Change Management handlar om att lyckas hantering eller hantera hela förändring som måste göras. Förändringen kan äga rum någonstans eller annat förväntas ske i system, företagens policy och utsikterna för en organisation eller ens i människor också.

Förändringsarbete betydelse kan inte betonas i överskott. Den främsta orsaken bakom detta är att, för närvarande vår värld alltmer har blivit global och vi konkurrerar med olika ekonomier som växer fram. Om någon vill överleva i denna värld som är fylld med konkurrens, innovation behovet av timmen som det blir mycket viktigt att konkurrera. Innovationen behöver fler förändringar på olika nivåer i organisationen. För att uppnå den förväntade förändringen att hända i organisationen, har alla i organisationen att vara medveten om behovet av förändringsledning och senare du måste genomföra de erforderliga förändringar.

I tider av lågkonjunktur är förändringsarbete frasen som har hört hela organisationer. Under lågkonjunkturen, om en organisation är liten eller stor, kommer de att drabbas mycket hårt och ingen kommer att ha en smidig segel. En del av den organisation som är liten kommer att falla sjuka på grund av att större organisationer inte kommer att göra bra och hela världsekonomin kommer att vara i stora depression som en följd flesta av organisationen jättar och företagskunder gurus vänder upp till experterna of Change Management.

För olika människor frasen förändringsarbete kan låta annorlunda. För vissa människor kan det vara precis förskjutning av växlarna i deras ledningar och för vissa andra kan det betyda att det kan vara en helt ny inställning upp eller ett förfarande i syfte att inrätta ett nytt system eller annars bara hålla upp den gamla för närvarande.

Loppet av Change Management kommer att visa sig vara användbart verktyg under några av de situationer som
Om du är anställd individuellt eller annan företagsledare som kommer att ha den typ av hjälplösa känslan av att se att företaget du jobbar för faller sönder på grund av under Prestanda och under denna tid är där Change Management måste beaktas och det bör diskuteras tillsammans med alla de ledande anställda i ett öppet forum för att förbättra tillståndet i bolaget. Som ett verktyg har Ändra Ledningens den stora förmågan att förvandla ditt företag och här de flesta människor kommer inte att ha aning om hur detta fungerar.

Om du äger ett företag eller arbetar med ett visst företag som har tagit en stor hit på grund av den pågående krisen, här en handfull erfarna professionella kommer att hjälpa dig att implementera Change Management jag rätt kurs och även hjälper dig att hantera krisen på ett professionellt sätt.

Det finns flera metoder att ta förändringsarbete. Varje metod har sina fördelar och nackdelar och även de riskfaktorer som är anslutna med det. Från en till annan organisation, kan politiken i förändringsarbete varierar.

Förändringsarbete handlar om att ha rätt vision , Övertygelse och mod. Förändringsarbete behöver en perfekt förmåga att hantera risknivåer både på affärs-och personliga nivåer och också möjlighet att avslöja engagemang för förändring. Vissa ledande organisationer har genomgått programmen förändringsarbete och har även etablerat ett framgångsrikt förändringen krävs.

OM FÖRFATTAREN

Förändringsarbete hänvisar till den systematiska tillvägagångssättet för att hantera förändringarna. Läs mer om Change Management

Barack Obama gick hans presidentskap proklamerar att få den. Otaliga andliga ledare och medborgare har visat det genom sitt agerande. I "det" är förändring. Förändring har alltid varit en konstant genom historien och kommer att fortsätta vara så. Trots vår mänskliga svar på fråga förändring, är det en sak som fortsätter att föra oss framåt på många områden i våra liv som människor.

Genom Hypotheticorp.org

Förändringsarbete är en strukturerad metod för övergången individer, grupper och organisationer från ett nuvarande tillstånd till ett önskat framtida tillstånd. Det är en organisatorisk process som syftar till att ge de anställda att acceptera och omfamna förändringar i sin omvärld. Inom projektledning, hänvisar förändringsarbete för att en projektledning process där förändringar i ett projekt är formellt införs och godkänns.

