riadenie, právo nesúhlasiť (odpor), je neodvolateľné. Ak si myslíte, že by nemal byť týmto spôsobom, potom budete chcieť, vláda možno, že neomylný spôsob núti vás súhlasiť so všetkými svojimi rozhodnutiami?

Paradoxne ... Ak ste v nesúlade s vyššie uvedeným odsekom, a trvajú na tom, že sa mýlim ... ste preukázať, že vaše právo nesúhlasiť, je neodvolateľné.

Tam je vhodné po zmene machiavellistické stratégiu, niektorí popisujú to za neetické, známy ako "self presviedčania". Miesto osoba najviac proti zmene v tíme so zodpovednosťou presvedčiť ostatných, aby prijali zmenu. To je prekvapivo efektívne prinútiť ľudí k zmene ich myslenia. (Pre viac na "sebapresviedčania" vidieť "Vek propagandy" Anthony Pratkanis a Elliot Aronson, Freeman, 1992 pg. 124)

Druhá otázka vznesená scenári Roberta nie je niekto, kto nesúhlasí so zmenou, ale že sa aktívne snaží sabotovať proces implementácie. Za zmienku stojí, opäť, že to nie je nutne zlo správania. Ak sa mesto rozhodne, po konzultácii stavať jadrovej skládky v mojom dvore, budem brániť, protest a pokúsiť sa sabotovať proces ... Ale "sabotáž", nie je správanie, ktoré každá organizácia, mesta alebo spoločnosti, je možné tolerovať, akonáhle som sa rozhodol pokročiť v určitom smere.

Tu sú niektoré ďalšie po zmene stratégie, ktoré môže priniesť niekoľko oneskorencov na palube, nikto z nich príde so zárukou.

Vieme, že nie všetci s tým súhlasia, ale ...

V každej významnej zmeny tam sú tí, ktorí nesúhlasia. Ak sa tento rozdiel v názoroch nie je úctou uznáva, vytvoríme silný zisk / strata situácie. V snahe posunúť to aspoň kompromisu / kompromis, zdôrazňujú, že aj keď nedostali ich riešenie realizovaný, ich vstup v tvare konečného rozhodnutia. Táto stratégia je ešte účinnejšie, ak obsahuje aspoň malé zrnko pravdy.

Verejne uznáva kľúčovú disidentov za ich konštruktívne vstup, (aj keď to nebolo, že konštruktívne), a hovoriť, že ste sa tešíme na spoluprácu a rýchlu implementáciu, slúžia dve funkcie. Komunikuje, že všetky názory boli zapracované do rozhodnutia a že spolupráca zo strany tých, odporcovia sa očakáva.

Volá ich blufovat (ak si môžete dovoliť náklady.)

Ak ste si istí riešenia (zmeny) sme si vybrali ten správny, a že iné prístupy sa nepodarí vyriešiť problém, nech si to vyskúšať cestu. Potom, čo som prepadol, oni môžu byť viac otvorené dôvodu. Najmä preto, že som sa dokázal k sebe cestu, ako robiť veci nebol účinný.

The Last Resort.

Všetky organizácie, ktoré sa skladajú z ľudí, ktorí spolupracujú na dosiahnutie spoločných cieľov. Tí, ktorí úplne nesúhlasia s navrhovanou zmenou, a to v rozsahu, ktoré sú sabotuje tým, že činnosť alebo nečinnosť, dokončenie týchto spoločných cieľov, sa rozhodli, a demonštroval, že radšej opustí tím.

Manažment má zodpovednosť za zabezpečenie, že títo jedinci porozumieť dôsledkom ako zjavné a skryté sabotáže. Úmyselná sabotáž by mala byť jednosmerná cestovný lístok do ukončenia rozhovoru.

"Môj záujem je v budúcnosti, pretože sa chystám stráviť zvyšok svojho života."

Charles F. Kettering

1876-1958, americký Inventor

Na vzniku väčšiny strategických plánov so zvyškami jednoduchú otázku: "Kde to sme, aby naše organizácie sa počas piatich rokov, a to, čo musíme urobiť, a keď musíme to urobiť, aby sa tam dostať?"

Táto otázka vyzerá ako dobrý. Odpoveď bude mať všetky atribúty zdravého ciele. Spýtal sa: "Kde to sme, aby naše organizácie sa za päť rokov?" Láka nás maľovať obraz toho, čo chceme dosiahnuť. Môžeme nazvať tento obrázok nášho "vízie" alebo "vízie", v oboch prípadoch vytvára cieľ stojí za našu pozornosť.

