Барак Обама водио председништво проглашавајући га донети. Безброј духовне вође и грађани су је показали кроз своје деловање. "Оно" је промена. Промена је увек била константна кроз историју и наставиће да буде тако. Упркос нашим људским одговор на питање промене, то је једна ствар која наставља да нас крене напред у многим областима наших живота као људска бића.
Потреба за управљање променама консалтинг није само социјални, политички и технолошки неопходност. Такође је неопходност у пословању. Ваш посао, без обзира на величину и број запослених, мора да научи да се прилагоди променљивим потребама купаца, финансијске висине-и-ниске, друштвене токове, политика и технолошких достигнућа. Без могућности да се прилагоди своје пословање ће се полако умире.
Ове изјаве не долазе као нова открића у пословању. У ствари сам само ја очигледно. Али оно што није тако очигледно је колико вас довести промену за ваше пословање и даље напредовати. Ово је место где управљања променама долази да игра. Управљање променама је пословна дисциплина која подразумева процену, визије, планирања, мониторинга, имплементације и праћења мало више тактички акције које ће помоћи да ваше пословање наставити да напредују.
Процена: знате које су интерне и екстерне факторе који утичу на потребу за ваше пословање да се промени. Процените шта утицај може бити и где и како ваш посао ће морати да се промени.
Визије: Знати шта је успешна сутра изгледа. Опишите шта треба ново у будућности. Користе језик који је наменски усмерена. Артикулисању нову будућност је начин да се ангажују своје запослене. Не заборавите да га поделимо на начин који им омогућава да постављају питања и додајте визију.
Планирање: На основу утицаја, почети планирање како ћете одговорити, тако да ће ваш посао напредовати. Ово није време да се престане ангажовање своје запослене, па чак и ваше клијенте. Славине у своје идеје. Они знају шта ради а шта не ради. То може бити брутална, али увид запосленима и купци имају о вашем пословању су кључ за успешан промене.
Праћење: Можда изгледа чудно да прати ствари када ништа још није спроведен. У овом случају, ти си за праћење како људи реагују на промене. Погледајте понашање људи и групе људи. Да ли је то позитивно? Да ли постоји страх? Будите спремни да се прилагоде неким од ваших планова на основу тога како људи реагују на промене на чекању.
Имплементација: Као што сте избаце тактику која ће вам помоћи до онога што сте замислио, у контакту са запосленима и клијентима. Никаква количина планирање може да се припремите за неочекивано. Очекујте неочекивано.
Нит водиља у управљању променама оригиналан сарадњу са запосленима и клијентима. Резултате у акцијама наведених ће дати боље резултате пословања, и задовољни запослени и клијенти. То је сарадње кроз консалтинг управљање променама које ће вам помоћи да даљи развој и промене у савременом пословном окружењу.
Посетите хттп://ацхиеведстратегиес.цом/блог за више детаља
Би Хипотхетицорп.орг
Управљање променама је структуриран приступ транзицији појединаца, тимова и организација из постојећег стања на жељену будућност државе. То је организациони процес чији је циљ оснаживање запослених да прихвати и пригрли промене у њиховом тренутном пословном окружењу. У управљању пројектима, управљање променама односи се на процес управљања пројектима у којима су промене у пројекту и формално је уведен и одобрен.
Примери организационих промена
- Стратешке промене
- Технолошке промене
- Структурне промене
- Промена ставова и понашања особља
Као мултидисциплинарна пракса, Организациона управљање променама захтева на пример: креативне маркетиншке да омогући комуникацију између промену публике, али и дубоке друштвене разумевање о стиловима вођства и групне динамике. Као видљиви праћење о трансформацији пројектима, Организациона управљање променама поравнава очекивања група, комуницира, интегрише и управља тимови људи који су тренирали. Она користи метрике, као што су посвећеност лидера, комуникација ефикасност и доживљава потребу за променом на дизајн тачне стратегије, како би се избегло неуспехе промени или решавање проблематичне пројеката промене. Ефективно управљање променама плана треба да обухвате све поменуте димензије промена. Ово се може постићи на следеће начине:
- Успостављање ефикасне комуникације стратегију која би мост јаз у схватању промена користи и његове имплементације стратегије.
- Осмисли ефикасан вештина унапређивање шема за организацију. Све у свему ове мере могу контра отпор запослених у предузећима и усклади их са укупном стратешком правцу организације.
- Лични саветовање запослених (ако је потребно) да ублажи свакој промени у вези страхова.
Замке културе Промена
Културних промена је популаран последњих времена међу савременим менаџерима. Обећање да многи менаџмент књиге да је у томе што мења култура ваше организације ће довести до организационих успеха. Менаџери желе да импресионирају своје директоре неминовно спроводи културни програм се мењају са очекивању да ће повећати продуктивност, профитабилност или било који други именица се завршавају на-равноправности. Ово обећање је направљена на премиси да успешне организације имају "добар" културе.
Занимљиво је да већина култура не мењају програме!
Разлог већина културних промена програма не зато што је култура епифеномен људске интеракције. То значи да култура као такав не постоји., То је ментални конструкт. Култура је ефекат нешто и не може бити узрок било шта. Једино место где културе промене су увек успешан у микробиолошким лабораторијама, где нерди научници у лабораторијским мантилима у џаку око Петри посуде и боце конусних да развију лек, биолошко оружје, или само зато што им је потребан посао. Назад на људске културе.
Култура је резултат читавог низа појава, као што су вредности људи и веровања. Менаџери чешће него не фокусирају на овим аспектима културе. Они покушавају да промене вредности и уверења свог особља које скупља "инспиративним" реторика и професионалног развоја програма. Погледајте наш пост на консултанти за поглед на ово.
Корпорације су генерално (игра речи) не демократске организације и ослањају се на хијерархијске структуре. Култура је тако вођен од врха до дна и стога једина промена до крајњих граница вредности и уверења менаџера главни. То је због тога да већина уџбеника на културне промене не. У циљу промене културе, менаџери треба прво да се промени!
Јер је култура ефекат феномена не може бити узрок било шта - укључујући корпоративно успех. Шта се може, међутим, да буде узрок корпоративног успеха су аспекти који подупиру корпоративне културе.
Ипак, није све изгубљено. Постоје аспекти културе који се могу мењати прилично лако. Друге појаве које изазивају култура ритуали и церемоније, приче и легенде и материјалним објектима. Ово може звучати као ствари које вам само наћи у племенским културама, али све корпорације их имају. Ритуали и церемоније су изражене у начину на који се обављају састанци, рођендани су славили и све између. Приче и легенде односе на историју корпорације и материјални објекти који су алатке које користимо и канцеларије радимо ин
Ако менаџер жели да промени 'културу', онда ти феномени су полазна тачка. Променити те и културу ће уследити. Најбољи пример за илустрацију овога су често расправља Гоогле канцеларије. Постављањем људи у право окружење које ће приказати право понашање. Супермаркет дизајнери користе ове принципе веома успешно. Мале право приче ће створити осећај колективне и спровођења корпоративне ритуале на прави начин ће деловати као пример жељеног понашања.
Једноставан порука: не покушавајте да промените културу, покушајте да промените појава које изазивају културу.
Приписује Хипотхетицорп.орг