Exempel på organisatoriska förändring

1. Strategiska förändringar
2. Tekniska förändringar
3. Strukturella förändringar
4. Ändra attityder och beteenden av personal

Som en tvärvetenskaplig praxis, Organizational Change Management kräver till exempel: kreativ marknadsföring för att möjliggöra kommunikation mellan förändring publik, men också djupa sociala förståelse för ledarskapets stilar och gruppdynamik. Som ett synligt spår på omvandling projekt, justerar Organizational Change Management grupper förväntningar, kommunicerar, integrerar team och hanterar människor utbildning. Den använder sig av statistik, som ledarens engagemang, kommunikation effektivitet, och den upplevda behovet av förändring för att utforma korrekta strategier för att undvika att ändra fel eller lösa bekymrad förändringsprojekt. En effektiv förändring förvaltningsplan måste ta itu med alla ovan nämnda dimensioner av förändring. Detta kan uppnås på följande sätt:

1. Införa en effektiv kommunikationsstrategi som skulle överbrygga eventuella gap i förståelsen av förändringar fördelar och dess genomförande strategi.
2. Utarbeta en effektiv förmåga att uppgradera systemet för organisationen. Sammantaget kan dessa åtgärder mot motstånd från de anställda i företagen och anpassa dem till övergripande strategiska ledningen av organisationen.
3. Personlig rådgivning av anställda (vid behov) för att mildra varje ändring avseende rädsla.

Fallgropar Kultur Ändra

Kulturell förändring är en populär förbi-tid bland samtida chefer. Löftet att många managementböcker gör är att ändra organisationens kultur kommer att leda till organisatorisk framgång. Chefer ivriga att imponera på sina chefer kommer alltid genomföra en kulturell förändring program med förväntan att det kommer att öka produktivitet, lönsamhet eller något annat substantiv som slutar på-ty. Detta löfte är gjord på antagandet att framgångsrika organisationer alla har en "bra" kultur.

Intressant nog de flesta kultur byta program misslyckas!

Anledningen till de flesta kulturella förändringar program misslyckas beror på att kultur är en epiphenomenon av mänsklig interaktion. Detta innebär att kulturen som sådan inte existerar. Det är en mental konstruktion. Kultur är effekten av något och kan inte vara orsaken till något. Den enda plats där kultur förändringar är alltid lyckas är i mikrobiologiska laboratorier, där nördig forskare i rockar peta runt i petriskålar och koniska kolvar för att utveckla medicin, biologisk krigföring eller bara för att de behöver ett jobb. Tillbaka till mänskliga kulturer.

Kultur är resultatet av en hel rad fenomen, såsom människors värderingar och övertygelser. Chefer oftare än inte fokusera på dessa aspekter av kulturen. De försöker att förändra värderingar och övertygelser av deras personal genom Skäggtorsk "inspirerande" retorik och professionella utvecklingsprogram. Se vår post på konsulter för en syn på detta.

Företag är i allmänhet (pun intended) inte demokratiska organisationer och förlita sig på en hierarkisk struktur. Kultur är således drivs från toppen till botten och kan därför endast ändra till gränsen för de värderingar och övertygelser av cheferna som bestämmer. Det är på grund av detta som de flesta läroböcker om kulturell förändring misslyckas. För att ändra kulturen, chefer måste först ändra sig!

Eftersom kulturen är effekten av fenomenen kan det inte vara orsaken till allt - däribland företagens framgång. Vad kan dock vara orsaken till företagets framgång är de aspekter som ligger till grund för en företagskultur.

Men allt är inte förlorat. Det finns aspekter av kulturen som kan ändras ganska enkelt. Andra fenomen som orsakar kultur ritualer och ceremonier, berättelser och legender och objekt material. Detta kanske låter som saker som du bara hittar i tribal kulturer, men alla företag som har dem. Ritualer och ceremonier är uttryckta i hur möten genomförs, födelsedagar firas och allt däremellan. Berättelser och legender relatera till historien av företaget och materiella objekt är de verktyg vi använder och på kontoret vi arbetar i.

Om en chef vill byta en "kultur", då dessa fenomen är utgångspunkten. Ändra dessa och kulturen kommer att följa. Bästa exemplet för att illustrera detta är ofta diskuteras Googles kontor. Genom att placera folk i rätt miljö de kommer att visa rätt beteende. Supermarket designers använder dessa principer med stor framgång. Att berätta rätt berättelserna kommer att skapa en känsla av kollektiv och genomföra företagets ritualer på rätt sätt kommer att fungera som ett exempel på det önskade beteendet.