Pretože tieto veci sa nedejú náhodou, "Čo musíme urobiť, aj keď musíme to urobiť, aby sa tam dostať?", Stanovuje kroky k základnej plán projektu. Pretože vieme, čo chceme dosiahnuť, môžeme teraz definovať "čo" a "kedy" naše "urobiť" zoznam niekoľkých najbližších rokov.

Väčšina strategickí plánovači sa zhodujú, že táto otázka je jadrom tohto procesu strategického plánovania. Je to určite najväčší spoločný prístup, a zatiaľ čo niekedy ciele volíme sú príliš zjednodušujúce, možno dokonca dvojznačný, tj "Chceme byť svetovou jednotkou v oblasti" X ", ktoré poskytujú niečo usilovať.

A to je problém. Ak nie je ďalší problém rieši nejaký skrytý predpoklad, môže tento typ plánovanie neuspeje inak ako šťastie, je bez ohľadu na to, koľko úsilia, ktoré do plánu projektu.

Tu je problematické zádrhel, nemôžeme odpovedať na otázku: "Kde to sme, aby naše organizácie sa za päť rokov?", Ak si najprv odpovedať na väčšie a zložitejšie otázka: "Kde bude svet za päť rokov?"

Crafting Strategický plán je niečo ako snažiť sa dostať na Mars, alebo beží chytiť baseball, nemusíte ísť tam, kde je teraz, ale kde to bude, keď sa konečne sa tam dostať.

Zrejmé? Samozrejme, že je. Napriek tomu väčšina strategické plány robiť žiadny pokus o zistenie, kde svet bude, že plán, ako v prípade, že svet stojí na mieste v čase, keď v skutočnosti je to prudký off v neznámom smere pod vplyvom Moorovho zákona, politiku, demografické trendy, klesajúci zdroje, nové príležitosti, starnutie populácie, posúvajúcich sa alianciou a tisíc ďalších triviálne a humungous síl.

Ak by sme sa pokúsiť zamerať sa na budúcnosť, plánujeme ju na základe pochopenia minulosti. tzn. Transakcie rastie tempom 10% ročne, takže budeme plánu podobný rast v najbližších rokoch.

Nový vývoj, "divokých kariet", ak budete chcieť, môžete vymazať všetku dôveryhodnosť z tohto typu argumentácie. Vzostup digitálnej hudby a jednoduchosť, s ktorou je zdieľaná cez internet, nahlodal význam všetkých historických údajov o predaji pre hudobný priemysel.

Samozrejme, že náš problém je, že odpoveď na otázku: "Kde bude svet za päť rokov?" Je to výzva ... ako Yogi Berra, veľký filozof kráľ a niekdajší hráč baseballu povedal: "Je ťažké robiť predpovede, najmä o budúcnosť. "

Ťažké? Áno, určite. Nemožné? Č Aj keď sa rozhodneme ignorovať, je vývoj vieme, bude mať vplyv na nás v budúcnosti. Tu je niekoľko zaslúži pozornosť:

Kolaps obmedzenia: Výsledok Moore 's právnymi predpismi

Výpočtovej a telekomunikačnej technológie dostane silnejší, rýchlejší, lacnejšie a spoľahlivejšie, dostupnejšie, menšie, chladnejšie (viac ako jedným spôsobom), lepšie a pohodlnejšie.

• Dôsledky

Aké technológie si prajete realizovať vo svojej organizácii dnes, ale nie kvôli nejakej obmedzenia? Šanca je, že v nasledujúcich piatich rokoch bude prirodzený vývoj technológií kolapsu týchto obmedzení. Tak čo? Tu sú niektoré pripomienky z našej nedávnej minulosti, blízkej budúcnosti, ich vplyv a možné dôsledky:

O Digital Music => Copyright => Predaj hudobného priemyslu?

o telekomunikáciách => offshore outsourcing => Lokálne White Collar prácu?

o Voice over IP => Personal Communications => telefónnej spoločnosti?

o RFID => náklady na zásoby => Súkromie a bezpečnosť?

o televízory s plochou obrazovkou => Redesign obytnej plochy => predaja nábytku?

(Off-topic otázku môžeme položiť otázku: "Ktoré riešenie realizovaná pred desiatimi rokmi, je zlé riešenie, s ohľadom na súčasné technológie?")

Času: Demografia

Sme starne ... každý z nás, čoskoro sa seniorov prevažujú mladí whippersnappers.