Den enkla budskap är: Försök inte att förändra en kultur, försöka ändra på företeelser som orsakar kulturen.

Tillskrivet Hypotheticorp.org

av Peter de Jager

Som svar på min kolumn, "Människor gör inte motstånd Ändra" Vi fick ett antal brev till redaktören, mest överens med de begrepp som jag lade fram, men det fanns önskemål om mer detaljerna. I synnerhet ställde Robert Stumbur följande situation.

"Min fråga är: hur gör du då handskas med motstånd från människor som inte håller med de förändringar bara för att förändringarna var inte de som de ville? Dessa personer var inblandade i både kommunikation och feedback process, men eftersom de inte gillar förändringen, kommer de att motstå. Dessa människor kan tömma timmar produktiv tid från en hel organisation genom att dra fötterna, ryggen bitande, och i allmänhet ger en negativ attityd som andra har att arbeta med. "

Innan jag försöker ta itu med detta rimligen vanlig situation jag ska börja med ett uttalande av tro. Den bästa Change Management praxis i världen kommer aldrig att minska svårigheterna att genomföra oönskad förändring till noll. Ledningens uppgift är att placera en organisation så att förändringar är naturligtvis nödvändigt och önskvärt. När vi misslyckas med detta, och ibland finns det inget sätt att göra en förändring tilltalande, så problemet blir svårt.

Det finns två frågor här. Den första är det inte finns någon gimmick garanterat att skapa 100% överens med alla våra beslut eller övertygelser. Oavsett brinnande begär förvaltningen är rätt att vara oense (motstånd) oåterkalleligt. Om du tror att det inte borde vara så här, då skulle du vill, en regering kanske har en ofelbar metod för att tvinga dig att hålla med alla sina beslut?

Paradoxalt nog ... om du är i oenighet med stycket ovan, och insistera på att jag har fel ... Du visar att din rätt att vara oense är oåterkalleligt.

Det är ett användbart efter förändring machiavellisk strategi, en del beskriver det som oetiskt, så kallade "self Persuasion". Placera personen mest mot Ändra på laget med ansvar för att övertyga andra att anamma Ändra. Detta är förvånansvärt effektiva för att få människor att ändra sig. (För mer om "Self-Persuasion" se "The Age of Propaganda" Anthony Pratkanis & Elliot Aronson, Freeman, 1992 sid. 124)

Den andra fråga som Robert scenario är inte bara någon inte håller med en förändring, men att de arbetar aktivt med att sabotera genomförandet. Det är värt att notera återigen att detta är inte nödvändigtvis onda beteende. Om staden beslutar, efter samråd, för att bygga en nukleär soptipp i min trädgård, kommer jag att stå emot, protesterar och försöker sabotera processen ... Men "sabotage" är inte ett beteende som någon organisation, stad eller företag, kan tolerera när de har beslutat att gå vidare i en viss riktning.

Här är ytterligare några efter förändring strategier som kan ge ytterligare några eftersläntrare ombord, ingen av dem kommer med en garanti.

Vi vet att alla inte håller med, men ...

Någon väsentlig förändring det finns de som inte håller. Om denna meningsskiljaktighet inte respektfullt erkänt, då skapar vi ett starkt vinna / förlora situation. I ett försök att flytta den här till minst kompromissa / kompromiss, betonar att även om de inte fick sin lösning genomförs, deras synpunkter formade det slutliga beslutet. Denna strategi är ännu effektivare, om den innehåller åtminstone en liten kärna av sanning.

Offentligt erkännande nyckel dissidenter för deras konstruktiva bidrag, (även om det inte var så konstruktivt) och anger att du ser fram emot samarbetet och ett snabbt genomförande, har två funktioner. Den kommunicerar att alla åsikter har vägts in i beslutet och att samarbetet från de oliktänkande förväntas.

Ring deras bluff (om du har råd med kostnaden.)

Om du är säker lösningen (change) valdes var den rätta, och att andra metoder skulle misslyckas med att lösa problemet, sedan låta dem prova det deras väg. När de har misslyckats, kan de vara mer öppna för förnuftet. Speciellt eftersom de nu har visat sig deras sätt att göra saker inte var effektiv.

Den sista utväg.

Alla organisationer består av människor som arbetar tillsammans för att uppnå gemensamma mål. De som helt håller med om en föreslagen ändring i den mån de är sabotera genom handling eller underlåtenhet, har genomförandet av dessa gemensamma mål, beslutas, och visat att de hellre lämnar laget.

Ledningen har ansvaret för att se att dessa individer förstå konsekvenserna av både öppen och dold sabotage. Avsiktlig sabotage bör vara en enkel biljett till en exit intervju.

"Mitt intresse är i framtiden, eftersom jag kommer att tillbringa resten av mitt liv där."

Charles F. Kettering

1876-1958, amerikansk uppfinnare

I grunden för de flesta strategiska planer det vilar en enkel fråga: "Var vill vi vår organisation att vara i fem år och vad måste vi göra, och då måste vi göra det, för att komma dit?"

Den frågan ser ut som en bra en. Svaret kommer att ha alla attribut av en sund målsättning. Fråga, "Var vill vi vår organisation att vara om fem år?" Lockar oss att måla en bild av vad vi vill uppnå. Vi kan kalla den här bilden vår "vision" eller "Vision", i båda fallen skapar ett mål värd vår uppmärksamhet.

Eftersom dessa saker inte händer av en slump, "Vad måste vi göra, och då måste vi göra det, för att nå dit?", Lägger ut stegen mot en rudimentär projektplan. Eftersom vi vet vad vi vill uppnå, definierar vi nu "vad" och "när" våra "Att göra" lista för de närmaste åren.

Mest strategiska planerare håller med om att denna fråga ligger kärnan i den strategiska planeringsprocessen. Det är säkert den vanligaste metoden, och även ibland de mål vi väljer är alltför förenklade, kanske tvetydiga dvs "Vi vill vara världsledande på" X ", ger de något att arbeta mot.

Och det är frågan. Om inte nästa problem tas upp av några dolda antaganden, kan denna typ av planering inte lyckas med annat än lycka, är oavsett mycket ansträngning tas i den projektplan.

Här är de problematiska hake, kan vi inte svara på frågan "Var vill vi vår organisation att vara om fem år?", Om vi först svara på en större och mer komplex fråga, "Var kommer världen vara om fem år?"

Utforma en strategisk plan är ungefär som att försöka få till Mars, eller springer för att fånga en baseball, behöver du inte gå till där det nu är, men att där det ska, när du äntligen kommer dit.

Uppenbara? Självklart är det. Men de flesta strategiska planer gör inget försök att avgöra var världen kommer att, planerar de som om världen står stilla i tiden, när det i verkligheten är det exploderar av i någon okänd riktning under inflytande av Moores lag, politik, demografiska trender, minskande resurser, nya möjligheter, åldrande befolkning, skiftande allianser och tusen andra triviala och humungous krafter.

Om vi ​​försöker att rikta framtiden planerar vi för det bygger på vår förståelse av det förflutna. dvs. Transaktioner har ökat i en takt på 10% per år, så vi planerar för liknande tillväxt under de kommande åren.

Ny utveckling, "wild cards" om du vill, kan radera all trovärdighet från denna typ av resonemang. Ökningen av digital musik och den lätthet, med vilken den delas över Internet, eroderade relevansen av alla historiska försäljningssiffror för musikbranschen.

Naturligtvis är vår verkliga problem att besvara frågan "Var kommer världen vara om fem år?" Är en utmaning ... som Yogi Berra, den store filosofen kungen och ibland baseball spelare sa: "Det är svårt att göra förutsägelser, särskilt om framtiden. "

Tuff? Ja, definitivt. Omöjligt? Nej Även om vi väljer att ignorera dem är det en utveckling vi vet kommer att påverka oss i framtiden. Här är några värda att beakta:

Kollapsen av begränsningar: Resultatet av Moores lag

Dator-och telekommunikationsteknik kommer att få mer kraftfull, snabbare, billigare, mer tillförlitlig, mer tillgänglig, mindre, svalare (i mer än ett sätt), bättre och mer bekvämt.

• Konsekvenserna

Vilka tekniker skulle du vilja genomföra i din organisation idag, men kan inte på grund av några begränsningar? Chansen är stor att inom de närmaste fem åren kommer den naturliga teknikutveckling kollaps dessa begränsningar. Men vad? Här är några påminnelser från vår senaste tiden nära förestående framtid, deras effekter och möjliga konsekvenser:

o Digital Music => Copyright => Musik försäljningspriser?

o Telekommunikation => Offshore Outsourcing => Lokala White Collar Arbete?

o Voice over IP => Personal Communications => Telefon företag?

o RFID => lagerkostnader => Sekretess och säkerhet?

o Hemunderhållning => Redesign boyta => Möbler Försäljning?