• Dôsledky

Nie je tajomstvom, tu, ako starneme zmeníme predvídateľným spôsobom. Ako sa líši od svojich rodičov? Predstavte si, že ich nákupné zvyklosti a životný štýl vyšiel ako norma. Predstavte si, že väčšina marketing zameraný na niečo iné ako dospievajúce chutí, ako to vplyv na vaše podnikanie ... viac dôležitejšie je, že podnikanie klientov.

Nehovoriac samozrejme finančný dopad na zle navrhnuté, naivné a idealistické programov sociálneho zabezpečenia.

Na nové trhy a nových konkurentov: Tretí svet sa už tretí

Jedným slovom: Čína.

Dôsledky

Podľa niektorých štatistík, Amerika je o 5% svetovej populácie a spotrebúva 30% svetových zdrojov. Predstavte si, že nový štát, s kúpnej sily, spotreby zdrojov a výrobné kapacity o 5-10 USAs.

Teraz ... Viete si predstaviť budúcnosť, kedy to Moloch krajina nemá vplyv na vaše podnikanie?

To sú len tri z mnohých vývoj môžete vybrať začleniť do strategického plánu. Ktoré to vezmete do plánovania? To závisí na tom, ako ďaleko budete chcieť cast vašu pozornosť. Čo by mohlo byť ohrozenie alebo príležitosť pre vaše podnikanie? Alebo ste presvedčení, že zajtra je práve dnes, plus jeden deň?

Ako presne si faktorom týchto budúcich sily? Neexistujú žiadne jednoduché odpovede, ale existuje veľa rôznych prístupov, nástrojov a metodík, z všeobecných plánovania scenárov, na Dôsledok kolesá Joel Barker, od jednoduchých "čo keby" relácií viac zapojiť brainstorming. Cieľom nie je to nemožné, nemôžeme predpovedať s veľkou presnosťou, čo bude zajtra, ale môžeme získať predstavu o tom, čo by zajtra mohlo mať pre nás a dohromady strategický plán , ktorý bude fungovať dobre na niekoľko pravdepodobných budúce možnosti.

Bez ohľadu na to, ako sme je faktor, a tým skôr sa to lepší. Vzhľadom k tomu, citácie na začiatku navrhol, že budeme žiť v budúcnosti, môžeme pokojne sa na to teším.

Informácie o autorovi
Peter de Jager
Peter de Jager je zmena konzultant managementu, vedúceho seminára a reproduktor. Jeho prezentácie používajú humor spochybniť mýty, ktoré obklopujú naše chápanie procesu zmeny a výhody technológie. Pre viac informácií kontaktujte FrogPond na 800.704.FROG (3764) alebo e-mail susie@FrogPond.com

By: Holandská Holland

Váš priateľ bol práve povedal jeho lekár, že potrebuje umelé srdce, aby mali nejakú šancu na prežitie. Vzrušený, zistíte, táto situácia vytvorila perfektnú príležitosť pre vás preskúmať vzťah medzi procesom riadenia a riadenia zmien .

Googling umelé operáciu srdca ukazuje, že použitie umelého srdca je teraz možné, pretože rokov priekopnícke práce v dvoch samostatných, ale príbuzných odborov ...

* Umelé teplo Výroba - design, strojárstvo, výroba, testovanie, a rafinácia efektívne a účinné umelé srdce

* Umelé operácii srdca - chirurgický zákrok pre implantáciu srdce, ktoré maximalizujú pacienta zmeny využitia

Samozrejme úspech v oboch oblastiach je nutné, veľké srdce neefektívne implantované nebude stačiť, a efektívne implantáciu vady srdca, je rovnako zlé.

Rovnaký vzťah medzi procesom riadenia a riadenia zmien:

* Process Management, ako je umelé srdce. Process Management bol priekopníkom, skúšky a rafinovaný a bolo preukázané, že zlepšiť organizačné výkon ... ak je možné vykonať (implantovaný) a používa na deň za dňom základe organizácií.

* Riadenie zmien je ako operácia. Riadenie zmien je odlišná disciplína s princípmi, metódy a techniky, ktoré sa osvedčili pri tvorbe druhy komplexných zmien, ktoré sú nevyhnutné, aby nové vedenie disciplíny (ako Process Management) do hry.

Zoberme si analógiu srdce, jeden posledný krok a pozrite sa, ako riadenie procesov a riadenie zmien musia spolupracovať, aby výsledkom zdravého pacienta. Štyri veci sa môže stať v priebehu realizácie, a tri z nich sú zlé ...