(En off topic fråga vi kanske fråga oss själva: "Vilka lösningar implementeras för ett decennium sedan, är fel lösningar med tanke på dagens teknik?")

Tidens gång: Demografi

Vi blir äldre ... oss alla, snart de äldre kommer att överträffa den unga whippersnappers.

• Konsekvenserna

Ingen hemlighet här, när vi blir äldre vi ändra på förutsägbart sätt. Hur skiljer dig från dina föräldrar? Föreställ deras köpvanor och livsstil rullas ut som norm. Föreställ dig den största delen av marknadsföring som riktar sig till något annat än tonåriga smaker, hur påverkar det ditt företag ... viktigare, verksamhet i dina kunder.

För att inte nämna naturligtvis de ekonomiska konsekvenserna för dåligt utformade, naiva och idealistiska program för social trygghet.

Nya marknader och nya konkurrenter: Den Tredje världen är inte längre tredje

Ett ord: Kina.

Konsekvenserna

Enligt en del statistik, gör Amerika in 5% av världens befolkning och förbrukar 30% av världens resurser. Föreställ dig en ny nation, med köpkraft, konsumtion, resurser och kapacitet att producera 5-10 USAs.

Nu ... Kan du tänka dig en framtid där denna ångvält i ett land inte påverkar din verksamhet?

Dessa är bara tre av de många utvecklingar Du kan välja att införliva i din strategiska plan. Vilka gör faktor dig i din planering? Det beror på hur långt du väljer att lägga din uppmärksamhet. Vad skulle kunna ge ett hot eller möjlighet för ditt företag? Eller är du övertygad om att morgondagen är bara idag, plus en dag?

Hur exakt gör du faktor i dessa framtida krafter? Det finns inga enkla svar, men det finns massor av olika metoder, verktyg och metoder, från allmän Scenarioplanering, till Joel Barkers Implikation Wheel, från enkla "What If" sessioner för att mer delaktiga brainstorming. Målet är inte att göra det omöjliga, vi varken kan förutsäga med stor noggrannhet vad morgondagen kommer att föra, men vi kan få en känsla för vad morgondagen kan ha i beredskap för oss och sätta ihop en strategisk plan som kommer att fungera bra mot en handfull sannolikt framtida möjligheter.

Oavsett hur vi faktorn dem, desto snabbare vi gör det desto bättre. Som citatet i början föreslog, vi ska leva i framtiden, vi kan lika gärna ser fram emot det.

Författare Information
Peter de Jager
Peter de Jager är ett Change Management Consultant, seminarieledare och högtalare. Hans presentationer använder humor för att utmana myter kring vår förståelse av förändringsprocessen och fördelarna med tekniken. För mer information, kontakta FrogPond på 800.704.FROG (3764) eller e-post susie@FrogPond.com

Av: Nederländska Holland

En kompis till dig har just fått veta av sin läkare att han behöver ett konstgjort hjärta för att ha någon chans att överleva. Upphetsad, inser du denna situation har skapat ett perfekt tillfälle för dig att utforska förhållandet mellan process management och change management .

Googla konstgjorda hjärtkirurgi visar att användningen av ett konstgjort hjärta är nu möjligt på grund av år av pionjärarbete i två separata men relaterade områden ...

* Artificiell värme Tillverkning - design, teknik, tillverkning, provning, och förädling av en effektiv och ändamålsenlig konstgjort hjärta

* Artificiell hjärtkirurgi - det kirurgiska ingreppet för implantering hjärtat att maximera patientens förändringar på återhämtning

Självklart framgång på båda områdena är viktigt, ett stort hjärta ineffektivt implanterade kommer inte att räcka, och effektivt implantera en defekt hjärta är lika illa.

Samma förhållande finns mellan Process Management och Change Management:

* Process Management är som det konstgjorda hjärtat. Process Management har banat väg, testas och förfinas och har visat sig förbättra den organisatoriska prestanda ... om det kan genomföras (implantat) och används på en dag-för-dag basis av en organisation.