1. Chybné hodín obsahu a neplatné CM = organizačné poškodenia, nesprávnej predstavy o AM, ktoré našťastie nie sú implementované

2. Chybné hodín obsahu a platné CM = organizačné katastrofa, šírenie myšlienok a postupov, ktoré bolí, nie je pomôcť organizácii dosiahnuť lepšie výsledky

3. Platnosť hodín obsahu a neplatné CM = organizačné boondoggle, strata času a peňazí, a turn-off, aby sa organizácie o hodnote hod

4. Platnosť hodín obsahu a platné CM = organizačné výsledky ..., ktoré pochádzajú z viac účinné a efektívne podnikové procesy

Pointa je, že procesné riadenie je možné povoliť silné zlepšenie obchodných výsledkov, ale dostať sa do play Process Management - prevedenie ako iniciatíva riadenie zmien - je tá najťažšia časť.

Rovnako ako umelé srdce a chirurgické vybavenie / postupy implantátu, musí riadenie procesov a riadenie zmien je "pripojil sa na bok" k dosiahnutiu úspechu.

O autorovi:
Získajte zadarmo kópiu 250-Zmena stránky zmeniť manifest je pravidlo: bez zmeny managementu knihy

Holandskej Holandsko je hlavné a zakladateľ Holland & Davis, sa špecializuje na pomoc klientom implementovať zmeny.

Riadenie zmien je proces rozvoja plánovaného prístupu k zmene v organizácii. Typicky cieľom je maximalizovať prínosy spoločné pre všetkých ľudí zapojených do zmeny a minimalizovať riziko zlyhania prevedením.

To je prax riadenia zmien pomocou testovaných metód a techník, aby sa zabránilo novým chybám a minimalizovať vplyv zmien.

Mnoho technických odborov (napr. informačné technológie) sa vyvinuli podobným spôsobom formálne riadiť proces vykonávanie zmien prostredia.

Riadenie zmien môže byť "reaktívne", v takom prípade riadenia reaguje na zmeny v makro prostredia (zdroj zmena je externý), alebo aktívne, v takom prípade konanie začať zmenu, aby bolo dosiahnuté požadovaného cieľa ( zdroj zmeny vnútornej). Riadenie zmien môžu byť vykonávané priebežne, podľa pravidelného cestovného poriadku (napr. ročné prehľad), alebo v prípade potreby na programe od programu základe.

Riadenie zmien je možné pristupovať z mnohých uhlov a aplikovaný na rad organizačných procesov. To je najčastejšie použitie je pri riadení informačné technológie, strategické riadenie a riadenie procesov. Aby bola účinná, musí byť riadenie zmien multidisciplinárne, dotýka všetkých aspektov organizácie. Avšak, vo svojom jadre, zavádzanie nových postupov, technológií a prekonať odpor k zmene sú v podstate ľudskej otázky zdrojov.

Fázach procesu zmeny

Postoje voči zmene výsledkom zložitej súhry emócií a poznávacích procesov. Kvôli tomu každý reaguje na zmeny inak. Na druhú stranu, je zmena považovaná za podobnú príležitosť, omladenie, vývoj, inovácie a rast. Ale rovnako ako legitímna, môžu meniť aj byť videný ako podobný k nestabilite, otras, nepredvídateľnosť, hrozba a dezorientácia.

Skorý model zmeny vyvinutý Kurt Lewin (1951) opísal zmeny ako trojstupňový proces.

• Prvá fáza sa nazýva "rozmrazenie". Jednalo sa o prekonanie zotrvačnosti a demontovať existujúcu "nastavenie mysle". Obranných mechanizmov, ktoré budú vynechané.

• V druhej fáze k zmene došlo. To je typicky obdobie zmätku. Sme si vedomí toho, že staré spôsoby sú spochybňované, ale nemáme jasnú predstavu nahradiť ich doteraz.

• Tretia a posledná fáza sa nazýva "znovuzmrazenie". Nová myseľ nastaviť kryštalizujú a niečí pohodlie sa vracia späť do predchádzajúcej úrovne.

Individuálny prístup ku zmene tendenciu sa vyvíjať, ako oni stanú sa viac zoznámiť s tým. To je vedenie práce na vytvorenie prostredia, v ktorom ľudia môžu ísť cez tieto fázy tak rýchlo, ako je to možné, postupne sa vyvíja do programu, ktorý podporuje dodržiavanie, prijímanie a internalizácie.

Koncepty riadenia zmien

Existuje mnoho škôl myšlienok a nástrojov, ktoré sa vzťahujú k riadeniu zmien . Väčšina z nich sa zbiehajú do troch zásad: Konštruktivistické paradigma, systémového prístupu a princíp kvantovej.

Konštruktivistickú princíp: ľudia vytvárajú realitu skrze jazyk - to je to, čo nazývame mentálne mapy. Naše mentálne mapy sú produktom individuálne životné skúsenosti a sú neustále posilňuje vedomie filtrov určení informácií, ktoré máme procesu. Žiadne dva mentálne mapy sú rovnaké. Komunikácia medzi ľuďmi môže byť lepšie, keď ľudia uznávajú túto zásadu a pokúsiť sa preskúmať mapy iných ľudí.

Systémová princíp: Už ste niekedy premýšľali o tom, prečo kŕdeľ vtákov môže okamžite zmeniť jeho smer i biológovia zistili, že doba reakcie jednotlivých vtákov je oveľa rýchlejší ako signál, ktorý by mohol prejsť skupiny? Už ste premýšľal, prečo sa na akciovom trhu, vyletí jeden deň a vrhá sa ďalší deň? Rozvíjajúce sa dôkaz od zložitosti vedy ukazuje, že najväčším systémy ukazujú odlišné správanie ako ich jednotlivé časti. Snažíme sa túto novú vedu na organizačný rozvoj.

Princíp kvantovej: Väčšina zo dňa na deň predpoklady sú stále založené na klasickej newtonovskej mechaniky, ktoré sú obvykle uplatniť v práci s organizáciami. Napríklad, väčšina ľudí by predpokladať, že ak je pravda, B je nepravdivé. Vychádzame prácu na kvantovej mechanike, ktorá nás učí, že ak je pravda, B je rovnako pravdivé, a že by nemohla existovať bez Pozorovatelia B. (alebo poradcovia alebo vedúci), je vždy súčasťou pole, ktoré majú vplyv, ale , ktorou sa dostanete vplyv okamžite.

Vedenie role

Riadenie je prvou povinnosťou je zistiť trendy v makro prostredie tak, aby bolo možné identifikovať zmeny a iniciovať programy. Je tiež dôležité odhadnúť, aký dopad zmeny budú mať pravdepodobne na vzorce správania zamestnancov, pracovné postupy, technologické požiadavky, a motivácia.

Riadenie musí vyhodnotiť, čo zamestnanec reakcia bude a remesiel zmene programu, ktorý bude poskytovať podporu pracovníkom prejsť procesom prijímania zmien. Program potom musí byť vykonaná, šírené v rámci celej organizácie, sledovaný účinnosti, a prípadne upraví.

Vo všeobecnej rovine by mal zmeniť program:

• Popíšte proces zmeny, aby všetky zúčastnené osoby, a dôvody, prečo premenám dochádza. Tieto informácie by mali byť úplné, nestranné, spoľahlivé, transparentné a včas.

• Navrhnuté tak, aby účinne vykonávať zmeny, pričom je v súlade s organizačnými cieľmi, makro environmentálne trendy a zamestnancov vnímanie a pocity.

• Poskytovať podporu zamestnancov, ktoré sa zaoberajú so zmenou, a pokiaľ je to možné zapojenie zamestnancov priamo v procese zmeny sám.

Riadenie zmien v oblasti informačných technológií

• Softvér z Carnegie Mellon University Engineering Institute (SEI) Capability Maturity Model Software (SW-CMM):

Cieľom Softvér pre správu zmien je vytvoriť a udržiavať integritu produktov softvérového projektu v priebehu celého projektu sa životného cyklu softvéru.

Softvér pre riadenie zmien zahŕňa identifikáciu konfigurácie softvéru (software prác vybraných výrobkov a ich opis) v daných časových obdobiach, systematicky riadenie zmien v konfigurácii, a zachovanie integrity a sledovateľnosti konfigurácie v celom životnom cykle softvéru.

Práca produkty umiestnené pod správu softvérových konfigurácií vrátane softvérových produktov (ako sú požiadavky na software dokumentu a kód) a položky, ktoré sú označené alebo potrebné na vytvorenie týchto softvérových produktov (napr. kompilátor).

• Z úradu Spojeného kráľovstva of Government Commerce (OGC), Information Technology Infrastructure Library (ITIL):

Riadenie zmien je v praxi zabezpečiť, aby všetky zmeny v konfiguračných položiek sú vykonávané plánovite a oprávnené spôsobom.

To znamená zabezpečiť, že existuje obchodný dôvod jednotlivých zmien, určovanie konkrétnych položiek konfigurácie a IT služieb ovplyvnené zmenou, plánovanie zmien, testovanie zmien, ktoré majú back-out plán by sa mal zmeniť k neočakávanej stavu položku konfigurácie.