* Change Management är som kirurgi. Change Management är en distinkt disciplin med principer, metoder och tekniker som har visat sig fungera för att göra den typ av omfattande förändringar som krävs för att sätta en ny ledning disciplin (som Process Management) i spel.

Låt oss ta mitt analogin ett sista steg och titta på hur Process Management och Change Management måste samarbeta för att resultera i en frisk patient. Fyra saker kan hända under genomförandet, och tre av dem är dåliga ...

1. Bristfälliga PM innehåll och ogiltiga CM = organisatoriska skador, felaktiga idéer om PM som lyckligtvis inte genomförs

2. Bristfälliga PM innehåll och giltig CM = organisatorisk katastrof, sprida idéer och metoder som gör ont, inte att hjälpa organisationen att få bättre resultat

3. Giltig PM innehåll och ogiltiga CM = organisatoriska boondoggle, ett slöseri med tid och pengar och en avtagsväg till organisationen om PM värde

4. Giltig PM innehåll och giltig CM = organisatoriska resultat ... som kommer från effektivare affärsprocesser

Summan av kardemumman är att Process Management kan möjliggöra kraftfulla förbättringar i företagets resultat, men att få Process Management in i bilden - att genomföra det som ett förändringsarbete initiativ - är den svåraste delen.

Som ett konstgjort hjärta och kirurgisk utrustning / rutiner för att implantatet den, måste Process Management och Change Management är "förenade i höften" för att nå framgång.

Om författaren:
Skaffa en gratis kopia av 250-sida förändring manifest Förändring är regeln: Gratis Change Management Bok

Holländska Holland är huvudman och grundare av Holland & Davis, som specialiserat sig på att hjälpa kunder genomföra förändringar.

Förändringsarbete är att utveckla en planerad strategi för förändring i en organisation. Typiskt mål är att maximera den kollektiva förmåner för alla som är inblandade i förändringen och minimera risken för misslyckande att genomföra förändringen.

Det är praxis att administrera ändringar med hjälp av beprövade metoder och tekniker för att undvika nya fel och minimera effekten av förändringar.

Många tekniska discipliner (t.ex. informationsteknik) har utvecklat liknande metoder för att formellt styra processen att göra förändringar i miljöer.

Förändringsarbete kan antingen vara "reaktiv", i vilket fall ledningen reagerar på förändringar i den makroekonomiska miljön (källan till förändringen är extern) eller proaktiv, då ledningen initierar förändringen för att uppnå ett önskat mål ( källan till förändringen är interna). Change management kan bedrivas kontinuerligt, på ett regelbundet schema (till exempel en årlig översyn), eller när det anses nödvändigt på ett program-för-programmet basis.

Förändringsarbete kan angripas på ett antal vinklar och tillämpas på många organisatoriska processer. Det vanligaste användningsområden är inom informationsteknologi management, strategisk ledning , och processhantering. För att vara effektiv bör förändringsarbete vara tvärvetenskaplig och berör alla delar av organisationen. Men i sin kärna, genomförande av nya rutiner, tekniker, och övervinna motståndet mot förändringar är i grunden human resource management frågor.

Stages of Change Process

Attityder till förändring resultat av ett komplext samspel av känslor och kognitiva processer. På grund av denna komplexitet alla reagerar för att ändra annorlunda. På den positiva sidan är förändring ses som besläktad med möjligheter, föryngring, framsteg, innovation och tillväxt. Men precis som legitimt, kan ändra också ses som besläktad med instabilitet, kaos, oförutsägbarhet, hot och desorientering.

En tidig modell av förändring som utvecklats av Kurt Lewin (1951) beskrev förändringen som en process i tre etapper.

• Den första etappen han kallade "upptining". Det gällde att övervinna tröghet och upplösa de befintliga "mind set". Försvarsmekanismer måste kringgås.

• I den andra etappen förändringen inträffade. Detta är vanligtvis en tid av förvirring. Vi är medvetna om att de gamla sätten utmanas, men vi har inte en klar bild att ersätta dem med ännu.

• Den tredje och sista etappen han kallade "frysa". Den nya tänka är kristalliserande och en välmående återvänder tillbaka till tidigare nivåer.

En individs attityd till en förändring tenderar att utvecklas när de blir mer bekant med den. Det är ledningens uppgift att skapa en miljö där människor kan gå igenom dessa steg så snabbt som möjligt, så småningom utvecklas till ett program som stöder efterlevnad, acceptans och internalisering.

Begreppen Change Management

Det finns många skolor av tankar och verktyg som är relaterade till Change Management . De flesta av dem samman i tre principer: Den konstruktivistiska paradigmet, det systemtänkande och kvantmekaniska principen.

Den konstruktivistiska principen: Människan skapar verkligheten genom språket - det är vad vi kallar mentala kartor. Vår mentala kartor är en produkt av individens livserfarenheter och är ständigt förstärks av omedvetna filter avgör vilken information vi processen. Inga två mentala kartor är identiska. Kommunikation mellan människor kan förbättras när människor erkänner denna princip och att försöka utforska andras kartor.

Den systemiska principen: Har du någonsin funderat på varför en flock fåglar kan omedelbart ändra dess riktning, men biologerna har upptäckt att reaktionstiden för enskilda fåglar är mycket snabbare än någon signal som skulle kunna passera genom gruppen? Har du undrat varför aktiemarknaden skyrockets en dag och störtar en annan dag? Nya bevis från komplexitet vetenskap visar att larges systemen visar ett annat beteende än sina enskilda delar. Vi försöker att tillämpa denna nya vetenskap till organisationsutveckling.

Den kvantmekaniska principen: De flesta av vår dag till dag antaganden bygger fortfarande på klassiska Newtons mekanik, som vanligtvis används i arbetet med organisationer. Till exempel skulle de flesta människor antar att om A är sant, är B falskt. Vi baserar vårt arbete på kvantmekanik som lär oss att om A är sant, är B lika sant, och att A kunde inte existera utan B. observatörer (eller konsulter eller ledare) är alltid en del av ett fält, vilket de inflytande, men genom som de själva får påverkas direkt.

Ledningens roll

Ledningens främsta ansvar är att upptäcka trender i det makroekonomiska miljön för att kunna identifiera förändringar och initiera program. Det är också viktigt att uppskatta vilka konsekvenser en förändring sannolikt kommer att ha på mönster anställdas beteende, arbetsprocesser, tekniska krav och motivation.

Ledningen måste bedöma vilken anställd reaktioner kommer att bli och hantverk en förändring program som kommer att ge stöd som arbetstagare gå igenom processen att acceptera förändring. Programmet ska sedan genomföras, spridas i hela organisationen, övervakas för effektivitet, och vid behov justeras.

I allmänna ordalag, en förändring program bör:

• Beskriv förändringsprocessen för alla inblandade människor och förklara varför de förändringar som inträffar. Informationen bör vara fullständig, opartisk, pålitlig, öppen och i rätt tid.

• Utformas för att effektivt genomföra förändringen samtidigt som i linje med organisatoriska mål, makro miljötrender, och uppfattningar anställd och känslor.

• Ge stöd till anställda som de behandlar förändring, och om möjligt involvera de anställda direkt i förändringsprocessen i sig.

Förändringsarbete i informationsteknologi

• Från Carnegie Mellon University Software Engineering Institute (SEI) Programvara Capability Maturity Model (SW-CMM):

Syftet med Software Change Management är att upprätta och upprätthålla integriteten i produkter av programvaran projektet under hela projektets programvarans livscykel.

Software Change Management handlar om att identifiera konfigurationen av programvaran (valda programvaror arbete produkter och deras beskrivningar) vid givna tidpunkter, systematiskt kontrollera ändringar i konfigurationen, och upprätthålla integritet och spårbarhet av konfigurationen genom programvarans livscykel.

Det arbete som hänförts Konfigurationsledning inkluderar programvara produkter (t.ex. programvara krav dokumentet och nummer) samt objekt som identifieras med eller krävs för att skapa dessa program (t.ex. kompilatorn).

• Från brittiska Office of Government Commerce (OGC) Information Technology Infrastructure Library (ITIL):

Change Management är praxis att se alla förändringar Configuration Items utförs på ett planerat och godkänt sätt.

Detta inkluderar att se till att det finns ett företag orsak bakom varje förändring, att identifiera de specifika Configuration Items och IT-tjänster som berörs av förändringen, planering förändringen, testa ändra och ha en back-out planen bör förändringen resultera i ett oväntat tillstånd av Configuration objekt.